Файл: Роль мотивации в поведении организации. Основы формирования мотивации трудовой деятельности в организациях..pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотив (лат. Moveo — «двигаю») — это обобщённый образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих большую ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом его деятельности.

Мотивация – это прежде всего процесс побуждения себя и других людей к результативной деятельности для эффективного достижения целей организации. Вопрос формирования мотивационной среды для персонала очень актуален в наше время.

Персонал является ценным ресурсом любой организации. Именно персонал рассматривается в качестве ключевого фактора достижения организационных целей за счет повышения эффективности, качества и производительности труда. Однако использование потенциальных возможностей человеческих ресурсов достигается в условиях эффективного управления ими. Решение этой задачи невозможно без понимания мотивов и потребностей каждого отдельного сотрудника и правильного использования стимулов для работы.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, например от точной разработки действенной системы мотивации зависит не только увеличение социальной и творческой активности определённых сотрудников, но и конечные итоги работы компаний, форм собственности и сфер работы. Любая в отдельности модель мотивации существенно выделяется от других не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать абсолютно закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть единой мотивационной модели, которая имела возможность бы успешно применяться без учета особенности развития каждой организации, а тем более отдельного государства в целом. Проблема мотивации остается самой актуальной, как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве злободневной проблемой, с которой не может сравниться никакая другая проблема, потому что верным разрешением данной проблемы управления трудом в многом станет определяться социально-экономическое становление компаний и стран в целом. При успешном использовании творческого потенциала во многом будет определяться разработкой научно-обоснованных рекомендаций по увеличению производительности работы персонала, которые включают в себя подбор, расстановку и работу сотрудников.

Поэтому ключевое значение в управленческой практике занимают вопросы разработки эффективных систем мотивации персонала.

Объектом исследования в работе выступает фитнес клуб «Olymp». Исследования проводятся на предмет наличия мотивационной среды для персонала организации.

Цель данной курсовой работы: показать, что эффективность трудовой деятельности работника на прямую зависит от мотивационной среды деятельности персонала организации.

Задачи курсовой работы:

- обосновать значение мотивации профессиональной деятельности как ведущего фактора в управлении персоналом фитнес клуба «Olymp»

- проследить как использование современных тенденций влияет на стимулирование трудовой деятельности

Теоретической и методической основой при написании курсовой работы явились труды классиков стратегического менеджмента, российских психологов и ученых по исследуемой проблеме.

1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Сущность, значение и проблемы мотивации в современных организациях

Особое значение в общей стратегии развития организаций приобретает мотивация трудовой деятельности работника.

О мотивации много говорят, много пишут и много думают. Экономисты - чтобы заставить людей работать больше и эффективнее, писатели и художники - чтобы найти новые сюжеты для своих произведений, следователи, анализируя детали преступления, ищут мотив, ведь без мотива, как известно из детективной литературы, "не бывает преступления" [3].

В общем, без мотивации никуда. Для hr-менеджеров это одно из основных направлений работы. Традиционно мотивацию подразделяют на материальную и нематериальную, хотя это и неверно, на наш взгляд. Мотивация либо есть, либо ее нет, и придумывать отдельно, вне системы, материальные (денежные средства) и нематериальные стимулы смысла не имеет. Человек может хорошо работать потому, что у него хорошая зарплата, а может потому, что ему нравится коллектив, или даже потому, что просто деваться некуда - рабочих мест-то кот наплакал [8].

Сотрудники порой посмеиваются над усилиями hr-специалистов, стремящихся сплотить коллектив и повысить эффективность с помощью различных тимбилдингов, корпоративов, боулингов и прочих увеселительных мероприятий. Им смешно не потому, что неинтересно, а потому, что никакой видимой связи с эффективной работой это не имеет. Другими словами, человек, сходивший на боулинг, будет работать так же, как и не сходивший, хотя это и не умаляет значения корпоративов и других неформальных мероприятий [17].

Строго говоря, управление людьми - это и есть управление их желанием выполнять работу, причем в мотивации принимают участие многие - начиная с уборщицы (ведь она наводит чистоту в помещении, от этого другим сотрудникам комфортнее работать) и заканчивая президентом компании.

То есть к мотивации надо подходить комплексно, не спеша и системно, но это не всегда получается. Хорошо, когда руководство и руководители подразделений понимают важность этого и активно помогают в разработке системы мотивации. Но зачастую бывает так, что hr-менеджера вызывает генеральный директор, говорит, что надо бы разработать хорошую систему мотивации, и отводит на это конкретный срок, скажем, месяц. Что делать в данной ситуации, с чего начать и чем закончить? Целесообразнее всего подойти к проблеме с двух сторон: изучить то, что есть на рынке труда по этой отрасли бизнеса, и посмотреть, что предлагают современные теории мотивации [1].

