Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (АО «ТК «Мегаполис»).pdf

Коэффициент К_4.1 обеспеченности жильем. Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый — обеспечение работников из других городов ведомственным и арендным жильем; второй — удовлетворение спроса на жилье работников.

Первый параметр рассчитывается на основе следующих аспектов:

1) определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам (ПS) к числу востребованных корпорацией рассчитывается по формуле:

, (11)

где Р — потребность корпорации в работниках из других городов;

К — численность работников из других городов, не нуждающихся в жилье;

R — работники, арендующие жилье за счет корпорации;

V — работники, проживающие в ведомственном жилье корпорации;

2) определения качества предоставляемого жилья работникам из других городов (Пq) рассчитывается по формуле:

, (12)

где S_r  - площадь жилья, арендуемого корпорацией для своих работников;

S_v  - жилая ведомственная площадь корпорации, предоставляемая работникам;

N - норматив по жилью, принятый в городе.

Для расчета второго параметра — удовлетворение спроса на жилье работников — необходимы следующие данные:

1) индикатор характеристики жилья работников за предшествующий период (Пn, выраженный в м² на одного человека), определяемый по формуле:

, (13)

где M_n  — численность членов семьи работников постоянного штатного состава (без учета совместителей, стажеров и т.п.);

S_n  — общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава.

2) индикатор удовлетворенного спроса работников в жилье за отчетный год (Пн, выраженный в м² на одного человека), определяемый по формуле:

, (14)

где M_н  — численность членов семей работников постоянного штатного состава (без учета совместителей, стажеров и т.п);

S_н  — общая площадь жилья, предоставленного работникам.

Параметр удовлетворения спроса на жилье работников за отчетный период рассчитывается по формуле:

, (15)

Таким образом, сводный коэффициент обеспеченности жильем за отчетный период рассчитывается по формуле:

, (16)

Коэффициент К_4.2 обеспеченности детскими учреждениями определяется по формуле:

, (17)

где  — численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет корпорации, человек;

 — общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.

Коэффициент К_4.3 обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями рассчитывается по формуле:

, (18)

где C_фi  — фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;

C_нi  — вместимость по норме, человеко-мест; по договорам с лечебно-оздоровительными учреждениями;

n — количество учреждений.

Коэффициент К_4.4 обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями определяется по формуле:

, (19)

где K_ф - фактическое количество культурно-просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров, культовых учреждений);

K_нi  - нормативное количество культурно-просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров, культовых учреждений).

Коэффициент К_4.5 обеспеченности спортивными сооружениями рассчитывается по формуле:

, (20)

где P_фi — фактическое количество спортивных сооружений,

P_нi  — нормативное количество спортивных сооружений.

Индекс достижения H_ij каждого раздела определяется соотношением частных коэффициентов и социальных ориентиров [10, c.125].

Определяется показатель структуры персонала по первому разделу по формуле:

, (21)

Аналогично определяется уровень достижений по остальным разделам. Для определения показателя структуры персонала по второму разделу используется формула:

, (22)

Для определения показателя структуры персонала по третьему разделу используется формула:

, (23)

После вычисления всех уровней достижений по первым трем разделам, определяем общий уровень «социального развития труда» в корпорации, т.е. рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину по формуле:

, (24)

Определим уровень достижений по четвертому разделу. Значение частных коэффициентов по разделу «Состояние объектов социальной инфраструктуры» определим показатель структуры персонала по четвертому разделу по формуле:

, (25)

Итак, сделаем вывод, управление развитием персонала – деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Главными ориентирами управления развития персоналом являются: создание благоприятных условий труда и отдыха работников; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в персонале; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Основной задачей программы развития персонала является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала в быту и качества условий трудовой деятельности.

2. Анализ реализации политики развития персонала с выявлением особенностей АО «ТК «Мегаполис»

2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ТК «Мегаполис»

Объектом исследования является АО «ТК «Мегаполис». Предприятие расположено по адресу: г. Ульяновск, ул. Профсоюзная, дом 82в.

АО «ТК «Мегаполис» – группа компаний, владеющая и управляющая активами в сфере логистики и дистрибуции товаров повседневного спроса (FMCG): табачная и пивобезалкогольная продукция, бакалейные товары, зажигалки, элементы питания, контрацептивы, энергетики, OTP (сигары, сигариллы, табаки).

Основными органами корпоративного управления АО «ТК «Мегаполис» являются: 

- общее собрание акционеров;

- члены совета директоров;

- комитеты при Совете директоров;

- генеральный директор;

- внутренние документы Общества.

Клиентами АО «ТК «Мегаполис» в г. Ульяновске являются магазины крупнейших торговых сетей «Пятерочка», «Дикси», «МЕТРО Кэш энд Керри», «Эльдорадо», «Евросеть», «Связной», «М.Видео», «Перекресток», «Детский мир», «Спортмастер».

Основной вид деятельности АО «ТК «Мегаполис» - деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.

Организационная структура представлена на рис. 3.

Для АО «ТК «Мегаполис» характерна линейно-функциональная организационная структура.

Директор

Коммерческий директор

Директор по логистике

Отдел закупок

Отдел сбыта

Отдел логистики

Склад

Бухгалтерия

Финансовый отдел

Специалист по кадрам

Рис.3. Организационная структура АО «ТК «Мегаполис»

Такая структура наиболее эффективна там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и корпорации в целом. В непосредственном подчинении директору находятся специалист по кадрам, коммерческий директор, директор по логистике и финансовый директор.

Основные экономические показатели АО «ТК «Мегаполис» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели АО «ТК «Мегаполис» за 2014-2015гг.

Темп прироста выручки в АО «ТК «Мегаполис» высокий. В 2015г. он составил 18,9%. Себестоимость также увеличилась, но меньшими темпами, прирост в 2015г. – 15,8%. Прибыль от продаж в 2015г. увеличилась почти на 60,8%. Основные фонды уменьшились, т.е. отсутствует их обновление. Численность персонала в 2015г. сократилась с 63 чел. до 59 чел.

Рассмотрим численный состав персонала и его структуру по различным критериям. В таблице 2 показаны состав и структура персонала по категориям.

Таблица 2

Состав персонала АО «ТК «Мегаполис» по категориям в 2013-2015гг.

Анализ таблицы 2 показал, что структура состава по категориям стабильная, но численность постепенно уменьшается, если в 2014 количество работников уменьшилась с 66 чел. до 63 чел., то в 2015г. численность снизилась на 4 чел. до 59 чел. Распределение персонала по стажу представлено в таблице 3.

Таблица 3

Распределение работников АО «ТК «Мегаполис» по стажу работы

в 2013-2015гг., чел.

В течение 3-х лет структура персонала по стажу практически не менялась. Анализ структуры персонала по стажу работы в 2015г. показал, что основной стаж работы персонала до 1 года имеют 8 человек (12,7%), от 1 до 3 лет - 19 человек (33,1%), от 4 до 6 лет – 16 человека (27,1%), от 7 до 9 лет – 10 человек (16,9%), и 6 работников (10,2%) имеют трудовой стаж более 9 лет.

Таким образом, больше половины работников имеют стаж от 3 до 6 лет. Однако немало работников и со стажем более 6 лет – 27,1% (16,9+10,2).

Далее исследуем текучесть кадров в корпорации. В таблице 4 приведен анализ изменения численности персонала.

Таблица 4

Анализ изменения численности персонала АО «ТК «Мегаполис»

в 2013-2015 гг.