Файл: Исследование роли человеческих ресурсов в развитии организации и разработка мероприятий по его улучшению..pdf

Реализуемые в РФ радикальные экономические изменения, динамичные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности и обострение масштабной рыночной конкуренции и общая глобализация экономики вызывают сильный интерес российской науки и практики управления к всемирному опыту активизации всего человеческих ресурсов для максимального достижения конкурентоспособности и эффективности организаций. В нынешнем мире для успешной и плодотворной деятельности какой-либо компании независимо от её направления большим значением обладают именно человеческие ресурсы.

Роль различных человеческих ресурсов давно стала оцениваться и рассматриваться по-новому, и поменялось мнение на её функционирование, из-за того, что при данном раскладе, когда кадры устанавливают основу бизнеса, оказание этих услуг необходимо производить по проведению новым действиям.

Роль таких человеческих ресурсов стала оцениваться и рассматриваться по-новому и изменилась точка зрения на все её функционирование, из-за того, что при данном раскладе, когда кадры устанавливают базу бизнеса, оказание этих услуг необходимо производить по полностью новым действиям. Сначала, менеджеры, которые отвечают за работников, не должны нести полную ответственность за все вопросы, которые и входят в отрасль деятельности работников. В последующем менеджеры из контролёров делаются советниками и консультантами. Во-вторых, надобность увеличить должностные обязанности в профессии «менеджер», и привела к масштабному участию в проведении различных дискуссий по поводу стратегий, проходящих внутри компании, стремиться к повышению качества их проведения. Эти задачи требуют от своих менеджеров проявления сильной ответственности за людей и прикладывания большого количества усилий для полного соответствия своему статусу [5].

Увеличивающаяся мобильность капитала, конкурентоспособность и технологии, зависят только от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов – именно так сейчас говорит бизнес. Данное понимание – это не что другое, как отображение нового места и роли человека в нынешнем капиталистическом производстве. В условиях сильной конкурентной борьбы и сильно изменяющейся ситуации компании обязаны не только сконцентрировать внимание на только внутреннем состоянии дел, но и сформировать длительную стратегию поведения, позволяющая бы им быстро поспевать за изменениями, которые происходят в их окружении [2].

Цель работы – исследование роли человеческих ресурсов в развитии организации и разработка мероприятий по его улучшению.

Задачи работы:

Рассмотреть человеческие ресурсы в управлении организацией;
Изучить менеджмент человеческих ресурсов как инструмент развития организации;
Дать организационно-экономическую характеристику компании ;
Провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в компании;
Разработать внутренний социальный кодекс и комплекс внутренних социальных программ;
Разработать личностно-ориентированные программы работы с кадрами.

Объект исследования – система менеджмента человеческих ресурсов ООО «Приват Трэйд».

Предмет исследования – человеческие ресурсы в менеджменте компании ООО «Приват Трэйд».

1. Теоретические аспекты исследования человеческих ресурсов в управлении организацией

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления организацией

До 30-х годов прошлого века считалось, что начальство компании вправе брать во внимание только свои интересы, что и оправдывало его желание к увеличению прибыли, но со временем под сильным давлением профсоюзов менеджмент начал заниматься вопросами своих сотрудников: проблемами зарплаты, пенсионным обеспечением, условиями труда, соцвыплатами [2, с. 16].

Еще в многочисленных работах Ч. Барнарда подчеркивается, что компанию не нужно рассматривать как определенный бездушный механизм. Организация неформальных отношений являют собой мощную силу, которая и можно использовать менеджментом для увеличения эффективности всей организации, а менеджеры должны обращаться со своими сотрудниками необходимым образом, так как действия последних могут прямо повлиять на успех организации в наиболее ответственных ситуациях [10, с. 115–116].

Сейчас принята доктрина для справедливого обращения со своими кадрами, которая основана на итогах многочисленных исследований, позволяющих сделать такие выводы.

социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги

социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы

невозможно игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления

Рис. 1.1. Подходы к роли человеческих ресурсов в организации [12, с. 37]

Сейчас довольно широко пропагандируется новая идея социальной организации как объединения людей, которые были объединены общей целью, и стиль для руководства, во время которого начальник желает достичь целей формированием деловой доверительной обстановки в общем коллективе [7, с. 3–5]. Одним из основных принципов социально ответственного бизнеса делается положение о том, что наемные сотрудники не обуза для всего бизнеса, а отдельный потребитель товаров и соучастник производства. Поиск разрешения вопросов управления, которые связаны с так называемым «человеческим аспектом», – это набором сотрудников, их развитием, регулированием и стимулированием человеческого поведения на всем пути компании к определенным итогам – актуален и сейчас. Более того, в наше время наблюдается повышение роли «человеческого» элемента в менеджменте [10, с. 70].

Следовательно, в новую эпоху развития управленческой мысли данная управленческая концепция и испытала перенос акцентов на человеческие ресурсы [10, с. 110]. Л. Якокка в автобиографии «Карьера менеджера» пишет, что базой человеческого поведения выступает едва ли не главной наукой в отрасли бизнеса, из-за того, что одной из основных задач начальника выступает подбор работников, и в последующем менеджер должен полагаться на человеческие ресурсы в своем бизнесе, используя все, чему он и научился, к работе со своими сотрудниками [15, с. 45–82].

В.А. Дятлов, В.В. Травин, подчеркивают, что нынешний менеджмент не столько практика и наука управления, сколько отдельное искусство управления людьми. Все люди, как хорошо известно, индивидуален, к каждому необходимый особенный подход, если же менеджер хочет, чтобы этот сотрудник раскрыл свой потенциал. Не будучи сильным знатоком человеческой натуры, менеджер не может рассчитывать на свой успех [14, с. 8].

Ю.В. Щербакова, Е.В. Куприянчук обращают свое внимание на факт, что нынешний менеджмент уже прямо базируется на человеческом факторе. Субъект данного управления – сотрудник – обязан знать свое дело, уметь проводить организацию своего труда и работу коллектива, быть заинтересованным в творческой деятельности и саморазвитии. Центральная фигура в менеджменте – это управленец-профессионал, который и знает перспективы развития дел компании, может мгновенно провести оценку сложившейся реальной ситуации, умеет находить целесообразное решение для быстрого достижения поставленных целей. Немаловажны некоторые личные и профессиональные качества менеджера: существенная компетентность, максимальная гибкость мышления, настойчивость, умение рисковать, умение достигать всех поставленных целей, способность провести за собой коллектив [9, с. 7].

Д. Хелминк и Г. Баккер отмечают, что целый ряд проблем в работе компании вызываются действием человеческих ресурсов [1, с. 163–164]:

создание штата;
коммуникации;
культура;
манера управления;
увеличение квалификации топ-менеджеров;
неписаные правила, которые действуют в организациях;
оплата труда;
рациональное использование человеческих ресурсов;
процесс принятия постановлений;
иррациональные аспекты.

Следовательно, базу в концепции менеджмента человеческих ресурсов в компании формируют [9, с. 3]:

увеличивающаяся роль личности сотрудника;
знание мотивационных установок сотрудников;
умение создавать и направлять мотивационных установок сотрудников согласно задачам, которые стоят перед фирмой. Начальник каждого уровня выступает, прежде всего, начальником группы людей. Соответствующее, все его управленческие постановления – это решения по управлению сотрудниками: контроль исполнения и постановка задач, обучение, поощрения, мотивация, наказания [5, с. 32].

Так П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов обращают свое внимание на факт, что уважение к каждой личности, и к человеческому достоинству выступают необходимыми характеристиками для менеджера для управления персоналом [11, с. 31]. Сейчас не подлежит сомнению, что высшее мастерство менеджера в обращении со своими людьми кардинально воздействует на процесс достижения итога в работе. Очевидно, что мотивированная команда обязательно продвинется дальше и обеспечит максимальное удовлетворение запросов клиентов. В условиях конкуренции и повышения требований к командообразованию необходимо делегировать свои полномочия и побуждать работников брать на себя индивидуальную ответственность. Для всего этого менеджеру необходимы усилия, время и масштабное понимание окружающих и самого себя – как можно сбалансированным образом быстро добиться всего, что было намечено и должно быть исполнено [4, с. 8].

В РФ о человеческом факторе начали говорить с особенным интересом с начала периода перестройки. Внимание у тех, кто и придерживался подхода к управлению сотрудниками как управлению людьми, сосредоточилось на каждой конкретной личности в границах организационного поля, состоящее из тесной взаимозависимостей каждого отдельно взятого сотрудника, организации, коллектива и его менеджмента [11, с. 26]. Следовательно, основа человеческих ресурсов – это личность, психологический облик человека, как дееспособного члена всего общества, сознающий свою роль в обществе. Роль личности каждого отдельного сотрудника, знание факторов его стимулирования и мотивации, умение создать у сотрудника соответствующие установки, а также направить их в соответствии с задачами, которые стоят перед фирмой, – вот основа нынешней концепции управления работниками организации.

Факторы влияющие на сотрудника

иерархическая структура организации: здесь ключевым средством воздействия являются отношения «власть подчинение». Методы давления на работника – это принуждение, контроль над распределением материальных благ

принадлежность работника к данному обществу, культура – корпоративная и общественная: вырабатываемые обществом и организацией совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляющие человека вести себя так, а не иначе

рынок: отношение равноправия, основанные на купле-продаже товаров и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя

Рис. 1.2. Факторы, которые воздействуют на персонал организации

Какому из данных трех факторов отдают приоритет, такому будет и облик в экономической ситуации в каждой организации. В рыночной системе поэтапный отказ от иерархического управления, нужно формировать новые подходы к приоритету различных ценностей компании. Основная внутренняя ценность для компании – ее сотрудники, внешняя – клиенты, и именно к клиенту как внешней ценности обязано быть повернуто сознание сотрудника, производящего продукцию компании. Сотрудник обязан стать не бездумным итоговым исполнителем, а инициатором [9, с. 8].

Следовательно, управление сотрудниками рассматривается уже не как отдельная функция менеджмента, а как полностью самостоятельная управленческая система особенного типа, которая и стала отдельной сферой организационного менеджмента, которая направлена на максимально результативное применение сотрудников для достижения общих, индивидуальных и частных целей в границах рассматриваемой организации. Со стороны системного подхода, вся система управления человеческим потенциалом в организации являет собой целый комплекс целей, задач и главных направлений работы и различных методов, форм, видов и соответствующего механизма управления, которые направлены на обеспечение стабильного увеличения конкурентоспособности компании в рыночных условиях, прироста производительности труда и общего качества работы, обеспечение значительной социальной результативности функционирования коллектива [11, с. 10–42].

В рамках этого подхода выделяют пару подсистем, которые выполняют соответствующие функции, из которых и состоит общее менеджмент человеческих ресурсов как отдельная система (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Функции и подсистемы системы менеджмента человеческих ресурсов в компании [11, с. 43–44]