Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Основные понятия управления карьерой).pdf

Рисунок 3.1 - Процесс управления карьерой служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

Во-первых, цель обеспечения соотношения профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту.

Во-вторых, формирование и разумное применение профессиональных возможностей сотрудников. Их решение дает возможность достичь очень эфективной работы Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

Средств воздействия на человека в Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга возможно отыскать довольно большое количество, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в ходе реализации даже такого рода специфичной технологии, как руководство карьерой, крайне трудно. Но основные компоненты механизма управления карьерой персонала все же возможно отметить. Ими считаются такие профессиональные технологии, как подбор, анализ (тестирование, квалификационный госэкзамен, переаттестация и др.), подготовка персонала, а кроме того работа с кадровым резервом, стажировка и несколько иных.

Сюда же необходимо причислить технологии непрерывного изучения содержания, характера и условий работы служащих с целью своевременного решения проблем организационного развития:

1) разработка профессиограмм служащих Администрации, корректировка профессионально-квалификационных условий;

2) разработка проектов профессионального обучения и др.

3.2 Разработка кадрового резерва

Необходимо выделить, что в настоящее время в практике работы с персоналом Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга не придается надлежащего значения такого рода проблеме, как развитие кадрового резерва. За исследованные 5 лет на службу в Администрацию из кадрового запаса было принято 4 работника. Кадровый запас - это специально сформированная на базе определенных критериев категория перспективных служащих, владеющих нужными для выдвижения профессиональными, деловыми и нравственно-психологическими качествами, благоприятно показавших себя на занимаемых должностях, прошедших требуемую подготовку для замещения очередных должностей.

Согласно ст.64 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» кадровый резерв создается для замещения свободной должности государственной гражданской службы в органе исполнительной власти. Включение в профессиональный резерв, в соответствии с ст.22 данного закона исполняется по итогам конкурса. Содействие в конкурсе могут принимать все желающие госслужащие (внутрений потенциал) и рядовые граждане (внешний потенциал), соответствующие условиям, предъявляемым к претендентам на эту должность.

По закону, конкурс состоит в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение должности гражданской сферы, их соответствия установленным квалификационным условиям к должности гражданской службы. Вместе с тем, лишь приблизительно четверти опрошенных служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга полагает, что проводимые конкурсы на замещение должностей государственной сферы дают возможность выбрать профессионально более подготовленных специалистов. Практически пятьдесят процентов респондентов (48%) дают неясную оценку качеству и результативности проводимых конкурсов.

Таким образом, тут возможно говорить как о малой проработанности закона, так и о недостаточно качественном методологическом, методическом и инструментальном обеспечении его реализации в Администрации Колпинского региона г. Санкт-Петербурга. Помимо этого, имеется объективная потребность формирования наиболее серьезной системы мероприятий по развитию профессионального состава Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга. Формирование кадрового резерва должно демонстрировать собою комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранных сотрудников, способных в перспективе заменять вакантные вышестоящие должности государственной сферы. Применение кадрового запаса, в свою очередь, подразумевает рациональное, уместное и необходимое включение в деятельность Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга потенциала государственных служащих, подготовленных для замещения вышестоящих должностей.

Основными стадиями развития кадрового запаса Администрации считаются отбор претендентов в состав запаса, их исследование, согласование состава с начальником, установление сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен создаваться:

1) из числа перспективных работников самой Администрации;

2) из числа более подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной сферы, институтов и иных учебных учреждений.

Несмотря на разнообразные источники развития и применения кадрового запаса, условия к подбору служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должны быть едины:

1) высокий уровень профессионализма;

2) прогрессивные взгляды и индивидуальные характеристики – позитивная мотивация на реализацию социально-финансовой политики страны;

3) активная установление на добросовестное и творческое выполнение официальных обязательств;

4) ответственность, самодисциплина и дисциплинированность;

5) готовность к совместной работе и коллективной работе;

6) высокий уровень интеллекта;

7) способность осуществлять решения в непростых ситуациях;

8) эмоциональная сформированность.

Несомненно, данные аспекты в фактической деятельности Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга реализовать крайне трудно, по этой причине необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а кроме того ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на свободные должности.

Управление формированием и востребованностью кадрового запаса Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, в первую очередь, обязано реализоваться на основе:

1) учета возможностей развития Администрации;

2) анализа состава служащих Администрации, ее отделов.

