Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Основные понятия управления карьерой).pdf

Замещение должностей гражданской службы лицами, владеющими нужными познаниями, умениями и способностями, потребует контроля в процессе конкурсных процедур. По этой причине равнозначный допуск к общегосударственной работе и возможность на служебный рост должны реализоваться по результатам конкурса, который выполняет профессиональная служба. Цель профессиональной службы – формирование одинаковых способностей и условий для служебного роста гражданских служащих. Одно из основных таких обстоятельств – дополнительное профессиональное формирование гражданских служащих. Увеличение квалификации гражданских служащих и их переаттестация содействует их официальному росту. Одно из ключевых условий, предъявляемых к профессиональной работе в данном направлении, – предоставление социальной справедливости и равноправия в процессе служебного роста, преимущество высококлассных и деловых качеств, а не индивидуальных связей [27].

3. Ротация гражданских служащих. Ротация (лат.) – круговое вращение, смена, замена. Это последовательное нахождение в какой-либо должности, развитие состава. Ещё средневековый философ Н. Макиавелли писал, что "руководители обязаны каждый год меняться зонами, так как непрерывная власть над теми же народами формирует с ними такую близкую взаимосвязь, что может просто направиться во вред".

Под ротацией подразумевается передвижение гражданских служащих в системе государственной службы из одного типа в иной, из 1-го органа в иной. Под ротацией возможно кроме того расценивать институт перевода гражданского служащего с одной должности гражданской службы в другую, как в рамках одной должностной горизонтали. Возможно отметить 2 типа ротации: запланированная и внеплановая [17].

Под запланированной ротацией понимается перевод гражданских служащих с одних должностей на прочие в соответствии с планом и формализованным решением представителя нанимателя. В случае временного перевода они имеют все шансы протекать гражданскую службу по срочному контракту. Незапланированная ротация предполагает произвольное передвижение гражданских служащих, по мере возникновения свободных участков, в рамках имеющейся должностной структуры как 1-го государственного органа, так и нескольких. Ротация гражданских служащих формирует предпосылки к взаимозаменяемости руководителей и специалистов по направлениям профессиональной должностной работы и содействует увеличению эффективности и гибкости системы государственной службы России.

4. Развитие кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное применение. Это течение постоянно было центральным в профессиональной политике и профессиональной работе. В согласовании со ст. 64 закона № 79-ФЗ и ст. 17 закона № 58-ФЗ обусловливается порядок развития кадрового резерва на государственной работе. Кадровый резерв – основной механизм, позволяющий осуществлять оперативную и эффективную расстановку гражданских служащих и людей по соответствующим должностям гражданской службы в случае возникновения должностей [3].

Кадровый резерв предполагает собою специально сформированную группу государственных гражданских служащих и граждан, не состоящих на штатской работе, с целью своевременного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.

Основными принципами развития кадрового резерва и работы с ним считаются:

объективность оценки профессиональных качеств, итогов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

профессионализм и компетентность лиц, введенных в кадровый резерв;

равный допуск и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

гласность, общедоступность информации о создании кадрового резерва.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Более простой тип профессионального конкурса — конкурс на замещение свободной должности, в каком месте с категории конкурсантов единственный делается победителем и берется в госслужбу. Но главным типом состязания, выполнен соревнование в введение в профессиональный запас для замещения свободной должности, здесь из категории конкурсантов победителями может быть признано случайное число участников и все без исключения они станут введены в кадровый резерв. Затем из данного кадрового запаса один из претендентов в отсутствии проведения конкурса станет принят на госслужбу [14].

Победители определяются конкурсной комиссией путем комплексной оценки выявленных в ходе конкурсных испытаний профессиональных качеств. Никаких определенных процедур или жестких формул получения комплексной оценки анкеты претендента, выполненных им заданий и собеседования нет, поэтому, по сути, она является личной оценкой членами комиссии претендента. При таком методе оценки состав комиссии имеет значение. Обычный состав комиссии: председатель — руководитель (или его заместитель) органа исполнительной власти на должность в котором проходит конкурс; члены комиссии — сотрудники данного органа, зависимы по службе от руководителя-председателя; члены комиссии — независимые эксперты, не являющиеся госслужащими, но зависящие от того будут ли они в будущем приглашаться в конкурсные комиссии; член комиссии — представитель отдела по работе с служащими, как правило выполняющий функции технического секретаря. Таким образом, учитывая состав комиссии, ее решение, во-первых, в значительной мере будет единоличным решением председателя, во-вторых, на него будет оказывать влияние то, что с победителем конкурса предстоит непосредственно работать в одном подразделении [21].

Для формирования качественного кадрового резерва государственной службы необходимо уделить внимание самим сотрудником кадровой службы, занимающихся отбором кандидатов. Данная работа должна осуществляться специалистами, имеющими экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способных определить уровень подготовки кандидатов, претендующих на замещение должностей государственной службы, а также их способность эффективно выполнять поставленные профессиональные задачи [26].

5. Анализ итогов профессиональной должностной работы гражданских служащих посредством проведения аттестации либо квалификационного экзамена считается кроме того приоритетным направлением развития профессионального состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства исполняется путем объективной оценки итогов их профессиональной должностной работы.