Самый простой шаг, с которого нужно начать что-то делать, - проанализировать то, что сделано до вас, в других организациях. Во-первых, сами сотрудники ориентируются на рынке труда по вакансиям своего направления, мониторят сайты hh.ru и superjob.ru [19] и рассчитывают на то, что у них будет такой же или похожий компенсационный пакет. Ну а во-вторых, в любой деятельности, прежде чем что-то начинать, нужно изучить опыт предшественников.

Посмотрим, где можно найти нужную нам информацию. В идеале лучше всего получить ее, что называется, "из первых рук", т.е. от самих работников. Для этого можно [15]:

1) побеседовать с сотрудником на его рабочем месте, например в магазине или другой организации, предоставляющей услуги (парикмахерской, кафе и т.д.). Этот вариант больше всего подходит для розницы, сферы обслуживания и т.д.;

2) пригласить на собеседование. Многие компании используют собеседования в качестве метода коммерческой разведки. Сложностей никаких - достаточно дать объявление об имеющейся вакансии в организации и ждать, когда на собеседование придут словоохотливые кандидаты;

Пример 1. Небольшая компания - сеть автомастерских - принимала кандидатов на должности специалистов, в ходе собеседования выясняя систему мотивации конкурентов: оплату за нормо-час, оплату переработок и т.д. Все сведения подвергались анализу, затем создавалась система мотивации для собственных работников [2].

Кандидаты в большинстве своем, видя искренность работодателя и желание принять на работу, достаточно охотно рассказывают о системе мотивации на их нынешнем или прошлом местах работы.

3) довольно много информации содержится в Интернете; это сайты трудоустройства и отзывов о работодателях. Мы уже не раз говорили, что разочарованные сотрудники, как правило, довольно подробно описывают принципы мотивации в организации, где они работали, включая размер заработной платы, соотношение переменных и постоянных частей, льготы для сотрудников и многое другое.

Пример 2. Менеджер по системам стимулирования крупной производственно-торговой компании, обычно изучает, как строится система мотивации в других организациях, с помощью профессиональных форумов.

Если нужно узнать что-то о мотивации системных администраторов или программистов - она просматривает форумы ИТ-специалистов, если надо узнать информацию о мотивации продавцов - просматривает форумы ритейлеров и индивидуальных предпринимателей [6].

При необходимости она знакомится с людьми, общается с ними через социальные сети.

Таким образом, она имеет самые свежие сведения и может применять их в работе.

Полученную информацию целесообразно проанализировать.

Для удобства пользования ее можно представить в виде таблицы (пример для должности менеджера по продажам) [4].

Таблица 1

Сравнительный анализ материальной и нематериальной мотивации [4]

Имея перед глазами структурированную таким образом информацию, можно приступать к разработке системы мотивации в собственной организации.

Теоретическая подготовка [13]

Для детального понимания неплохо бы почитать авторов фундаментальных книг по психологии мотивации, педагогике, менеджменту - Х. Хекхаузена, Б. Зейгарник, А.С. Макаренко, К. Левина, Дж. ТейАквадар. Кстати, hr-специалисты далеко не всегда любят обращаться к науке, и совершенно зря. А к психологическим теориям вообще относятся довольно снисходительно, предпочитая измерять все прибылью и оборотом организации.

Чем могут оказаться полезны теории мотивации? Они универсальны и могут быть применимы и при разработке материальной и нематериальной составляющих [5].

Пример 3. В небольшой компании, занимающейся изготовлением полиграфической продукции, сотрудникам повысили заработную плату. Изучили зарплатные предложения на рынке труда и привели доход сотрудников в соответствие с рынком. Но производительность труда не возросла, а наоборот, упала. Стали разбираться с причинами. В компании работали дизайнеры и специалисты по обслуживанию полиграфического оборудования. Задача дизайнеров - проводить предпечатную подготовку макетов [9]. После того как зарплату повысили, а повысили ее и дизайнерам, и специалистам-исполнителям, производительность труда дизайнеров упала, они перестали выполнять свою работу в срок. Оказалось, что, по мнению дизайнеров, их работа требует более высокой квалификации, ведь им нужно знать особенности цветопередачи, работать в специальных программах, уметь рисовать и т.д. Специалистам-исполнителям же достаточно освоить работу на машинах, "знать, какую кнопку нажать". Все эти навыки приобретаются в течение месяца. Зарплату повысили всем одинаково, но дизайнерам - потому что это было продиктовано требованиями рынка труда, а специалистам повысили "на вырост". В связи с этим повышение не дало никакого эффекта [7].

Всего этого не произошло бы, если бы руководство знало теорию справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, согласно которой вознаграждение является вознаграждением, если оно справедливо. К построению системы мотивации, особенно к ее материальной части, нередко подходят утилитарно, как к обслуживанию автомобиля: нет напряжения в бортовой сети, значит, надо зарядить аккумулятор. Низкая зарплата - надо повысить, высокая - надо понизить, при этом зачастую не учитывается то, что человек трудится в коллективе и для него повышение зарплаты далеко не всегда является стимулом к хорошей работе. Он постоянно сравнивает, как поощряют его коллег - как в отделе, так и в других компаниях [14].