Файл: Исследование роли человеческих ресурсов в развитии организации и разработка мероприятий по его улучшению..pdf

модификация методов мотивации труда сотрудников не обязана вести к росту зарплатоемкости товаров, а также к уменьшению заработной платы ниже установленной законодательством уровня

Рис. 3.1. Принципы и требования к построению системы мотивации труда

Направления совершенствования мотивации персонала показаны на рисунке 3.2. Первым мероприятием, которое является базой для новой системы мотивации, может служить внутренний социальный кодекс и комплекс внутренних социальных программ.

Наличие понятных и соблюдаемых этических норм в предприятии поможет персоналу предприятия сориентироваться в трудной ситуации, минимизировать риск всех возможных нарушений, может помочь формировать приверженность персонала предприятия общим целям.

Мотивация сотрудников

Материально-денежные методы

Моральные методы

Программа «Материальная мотивация» с системой уровней

Программа «Обучение основы коммуникаций»

Программа «Тренинги»

Программа «Праздничная дата»

Программа «Отдых»

Рисунок 3.2 – Направления усовершенствования мотивации сотрудников ООО «Приват Трэйд»

В рамках данных мероприятий нужно применять:

- совершенствованную систему материального стимулирования и социальных льгот;

- комплексы тренингов, курсов обучения, а также организовывать отдых сотрудникам.

Предлагаются компоненты социального пакета для рядовых сотрудников предприятия согласно степеням. Так, льготы первой степени предоставляются всем сотрудникам без исключения, которые соответствуют требованиям должности, успешно прошли стажировку и приняты на рабочее место. Для получения льгот второй степени необходимо иметь стаж работы на предприятии от 1 года. Получение льгот третьей степени предусмотрено для сотрудников, работающих на предприятии от трех лет и выполняющих поставленные руководством показатели (отсутствие жалоб клиентов, выполнение плана продаж).

В качестве материальной мотивации сотрудников предполагается денежное вознаграждение, которое состоит из окладов и льгот первой, второй и третьей степени. Оклады в данной ситуации выплачиваются сотрудникам за их потенциальные способности решить стоящие перед предприятием на данный момент задачи и достигать целей.

Под льготами (бенефитами) предполагается тип выплат за принадлежностью и одним из наиболее эффективных средств согласно обеспеченности конкурентных преимуществ предприятий, которые можно с успехом применять для стимулирования сотрудников.

Льготы обязаны быть предоставлены рабочему на основании достижения определенного результата с помощью эффективного производственного поведения. Так, при наличии у менеджеров по продажам полного образования и практики для успешного проведения соглашения и его потенциала правильное применение полученного образования является результатом.

В данном случае льготы рассмотрены как вознаграждения, которые не имеют связь с количеством и качеством работы, а являются вознаграждениями, которые получает персонал за факт труда на предприятии. Льготами являются медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных затрат и прочие социальные выплаты, определенные законом.

В таблице ниже показано распределение льгот, осуществляемое с учетом предпочтений сотрудников, которые участвовали в разработке схемы мотивации по данному мероприятию в пределах выделенной общей суммы затрат. Затраты на внедрение социальных льгот взяты из прибыли магазина за предыдущий год.

Таблица 3.1 – Распределение социальных льгот сотрудникам предприятия ООО «Приват Трэйд» за год

Таким образом, цель внедрения льготных пакетов в ООО «Приват Трэйд» предусматривает:

- притягивание и закрепление высокопрофессиональных трудовых ресурсов;

- прямое стимулирование трудовой производительности;

- организация благоприятного общественного мнения о предприятия (PR–цели);

- повышение современного благосостояния собственных сотрудников.

При этом система стимулирования обязана отвечать таким ключевым требованиям:

- сориентировать сотрудников на достижение целей организации, структурных подразделений и результатов индивидуальной деятельности сотрудников;

- быть достаточно эластичной, чтобы не ограничить возможность руководства по дополнительному поощрению и специальной поддержке особых результатов и инициативы сотрудников;

- иметь простоту и прозрачность для понимания;

- охватывание всех категорий сотрудников;

- быть комплексной, то есть входить в себя все нужные элементы стимулирования.

Показанный на рисунке комплекс мероприятий, который активизируется как широкий спектр мотивов сотрудника предприятия ООО «Приват Трэйд». Тем самым обеспечивается рост уровня приверженности предприятия и минимизация мобильности персонала, а также увеличение производительности труда.

«Обучение»: основы коммуникаций

 «Отдых»

 «Праздничная дата»

 «Тренинги»

Проведение курса лекций и семинаров на условиях обоюдного сотрудничества с вузами города

Путевки на льготных условиях в санатории, сотрудничающие с компанией

Положение о проведении корпоративных праздничных мероприятий и чествований

Проведение тренингов с целью исследования различных аспектов потенциала персонала

Рисунок 3.3 – Состав внутренних социальных программ

Оценим результативность эффективности мероприятии – внедрение внутренних социальных кодексов и комплексов внутренних социальных программ.

Для проведения оценки результата мероприятия применяют формулу, которая учитывает эффект, возникающий при росте производительности труда. Именно предлагаемые мероприятия будут вызывать интерес для трудовых кадров организации ООО «Приват Трэйд», в результате своей работы, и как следствие, ожидается рост трудовой производительности.

Экономический эффект от роста производительности труда за счет реализации мероприятия рассчитывается по формуле (1)

Эп = Р х (П2 – П1), (1)

где Р – количество сотрудников,

Дм – количество рабочих дней, которые отработаны ими за месяц,

П1 – фактическая производительность труда как отношение объемов продаж за год к числу сотрудников П = Оп/Р.

Данный показатель взят по отчетным данным прошлого года.

П2 – планируемая производительность труда как отношение объемов продаж за год к числу сотрудников П = Оп/Р.

Данный показатель запланирован руководством с учетом роста за счет мероприятия по стимулированию труда.

Эп = 28 х (5994 – 5875) = 3332000 руб.

П1 = 5875 тыс. руб./чел.

П2 = 5994 тыс. руб./чел.

Таким образом, был произведен расчет эффективности внедрения мероприятия. Расчет показывает, что экономический эффект от роста производительности труда составляет 3332000 руб., с учетом затрат на данные мероприятия, исходя из данных в таблице 2.8 доход будет составлять – 2098200 руб.

Рассчитаем срок окупаемости затрат на мероприятия по внедрению внутренних социальных кодексов и комплексов внутренних социальных программ как отношение затрат к доходам.

Срок окупаемости затрат (лет) рассчитана по формуле (2)

, (2)

где Т_ОК – срок окупаемости затрат.

Т_ОК = 1233800 руб. / 2098200 руб. = 0,6 лет

Экономическая эффективность мероприятий в % рассчитывается по формуле (3)

(3)

Экономическая эффективность реализации мероприятий составит:

Затраты на мероприятия окупятся через 7 месяцев. Экономическая эффективность мероприятий составит 170 %.

Таким образом, предложенные мероприятия экономической мотивации в предприятии ООО «Приват Трэйд» является целостным и связным механизмом, который позволяет собственнику предприятия повышать эффективность работы персонала и, как результат, повысить эффективности деятельности предприятия в целом.

В результате проведенного исследования мотивации персонала ООО «Приват Трэйд», можно сделать вывод, что мотивация труда сотрудников в организации нуждается в совершенствовании.

3.2. Разработка личностно-ориентированных программ работы с кадрами

Мероприятием морального стимулирования сотрудников в организации выступают личностное–ориентированные программы работы с кадрами.

Для увеличения стимулирования и мотивации кадров компании ООО «Приват Трэйд» возможно использование личностно ориентированной программы работы с кадрами, учитывающая индивидуальные особенности каждого сотрудника. Данная система на первый взгляд выступает довольно простой, но в реальности нуждается в большом внимании и терпении к работникам, на которое по целому ряду причин всегда может не хватать времени. Она может включать несколько элементов:

- формирование списка мотивированных стимулов, которые компании готово, а главное, способно предлагать сотрудникам: транспортные расходы, оплату мобильной связи, прибавку к зарплате дотации на питание, оплату обучения, подарков на дни рождения, оплаты путевок лучшим сотрудникам;

- каждому работнику ранжируется мотивация согласно уровню важности, что дает возможность установить максимлально существенную часть для себя на момент проведения опросов;

- начальник использует эту информацию зависимо от имеющихся на данный момент возможностей организации и от полной удовлетворенности итогами работы.

Проведение данных срезов нужно время от времени производить повторно, так как и нужды персонала и цели компании со временем изменяются.

Результативность эффективности различных мероприятий является одним из типов эффективной деятельности компании, она является некоторым соотношением полученных итогов к потраченным финансовым и материальным ресурсам. Этот тип результативности зависит, от рациональности использования всех типов ресурсов согласно их составу. [15]

Данное соотношение обусловлено специфическими особенностями производства, развитием технологий, техническим оборудованием, организацией труда и соотношением интенсивности с экстенсивными факторами в производстве. Воздействие на структуру дают эти окружающие факторы, как рынок ресурсов, предложение и спрос на каждый конкретный тип ресурса, цена на ресурсы и иные. [20]

Стимулирование и мотивация персонала в увеличении эффективности работы компании тесно связаны между собой. Так, стоящее выше начальство компании обязано быть заинтересованным в том, чтобы работники с воодушевлением относились к обязанностям, а также были мотивированы на итоговый результат работы, что влияет на доход компании.

Для стоящего выше начальства компании эффективность труда работников отображена в критериях производительности его труда. Для самого работника эффективность как стимулирование для большего вложения энергии, сил, старания чаще всего устанавливается высокой зарплатой. Для него результативность труда предполагает наибольший результат при минимуме усилий.

В понятии эффективного труда, обычно, не делается отдельный акцент на оценивание расходов в процессе деятельности, тут важен сам итог, который не всегда сопоставляется с расходами на его получение. Эффект может быть значительнее от какой-то деятельности, но и расходы огромные для его достижения, тогда результативность затраченного труда будет слабой. В данном смысле их труд полностью эффективен.