Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления(Основные понятия управления карьерой).pdf

2. Удовлетворены заработной платой 36,4% профессионалов отдела потребительского рынка и 32% профессионалов отдела строительства и землепользования Администрации.

3. Только лишь 22,7% профессионалов отдела социальной защиты населения и отделения по вопросам законности правопорядка и защищенности довольные заработной платой, полагают, что она отвечает их трудозатратам, 86,3% респондентов жилищного отдела и отдела образования Администрации считают объективным её повышение при этих же трудозатратах.

4. Из числа руководителей отделов Администрации только лишь 16% полагают, что заработная плата отвечает затраченному труду, а 68% считают, что этот размер работы достоин увеличения заработной платы.

5. Работники отдела социальной защиты населения выражают удовлетворение частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, однако 69% профессионалов жилищного отдела и 21% служащих отдела строительства и землепользования не удовольствованы величиной данных материальных поощрений.

6. Что касается распределения премий среди служащих Администрации, то объективным его полагают всего 31% работников.

7. В служебном продвижении служащих Администрации доминируют не итоги конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, а рекомендации управляющих. На это показали 84 % анкетированных служащих и 82 % руководителей Администрации.

8. Доминирующие методы официального продвижения служащих дают следующую общую картину: конкурсный отбор - 11%, осуществление выводов аттестации - 12; единоличное назначение руководителем - 57; прислали "сверху" - 8; назначен из состава запаса - 7; прочие методы - 5% (см. рис. 2.9).

Рисунок 2.9 - Преобладающие способы должностного продвижения работников Администрации

В следствии указанной политики довольно зачастую прослеживаются явления непрофессионализма, невысокой производственной культуры, текучести сотрудников, имитации бурной работы, низкой противоположной связи с общественностью и др.

9. Естественно, что несколько управляющих, ощущая трудности в собственной кадроведческой подготовке, желали бы овладеть новейшими персонал-технологиями: технологиями мотивации персонала (10%); - диагностики и разрешения инцендентов (15%); - психологической разгрузки (10%), - оценки психологической сопоставимости и ее учета (10%).

Из управленческих умений и навыков 45% управляющих Администрации хотели бы освоить навыками создания "команды". По сути это не партисипативная, а корпоративная установка. С ней абсолютно сочетается востребованность манипулятивных навыков: умение доказывать (32,5%) и деловая коммуникация (22,5%). Что касается средств мотивационного и косвенного воздействия, то их востребованность - на уровне 5-15%.

10. Внедрение конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы повлияло на высококачественный состав поступающих на работу в Администрацию.

40% кандидатов отсеиваются ещё на стадии регистрации, а до периода предоставления документов достигает только лишь 43% от первоначального числа кандидатов. Получили должность государственного работника – 3,2% от первоначального числа кандидатов – 6 человек, из них – 2 человека – запас.

11. Данный факт никак не мог никак не отразиться и на изменении суждений сотрудников Администрации по ряду основных проблем о собственной деятельности с 2013г. по 2015г. Проанализируем определенные позиции проведенных выборочных опросов из числа Администрации и их динамику за 3 года. Показатель определенных норм и правил служебного поведения см. рис. 2.10. Из рис. 2.10 хорошо видно, что из числа сотрудников Администрации в промежуток с 2014 по 2016 гг. увеличился показатель деловых качеств – честность и инициативность.

Рисунок 2.10 - Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения

На данном фоне случилось значительное обесценивание «общечеловеческих» норм: наиболее сократилась открытость чиновников, меньше значения придается возможности идти на компромиссное решение, предрасположенности к взаимопомощи и терпимости к посторонним жизненным идеалам. Наблюдается направленность «роботизации» государственной сферы, когда максимальное значение имеют профессиональные качества и совсем никак не ценятся моральные нормы. Главам Администрации следует обратить на данный факт внимание и принять мероприятия к стабилизации соотношения.

12. Стремление продлить карьеру и занять наиболее значительную должность выразили 32% анкетированных, практически столько же – 35% - не сумели выразить, есть ли у них стремление делать карьеру. 28% анкетированных не смогли оценить, добились ли они нужных итогов в карьерном росте.

13. Позиция непосредственных управляющих о возможностях и альтернативах своего продвижения по служебной лестнице не известно 59% анкетированных.

14. 20% анкетированных сотрудников Администрации явно признали, что даже не думали о должностной карьере, т.е. такого рода цели перед ними не стоит.

В следствии проведенного экспериментального изучения были обнаружены следующие проблемы Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

1. Неудовлетворенность работников Администрации имеющейся системой оплаты работы.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста работников Администрации

3. Отсутствие коллективной культуры Администрации.

Внедрение инноваций в Администрации должно базироваться на привлекательности и конкурентоспособности страны как работодателя для известного персонала. Следует выделить, что неудовлетворительная оценка работы госслужащего, небольшой уровень денежного содержания считаются одной из ключевых факторов незаинтересованности госслужащих Администрации в итогах своей работы, появления коррупции на разных официальных уровнях. Имеющийся профессиональный состав в некоторых случаях не в состоянии справиться с новыми вопросами, возникающими перед Администрацией на стадии реформирования системы государственной власти.

3. Совершенствование развития профессиональной карьеры государственных служащих администрации Колпинского района СПб

3.1 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

Управление карьерой служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга протекает в определенных обстоятельствах, которые устанавливают особенности, сущность и проблемы работы с персоналом государственной службы. Учет условий реализации данной кадровой технологии дает возможность создать основные тенденции, пути, способы, определенные события, которые станут гарантировать реализацию профессиональных возможностей человека.

Такими условиями выступают:

1.Понимание ценности профессионального навыка человека как важного государственного достояния, как очень ценного капитала Администрации. Безупречно выполняющий свои должностные прямые обязанности подчиненный представляет общественную ценность для огромной части членов общества, и этим обусловливается преимущество его профессионализма перед политической ориентацией.

2. Высокий статус профессиональных служб в Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга. В настоящее время возможности профессиональной службы Администрации ряд ограниченны. Статус службы принижен, она недостаточно оказывают большое влияние на качественный состав служащих Администрации и по сути не оказывает большое влияние на разумное применение профессиональных способностей персонала. В целях результативного управления персоналом роль кадровой службы Администрации должна быть изменена, прежде всего, повышен её статус.

3. Создание концепции социального контролирования над применением профессионального навыка служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, механизма защиты общества от непрофессионализма в муниципальном управлении. Общество имеет право понимать, кто именно от его имени и кого нанимает себе (обществу) на работу. Практическая деятельность демонстрирует, что скрытность, недоступность данных о, отборе на государственные должности ровным счетом ничего хорошего авторитету Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга не дает. Наоборот, подрывает авторитетность Администрации и её руководителя, повышает отчужденность, культивирует недоверчивость к ней людей, а зачастую может стимулировать и конфликтную обстановку. Воздействие данных факторов может быть значимым образом нейтрализовано при увеличении ответственности руководителя кадровой службы Администрации не только лишь перед вышестоящими государственными органами, однако и перед институтами гражданского сообщества.

4. Создание оптимальной служебной среды и служебного пространства. Как установлено, организационная и должностная структура - это определенное формальное разграничение взаимоотношений, задач, функций в организации для достижения её целей, что и задает формальное карьерное пространство, в котором и совершается изменение официального статуса работника Администрации, создается необходимость в требуемых специальностях и профессиях, накапливаются профессиональный опыт и профессиональные возможности персонала.

Система управления карьерным процессом работников Администрации должна содержать взаимозависимые между собою цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадровый состав управления карьерой.

Цели системы должны вытекать из единых целей системы управления персоналом и должны содержать:

1. формирование, развитие и разумное применение профессионального потенциала любого сотрудника и Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

2. обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

3. достижение взаимопонимания между Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга и её сотрудников по проблемам реализации служебного роста;

4. создание благоприятных условий для формирования и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Процесс управления карьерой персонала Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должен включать:

1) выявление потребностей (текущих, перспективных) Администрации в профессиональном опыте персонала и анализ его важных профессиональных возможностей, т.е. структуры доступного профессионального опыта персонала;

2) разработку и утверждение решения о служебной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в Администрации;

3) выполнение установленных решений и реализацию проектов карьеры служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

В целях оптимизации концепции управления любой подчиненный и специалист должен быть введен в схему служебного продвижения. Данная модель может быть составлена на кратчайшие 3-5 года с момента назначения на должность.

Следующим шагом считается создание проекта формирования карьеры. Проект карьеры – документ, в котором показан вид профессионального развития и официального перемещения работника в Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга. Проект должен содержать в себе этапы высококлассного развития служащих Администрации и наименование должностей, в которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а кроме того назначение и необходимые для данного события по его профессиональному развитию.

Процесс управления карьерой персонала Администрации должен иметь тип, предложенный на рис. 3.1.

Анализ этой схемы демонстрирует, что в ходе управления карьерой персонала Администрации решаются 2 взаимозависимые проблемы.

Выполнение принятых решений и реализация планов карьеры Администрации

Анализ профессионального опыта персонала Администрации

Анализ потребностей организационной структуры в профессиональном опыте персонала – структурный профессиональный опыт

Модель потребностей в профессиональном опыте персонала администрации и возможности ее реализации

Разработка и принятие решения о карьерной стратегии Администрации