Файл: Исследование роли человеческих ресурсов в развитии организации и разработка мероприятий по его улучшению..pdf

Оценку управления персоналом необходимо начать с анализа обеспеченности ООО «Приват Трэйд» трудовыми ресурсами в 2019 году. В таблице 2.5 приводятся результаты анализа.

Таблица 2.5 – Состав и структура персонала магазина предприятия ООО «Приват Трэйд» в динамике с 2017 по 2019 год

Следует также проанализировать качественный состав трудовых ресурсов ООО «Приват Трэйд». В таблице 2.6. приведены показатели распределения персонала по возрасту.

Таблица 2.6 – Распределение персонала ООО «Приват Трэйд» по возрасту

Таким образом, в ООО «Приват Трэйд» в основном работает молодой коллектив: практически 3/4 персонала находятся в возрасте 20–30 лет. Большинство сотрудников – это продавцы-консультанты, их доля составляет примерно половину от численности всего штата компании.

Система оплаты труда трудовым ресурсам базируется на использовании временно-премиальной формы. Зарплата работников складывается на базе должностного оклада и находится в зависимости от отработанного по факту времени, а также достигнутых магазином результатов, которые поставлены перед сотрудником.

С целью мотивации трудовых ресурсов ООО «Приват Трэйд», используются такие группы методов (рис. 2.2).

а) административно-организационные методы стимулирования персонала:

- регулирование взаимоотношений сотрудников с помощью положения о структурном подразделении и должностной инструкции;

- применение властной мотивации (разработка приказов, выдача распоряжений, указаний) при управленческой текущей деятельности предприятия.

б) экономические методы стимулирования персонала.

Денежное стимулирование работы сотрудников: премиальное вознаграждение за результаты работы, применение для отдельных категорий сотрудников сдельной формы оплаты труда.

в) социально-психологические методы.

Рис. 2.2. Методы мотивации труда в ООО «Приват Трэйд»

Для установления степени удовлетворенности сотрудников компании и эффективности морального стимулирования управления персоналом было осуществлено анкетирование 10 человек из компании – 6 мужчин и 4 женщин. Такой метод сбора данных наиболее удобный в этом случае, ведь не нуждается в большом количестве времени и затратах труда ни со стороны сотрудников, ни со стороны руководства.

Анкета, на базе которой проводился анализ, состоит из 2-х частей. Первая заключается в социально-демографическом блоке, содержащем вопросы, которые касаются личности респондентов (пол, возраст, стаж работы в компании). Второй частью является основной блок анкеты, состоящий из вопросов, которые выявляют вероятность удовлетворения сотрудников компании. Распределение ответов респондентов представлено ниже на рисунке 2.2 и рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Гарантирование безопасности и защищенности, %

Из результатов опроса сотрудников ООО «Приват Трэйд», обнаружено было, что у всех работников компании выявлена большая нужда в стабильной оплате их труда (75 %), 20 % приветствуют получение награды за выслугу лет, по итогам работы за год, а 5 % высказались за мотивацию других выплат и поощрений (премии). Причиной этому являются главные мотивы, побуждающие сотрудников к работе и являющиеся материальными потребностями. По этой причине основное внимание руководителям предприятия следует уделять грамотной материальной мотивации сотрудников.

Рисунок 2.3 показывает, что у половины опрошенного персонала ощущение защищенности и безопасности является уверенностью в занятости в этой компании, не взирая на все трудности с задержкой поставок, из-за политических конфликтов двух стран, 27 % рабочих ощущение защищенности получают на разных этапах обучения на всевозможных курсах при поддержке организации. Разного рода мероприятия социальной поддержки компании (отпуска, оплата больничных и пр.) прельщают 23 % персонала. Данное обуславливается тем, что во время кризиса сотрудники хотят быть убеждены в стабильности и занятости их деятельности на предприятии.

Анкетирование продемонстрировало, что 32 % работников знают про планирование их карьерного роста со стороны руководства, 28 % работников занимаются планированием своей карьеры самостоятельно, 24 % – хотели бы изменить свои должностные статусы, а 16 % хотят направить свои способности на другие специальности. Это связано с планированием карьерного роста и позволяет персоналу увидеть, какую должность они могут приобрести, если будут обладать надлежащим релевантным опытом.

И з рисунка 2.4 видно, что у 55 % работников формируется многолетняя привычка выполнять работу в соответствующем коллективе, а это является положительным фактором, ведь подтверждает стабильность существующей компании 23 % работников стимулирует способность дружеского и свободного общения с коллегами по работе, а 22 % мотивирует чувство своей необходимости людям. Из этого можно сделать вывод, что компания предоставляет им удовлетворенность в соцльготах (страховки, пенсии), надежности предприятия и определении должностных обязанностей.

Для 38 % проанкетированных свойственно ощущение своей компетентности в профессии, 24 % считают, что работа дает возможность считать себя нужным сотрудником в коллективе. 21 % мотивирует самостоятельность во время принятия решений, и лишь 17 % считают, что получают от окружающих признание за свою работу. Это вызвано тем, что все категории персонала имеют мотив самоуважения. Это объясняется их психологическими особенностями, уважением к своей деятельности, и в немного меньше ‒ мотивом самовыражения посредством труда всех своих достоинств и способностей.

Рисунок 2.4 – Социальное стимулирование, %

Из анкетированных 31 % думают, что работа позволяет выражать себя, 34 % ‒ ощущение своей максимальной вовлеченности в трудовой процесс, 25 % – в свою трудовую деятельность вкладывают все способности и достоинства, и только 10 % считают, что работа, выполняемая ими, является самым важным делом в их жизни. Так, большая часть опрошенного персонала уделяет немаловажное значение фактору мотивации, в качестве возможности реализации своих идей.

Проводя анализ потребности высшего порядка, можно сделать вывод, что 46 % трудящихся имеют желание достичь успехов в своей профдеятельности, 33 % мотивирует чувство причастности к чему-то, и 21 % хотят влиять на других людей с целью достижения личных целей либо же целей своей компании. Это обуславливается тем, что наибольшую часть в структуре персонала организации занимают сотрудники, обладающие высшим образованием, а также желающие достичь успехов в своей профдеятельности.

По итогу проведенного анкетирования персонала компании ООО «Приват Трэйд» было установлено (рис. 2.5).

- 55 % сотрудников хотят работать в данном коллективе, что является положительным фактором;

- 10 % анкетированных считают, что выполнение ими работы - это наиболее важное дело их жизни, и 17 % думают, что не должны стремиться к получению признания от окружающих за свою трудовую деятельность (отрицательный фактор). Несмотря на это, потребность в успехе через свою профессиональную деятельность имеют все сотрудники, участвовавшие в проведенном опросе.

Рис. 2.5. Результаты анализа системы моральной мотивации ООО «Приват Трэйд»

По итогу анкетирования выделены проблемы систем мотивации персонала в компании ООО «Приват Трэйд».

Непродуманная система мотивации. Формирование премиальной схемы, базирующейся на плодах деятельности менеджеров и прочих руководящих должностей. Поощрительным премированием по факту удостаивается только малая часть сотрудников. Обязательные премии не выполняют своих мотивирующих функций, а в арсенале управленческих инструментов служат лишь для возможности использования депремирования.

В компании должного внимания не уделяется обучению и увеличению квалификации персонала. Не взирая на достаточную известность организации и бренда, на уровне магазина не используются современные методики и методы продаж, персонал не обучен приемам общения с клиентами и свои навыки отрабатывает в ходе приобретения опыта работы и применяет скорее интуитивно, при этом не учитывая запросы и потребности клиентов.

Менеджеры же не принимают участия в разработке схем мотивации. Методы нематериальной мотивации почти не применяются и соответственно документально не закреплены.

Проблема также ‒ продвижение по карьерной лестнице и сложный процесс аттестации.

Во время устройства на работу в компанию человек с трудностями проходит анкетирование, кроме этого его ожидают еще и трудности в продвижении по карьерной лестнице по итогу прохождения большого количества тестов, интервью, собеседований. Данное подрывает его стремление продвигаться дальше.

Установленные проблемы могут вести к негативным последствиям в деятельности всей компании, потому как напрямую они воздействуют на эффективность управления трудовыми кадрами, и, следовательно, на достижение целей компании. Кроме этого обнаруженные проблемы имеют негативные последствия для всей организации на данном этапе развития. Негативный характер этих проблем выражен не ярко, но спустя какое-то время они могут получить острый характер.

В результате следует разрабатывать направления разработки результативной системы мотивации трудовых кадров ООО «Приват Трэйд».

3. Направления совершенствования менеджмента человечесих ресурсов организации ООО «Приват Трэйд»

3.1. Разработка внутреннего социального кодекса и комплекса внутренних социальных программ

При совершенствовании системы мотивации труда работников главной целью считается именно активизация трудовых ресурсов. Для всего этого нужно пробуждать у работников интерес и искреннее внимание к тому, что они делают. [20] Формирование мотивирующих мероприятий и их апробации падают именно на плечи сотрудников отдела кадров. Полностью полагаясь на данные, которые получены в ходе всеобщего рассмотрения, они должны формировать такую систему мотивирующих мероприятий, которые проявляют интерес работников к работе.

Формирование и реализация более новых методов мотивации труда работников должна происходить постепенно, и иметь логическую связь, доступную для понимания каждому работнику. Довольно важным выступает соответствие духу времени и усовершенствование режима труда, вариантов его оплаты, сохранение хорошей конкуренции в коллективе. Правильно организованная работа с кадровыми ресурсами быстро помогает начальству повысить доход и способствует покупке высококлассных экспертов. 

При этом предлагается при осуществлении системы мотивации труда рабочих опираться на такие главные принципы и требования:

усовершенствование системы мотивации труда обязано основываться на трансформации всей системы управления, включая отображение бизнес–процессов, усовершенствование систем постановки целей, планирования, учета и контроля

все конечные программы по видоизменению имеющейся системы мотивации труда обязаны иметь экономическое обоснование и оценку, с точки зрения соответствия сложившимся условиям внешней среды и финансового потенциала организации