Действующим законодательством учтены 2 основных формализованных механизма оценки профессиональной должностной работы гражданского служащего: переаттестация и квалификационный госэкзамен. Цель профессиональной сферы двойная – организация и предоставление их проведения. То есть профессиональное подразделение должно осуществить в муниципальном органе аттестацию, квалификационный госэкзамен на предварительном этапе и гарантировать осуществление на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации [18].

6. Использование современных профессиональных технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении. Имеется в виду способы и методы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения сотрудников. Введение в закон № 79-ФЗ этого утверждения обуславливается потребностью улучшения работы с кадрами государственных органов и обеспечением ее конкурентоспособности с технологиями работы с персоналом в рыночном секторе экономики.

Таковы приоритетные тенденции формирования профессионального состава гражданской сферы РФ, определенные нормативно. Научные изучения и практика профессиональной работы добавляют к перечисленным приоритетным тенденциям и другие, не менее важные. Это:

– создание современной нормативно-правовой базы профессиональной политики и кадровой работы в муниципальном органе;

– формирование результативного механизма отбора сотрудников на муниципальную гражданскую службу. Введение концепции поиска и отбора в аппараты органов государственной власти более достойных кандидатур, знающих профессионалов на базе принципа равноправия доступа людей к государственной работе;

– реализация государственных гарантий на штатской службе и увеличение на данной базе социального статуса государственных служащих. Увеличению престижа государственной гражданской службы и авторитету специальности муниципальных служащих должно содействовать внедрение эффективных элементов стимулирования, правовой и социальной защиты;

– усовершенствование механизма ответственности государственных служащих – как управленческого (дисциплинарного), так и нравственного. Рационально утверждение этического кодекса государственного служащего РФ. Подобные кодексы имеются в абсолютно всех цивилизованных государствах;

– формирование объективных критериев и характеристик эффективности должностной работы государственных гражданских служащих;

Представленный комплекс приоритетных направлений и проблем государственной кадровой политики и профессиональной работы дает возможность решить основную проблему государственной сферы – формирование профессионального, осведомленного и нравственного корпуса государственных гражданских служащих России.

2.  Анализ профессиональной карьеры сотрудников администрации Колпинского района Санкт-Петербурга

2.1 Характеристика Администрации Колпинского района

Колпинский район – одна из административно-территориальных единиц Санкт-Петербурга. Располагается на юго-востоке города, на берегу Ижоры. В состав района входят 6 муниципальных образований, из которых самый крупный – город Колпино, собственно давший району название. Помимо него, в состав района входят поселки Петро-Славянка, Металлострой, Усть-Ижора, Понтонный и Саперный. Общая площадь – 105 кв. км. (4 место по величине в Санкт-Петербурге), тянется с северо-запада на юго-восток почти на 20 км, а с запада на восток – 8, проживает на его территории около 180 тысяч жителей. Граничит с Фрунзенским, Невским и Пушкинским районами СПб, а также с Всеволожским, Кировским и Тосненским районами ЛО.

Колпинский район находится довольно далеко от центра города (25 км.) и может считаться скорее пригородом. Территория района занята преимущественно промышленно-складскими комплексами и грузовыми терминалами. Чему немало способствуют проходящая по территории трасса федерального значения Е-105 (Москва-Санкт-Петербург), считающаяся главной транспортной артерией страны и ветка Октябрьской железной дороги. Неподалеку расположена сеть пассажирских и грузовых терминалов аэропорта Пулково. Одним словом, транспортное и географическое положение района на редкость благоприятно; подчас его называют воротами Питера в «большую Россию» – центральные и восточные регионы, а так же Северные районы страны (Мурманск, Вологда и другие).

Район довольно уникален – изначально создававшийся как индустриально-промышленный центр, он и сейчас придерживается этого вектора развития. Это дает возможность администрации гарантировать жителям большое количество рабочих мест плюс хорошие перспективы развития и финансирования. На территории зарегистрировано более 3500 различных предприятий, из них 17 крупнейших по городу. На сегодняшний день эти предприятия дают около 70 % промышленных продуктов и способны обеспечить работой больше половины трудоспособного населения района.

Отлично развито транспортное сообщение, как внутри района, так и вне его – если повезет, до центра можно добраться за каких-то полчаса – 40 минут. Ложку дегтя добавляют постоянные пробки на Московском шоссе (обычно в районе Шушар), в которых можно потерять от 20 минут до нескольких часов. Плюс к этому электрички, являющиеся естественной альтернативой автобусам и маршруткам подчас заполнены так, что люди едут чуть ли не на крышах. К тому же из-за введения высокоскоростных поездов «Сапсан» расписание электричек было изменено, часть их и вовсе отменена.

Несмотря на большую концентрацию промышленных объектов, воздух в жилых районах чист и вкусен. В основном это происходит благодаря большой озелененности, лесным массивам и удачно дующим юго-восточным ветрам, относящим смог и выхлопы промышленности подальше.

Население района составляет около 180 тысяч человек, из которых 80 % проживает в городе Колпино. На данный момент смертность превышает рождаемость, несмотря на постоянный рост последней. Рекордом рождаемости стал июль 2013 – за 1 месяц родилось аж 254 малыша (111 девочек и 143 мальчика). Это превысило обычный показатель рождаемости почти в 2 раза. Если все пойдет в том же духе, у Колпино появляется реальный шанс вылезти из «минусового прироста».