При создании кадрового запаса Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должны предусматриваться:

1) результаты служебной деятельности;

2) уровень профессионального образования;

3) стаж работы по специальности;

4) возраст (не старше 40 – 45 лет);

5) состояние здоровья;

6) общественное мнение о сотруднике;

7) личное стремление работника;

8) планирование им собственной карьеры.

При востребованности кадрового запаса Администрации необходимо не позволять выдвижения сотрудников на наиболее высокие должности в отсутствии прохождения всех должностных ступеней. Отличия в структуре и составе запаса, а кроме того начальной подготовленности служащих Администрации обусловливают потребность индивидуального подхода при подборе форм и методов подготовки персонала, их последовательности и длительности.

2.3 Организация подготовки и переподготовки персонала

Важнейшая задачей считается и трудность переподготовки и увеличения квалификации служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, способных осуществить собственные функции в сознательно новых социально-финансовых обстоятельствах в согласовании с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными условиями.

Переподготовка и увеличение квалификации служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга считаются важными юридическими фактами, которые должны повлечь установление правоотношений, связанных с продвижением по работе (замещение вышестоящей общегосударственной должности, увеличение квалификационного ряда, классного чина, звания, ранга).

Обучение и компетентная организация (переподготовка) служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга проводится, как правило, обычно в одних и тех же учебных заведениях, уже давно работающих в области дополнительного образования госслужащих. К сожалению, многочисленные учебные проекты не соответствуют современным условиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие проекты для служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должны отбираться yf конкурсной основе, что станет содействовать увеличению их качества. Не должно быть барьеров, сдерживающих допуск участников образовательного рынка к профессиональной подготовке разных категорий государственных служащих.

Теоретическое подготовка профессионалов Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, прежде всего, должно реализоваться в рамках государственного заказа на переподготовку и увеличение квалификации служащих.

Основанием для направления служащего Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга на профессиональную переподготовку, увеличение квалификации либо семинар считаются:

1) поступление впервые на государственную службу либо на другую должность службы в режиме должностного роста и работающего меньше года;

2) включение работника Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга в кадровый запас;

3) планирование работника Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга к официальным перемещениям;

4) заключение аттестационной комиссии.

Повышение квалификации служащих Администрации исполняется по мере потребности, однако не реже одного раза в 3 года. При этом в протяжение 3-х лет гарантируется неотъемлемое прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % сотрудников.

Профессиональная переподготовка и увеличение квалификации служащих Администрации осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. При подборе образовательного учреждения основным условием считается наличие лицензии на осуществление профессиональной переподготовки, повышения квалификации для служащих и государственной аккредитации.

Профессиональная переподготовка, увеличение квалификации, семинары служащих Администрации Колпинского региона г. Санкт-Петербурга могут реализоваться с отрывом, с частичным отрывом либо в отсутствии отрыва от муниципальной службы.

По освоению служащими Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга образовательных проектов вспомогательного профессионального образования вручатся документы государственного стандарта. В случае если уже после повышения квалификации либо профессиональной переподготовки подчиненный Администрации не проходит окончательную аттестацию и, как результат, не получает соответствующий документ, он в протяжение 10 суток направляется в образовательное учреждение на окончательную аттестацию.

Таким образом, основной смысл управления карьерой персонала Администрации заключается в том, чтобы все без исключения важное, чем владеет либо может владеть человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было результативно применено для достижения целей общегосударственной и муниципальной службы и удовлетворение заинтересованностей личности.

Управление карьерой, различные типы, формы переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Колпинского региона г. Санкт-Петербурга рационально согласовать не только лишь с замещением определенных государственных должностей государственной сферы, однако и с стадиями должностного продвижения от приема на государственную работу вплоть до ухода в отставку, а кроме того с уровнем денежного содержания.

Предложенные мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга носят систематический вид, что даст возможность более результативно применять существующие профессиональные и финансовые ресурсы, а кроме того создать рациональный аспект к управлению персоналом Администрации.

Заключение

Управление карьерой персонала считается комплексной технологией воздействия управляющих государственных органов власти, профессиональных отраслей на направленное формирование возможностей сотрудников, накапливание ими профессионального опыта и разумное применение их возможности как в интересах работников, так и в интересах органов государственной власти. В данной кадровой технологии выражена суть управления персоналом в компании.

В этой работе проведен всесторонний анализ работы Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

По итогам анализа концепции управления персоналом Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга были разработаны мероприятия по совершенствованию технологии управления служебным процессом служащих:

1. Планирование и формирование карьерного роста служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

2. Формирование кадрового резерва для свободных должностей Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

К необходимым условиям развития продвижении по службе служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга необходимо причислить: