Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Основные понятия управления карьерой).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность проблемы изучения. В современных обстоятельствах исключительно важной делается проблема изучения профессионального потенциала, в первую очередь, регионального самоуправления. Непосредственно штат органов власти муниципального управления, который может достигая личные потребности в самореализации, прежде всего как профессионала, причастного к достижению социально-значимых целей, проявляет прямое влияние на формирование финансовых и общественно-политических реформ, гарантирует реализацию решений, нацеленных на демократизацию государственной и социальной жизни.

Не имея необходимого профессионального обеспечения, ни один из органов власти не в состоянии гарантировать на довольном уровне управление трудовой карьерой профессионалов. Все это устанавливает выбор проблемы работы.

В данном направлении продуктивно функционирует профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений. Так, вызывают заинтересованность труды таких авторов как С. Доннел, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Н. М. Байкова, Н. М. Горбунова, А. Н. Демьяненко, А. Л. Обушенкова, Е. Н. Чадаева, В. Н. Шияна и др.

Работа подчинена цели продемонстрировать организацию управления трудовой карьерой государственного служащего на примере администрации Колпинского района СПб, выявить определенные проблемные вопросы, а кроме того пути совершенствования управления трудовой карьерой государственного служащего.

Достижение поставленной цели решается через следующие задачи:

- определение концептуальных основ управления трудовой карьерой государственного служащего;

- анализ работы власти Колпинского района СПб, её отрас-левых и территориальных органов по кадровому обеспечению общегосударственной службы и управлению трудовой карьерой;

- анализ работы администрации Колпинского района СПб, ее отраслевых и территориальных органов по профессиональному обеспечению государственной сферы и управлению трудовой карьерой;

- рассмотрение трудностей и создание услуг по совершенствованию работы власти Колпинского региона СПб, её отраслевых и территориальных органов по управлению трудовой карьерой государственного служащего.

Объектом исследования считается администрация Колпинского района СПб. Предметом исследования считается работа администрации Колпинского района СПб по управлению трудовой карьерой муниципального работника.

Практическая значимость изучения состоит в том, что:

обобщены существующие научные исследования по рассматриваемой проблеме;

теоретическое исследование было дополнено анализом практической деятельности администрации Колпинского района СПб;

анализ документов профессиональной службы позволил раскрыть проблемы функционирования администрации Колпинского района СПб, ее отраслевых и территориальных органов и порекомендовать тенденции и способы улучшения работы с персоналом органов государственного управления.

1. Теоретические аспекты управления карьерой государственных служащих

1.1  Основные понятия управления карьерой

Управление карьерой персонала включает перечень мероприятий, которые должна проводить кадровая служба компании. Именно на нее возложены основные функции управления, связанные с планированием, обучением, мотивацией и контролем служебного роста персонала. Вместе с тем учитываются цели, потребности, возможности и склонности сотрудников, сопоставленные с возможностями организации и ее социально-экономическими условиями, потребностями и целями.

Управление карьерой работников включает 2 этапа [27]:

1. Планирование.
2. Реализация планов.

Первое связано с определением целей, которые взаимодействуют с развитием персонала с точки зрения карьеры и путей, ведущих к достижению целей, определение которых является очень важным моментом для продвижения персонала. Основным требованием к карьерной цели является ее привлекательность для работника организации, актуальность. Поставленная цель должна являться не только реальной, но и поддающейся корректировке. Если управление деловой карьерой персонала является грамотным, то функционирование и развитие предприятия происходит наиболее эффективным образом.

Карьерное планирование основано на формировании плана, то есть документа, описывающего развитие до уровня профессионала, а также должностное перемещение сотрудника в организации. Основными составляющими плана являются [13]:

1. Характеристики этапов профессионального развития сотрудников.
2. Наименования должностей для проведения стажировок и назначения кандидатов.
3. Перечень необходимых мероприятий по профессиональному развитию.

Этапы карьеры представлены на рис. 1.1.

Рисунок 1.2 - Этапы карьеры [18]

Суть карьеры – стремление человека достичь того положения, которое позволяет ему как можно полнее удовлетворить собственные потребности, поэтому для карьериста характерно:

• занимать должность, позволяющую выполнять те виды деятельности, которые соответствуют его самооценке;
• иметь работу либо должность творческого характера;
• стать высококвалифицированным специалистом в области своего дела, ориентируясь на развитие и рост профессионализма и компетентности;
• работать в должности, позволяющей достичь определенной степени независимости;
• иметь хорошую работу, которая стабильно оплачивается и предусматривает получение дополнительных доходов;
• получить работу, позволяющую выполнять служебные обязанности в условиях благоприятной среды и так далее [19].

Взаимосвязанные между собой структурные элементы, являющиеся составными частями системы управления карьерой, должны функционировать для благоприятного развития предприятия в целом. Среди них можно выделить:

1. Цели.
2. Функции.
3. Структуру.
4. Технологии.
5. Принципы.

Зачастую специфика первоначальных целей, вытекающих из общих целей системы управления, учитывает сферу деятельности компании. Среди факторов, препятствующих продвижению служащих по карьерной лестнице, выделяют:

• неумение работника управлять собой;
• отсутствие у сотрудника креативного мышления;
• ориентация работника лишь на себя и собственные личные цели;
• неумение служащих выполнять работу в команде.

Специалистами по управлению персоналом в более развитых организациях проводятся курсы по обучению работников основам планирования карьеры и реализации планов.

Также разъясняются принципы сотрудничества в процессе этой реализации. Одновременно определяется ответственность работника. Необходимо учитывать следующие личностные факторы:

• профессионализм;
• психофизиологические особенности;
• социальные особенности.

Именно на них должен влиять процесс управления карьерным ростом. Если кадровый менеджмент предприятия построен таким образом, что он позволяет осуществлять управление карьерой работника, то это поможет:

• ускорить карьерный рост работника и повысить уровень его жизни, что способствует удовлетворенности;
• предусмотреть более четкое видение работником своей карьерной перспективы, что способствует дальнейшему планированию других аспектов жизни;
• подготовке к осуществлению профессиональной деятельности;
• повышению конкурентоспособности на рынке труда.

Под методом управления понимается совокупность всех способов, позволяющих руководящим должностным лицам воздействовать на подчиненных.

Условное деление предполагает ряд различных групп методов управления карьерой:

1. Организационные, то есть направленные на коллективные отношения для достижения целей.
2. Экономические, воздействующие на работников за счет создания конкретных бонусных мотиваций, побуждающих к работе.
3. Социально-психологические, делающие упор на применение социальных факторов, а также связанные с управлением коллективным взаимодействием.

Профессионалами выделяются 3 группы принципов, позволяющих эффективно управлять карьерой:

• общие – единство политики и экономики, самостоятельности и централизма, обоснованность и эффективность управленческих решений и мастерское сочетание общих и локальных интересов в процессе управления личной карьерой при достижении работником достаточно высоких потребностей;
• особенные – перспективность, прогрессивность, системность и другие;
• единичные – маркетинг рабочей силы, риск карьерного развития, конкурентоспособность и так далее [25].

Глубокое содержание понятия целей карьеры делает планирование достаточно сложным, поэтому и сама цель не сводится только к определенной работе, должности, месту на карьерной лестнице. Цель карьеры может намечаться только тогда, когда есть причины, по которым сотрудник желает занимать какую-либо должность или ступеньку в иерархии. Карьерные цели могут формироваться постоянно. Цели человека изменяются по мере роста профессионализма. Функция управления целями в системе карьерного менеджмента должна быть реализована последовательно [19].

1.2 Кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих и основные проблемы реализации

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ в ст. 60, п. 2 определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России.

Но прежде рассмотрим поступление на гражданскую службу и установление служебных отношений.

Этапы поступления на госслужбу

1 этап — подготовка документов. Необходимо собрать много документов. Обычно это медицинская справка о возможности поступления на государственную службу, справка из УВД об отсутствии судимости, декларация о предоставлении доходов в налоговую, копия паспорта и документа, подтверждающего профессиональное образование (подлинники предъявляются лично), а также фотографии размером 3 на 4.

2 этап — подготовка к открытому (очному) конкурсу. Практически всегда в требованиях к кандидатам есть строчка «Знание Конституции РФ, законов, регламентирующих госслужбу и законов о специфике деятельности, а также областного Устава или Конституции республики»).

3 этап  — очный конкурс. Может проводиться тест на знание этих же законов + собеседование — кто вы и откуда, чем занимались, почему решили устроиться именно сюда и так далее. После этого в течение месяца (обычно раньше) сообщат результаты.

Далее разберем основные тенденции кадровой работы.

1. Профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, увеличение квалификации и практика в согласовании с проектами профессионального формирования гражданских служащих. Усовершенствование системы высококлассного формирования гражданских служащих представляет основным направлением в работе с профессиональным составом гражданской службы и подразумевает прежде всего усовершенствование качества их профессиональной подготовки, переподготовки, увеличения квалификации и стажировки.

Данная цель должна решаться путем совершенствования учебных проектов и государственных образовательных стандартов, формирования системы стабильного и направленного профессионального развития; внедрением постоянного вспомогательного высококлассного создания гражданских служащих, их подготовка в основных высших учебных заведениях государства, таких как Российская академия государственной сферы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ и несколько иных [31].

2. Помощь официальному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству профессиональная служба должна "гарантировать должностной рост гражданских служащих". Помимо этого, гражданский служащий имеет право на "должностной рост на конкурсной основе". Однако это право не реализуется автоматически – только лишь с учетом заслуг гражданского работника в служебной деятельности, с учетом уровня профессионального мастерства, по результатам проведенных конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов.