Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (АО «ТК «Мегаполис»).pdf

- выплата ежеквартальных премий за высокий уровень квалификации (отсутствие жалоб, наличие благодарностей и т.д.);

- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

3. Для повышения качества труда должны быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат.

Моральное стимулирование включает следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству корпорации. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. При этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями.

Необходимо внедрить и тщательно соблюдать традиции и ритуалы в корпорации. Жизнь любой корпорации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.

III. Мероприятия по совершенствованию системы обучения работников АО «ТК «Мегаполис».

Итак, систему обучения работников АО «ТК «Мегаполис», повышения его квалификации необходимо совершенствовать. Рассмотрим ряд мероприятий, необходимых для улучшения системы подготовки и переподготовки персонала с целью улучшения деятельности корпорации и повышения эффективности производственного процесса.

1. Пересмотр обучающих программ в части соответствия их содержания потребностям производства на каждом конкретном рабочем месте.

3. Увеличить срок обучения. Оптимальный срок – не менее 2 месяца.

Начинать деятельность по совершенствованию обучения персонала необходимо с разработки Положения «Организация обучения персонала». В настоящее время в АО «ТК «Мегаполис» отсутствует документация, которая регламентировала бы организацию обучения.

Итак, при исследовании процесса обучения в АО «ТК «Мегаполис» было выявлено, что на предприятии выявление потребности в обучении персонала реализуется не в полной мере, иногда формально, не показывая истинной необходимости повышения квалификации на конкретных участках производства. Предлагается для повышения информативности процесса о потребности обучения персонала разработать и ввести положение, в котором регламентирован порядок подачи заявок на обучение, как со стороны руководителей, так и со стороны конкретных работников.

Кроме того, необходимо разработать документ, который будет регламентировать сбор информации о потребности обучения из разных источников. В предлагаемой инструкции рассматриваются следующие формы сбора информации о потребности в обучении:

• опрос (анкетирование) руководителей;
• изучение жалоб и отрицательных отзывов покупателей;
• заявки на обучение от руководителей подразделений;
• результаты периодической аттестации персонала;
• заявки от сотрудников на обучение.

Как уже отмечалось, начинать мероприятия необходимо с разработки и утверждения необходимых документов, регламентирующих весь процесс обучения. Главным ответственным за данную функцию является специалист по кадрам при обязательном участии руководителей подразделений. Директор осуществляет комплексный контроль, утверждает документы. Разработку и утверждение документации целесообразно осуществить в срок 3 месяца.

3.2. Разработка программы развития персонала АО «ТК «Мегаполис»

Как показали исследования, несмотря на проведенную работу в АО «ТК «Мегаполис» существует ряд нерешенных проблем социального характера.

В связи с изменившимися внешними условиями (отрицательные последствия спада экономики в результате кризиса) и в связи с выявленными проблемными зонами социального развития предприятия (текучесть кадров, вопросы охраны труда, условия производственного быта, трудовая дисциплина, жилищные проблемы, проблемы обеспечения детскими учреждениями, а также проблема оздоровления персонала в лечебно-оздоровительных учреждениях) возникла необходимость в разработке программы развития персонала.

Выделим основные цель, задачи и направления развития АО «ТК «Мегаполис».

Цель программы: расширить социальные гарантии сотрудников корпорации.

Задачи программы:

- обеспечение приоритетности развития социальной сферы деятельности предприятия;

- усиление социальной защищенности сотрудников корпорации;

- создание условий для самоактуализации личности сотрудника.

Главное направление - повышение гуманизации труда.

Для совершенствования политики корпорации одним из важных мероприятий является улучшение охраны труда. В рамках мероприятий по совершенствованию работы по обеспечению безопасности труда на предприятии было предложено разработать и внедрить стандарта «Политика предприятия по обеспечению здоровья и безопасности». Его структура представлена на рис.4.

Политика по обеспечению здоровья и безопасности определяет направления разработки стратегических целей и целевых установок, показывает структуру реализации программ, мероприятия по контролю.

К основным приоритетам Политики предприятия по обеспечению здоровья и безопасности относятся:

• упорядочение работы и системный подход к охране труда;
• сохранение жизни;
• сохранение здоровья;
• улучшение условий труда;
• уменьшение риска;
• формирование психологии приоритета безопасности труда в производственной деятельности;
• профилактика и реализация опережающих действий по предотвращению несчастных случаев и профзаболеваний.

Рис. 4. Структура стандарта «Политика предприятия по обеспечению здоровья и безопасности»

В рамках мероприятий по разработке системы материального и морального стимулирования особое внимание было уделено укреплению организационной культуры и морально-психологического климата.

Итак, выделим основные проектные мероприятия по формированию эффективной организационной культуры в АО «ТК «Мегаполис» (таблица 15).

Таблица 15

Проектные мероприятия по формированию эффективной организационной культуры в АО «ТК «Мегаполис»

Изучение действующих в корпорации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития.

Руководство корпорации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в корпорации традициям и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития корпорации.

Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в корпорации.

При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Особое внимание должно быть уделено системы обучения.

Предлагаемая схема обучения персонала по результатам разработанных предложений представлена на рис. 5.

Рис. 5. Схема обучения персонала АО «ТК «Мегаполис» по результатам разработанных предложений

Предполагается, что компенсация обучения работников, осуществленная частично или полностью, станет дополнительным стимулом для обучения и мотивирует работников к качественному освоению знаний. Кроме того, предоставление субсидии на обучение является адресным и повышает лояльность работника.

В таблице 16 представлен план-график реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала.

Таблица 16

План-график реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в АО «ТК «Мегаполис»

Продолжение таблицы 16

Проект программы развития АО «ТК «Мегаполис» представлен в приложении.

Планирование развития персонала корпорации представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет нераспределенной прибыли.

Заключение

Подведем итог проделанной работы. Главными ориентирами управления развития персонала являются:

- создание благоприятных условий труда и отдыха работников корпорации;

- вознаграждение за труд;

- социальная защита персонала;

- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в персонале;

- обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Программа развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию персонала.

В ходе исследования был проведен экономический и организационно-управленческий анализ деятельности АО «ТК «Мегаполис», основной специализацией которого является деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.

Была проведена оценка уровня развития корпорации с использованием Методики «Уровень социального развития корпорации», разработанной на основе методики «Социальный паспорт» А.Л. Кузнецова, позволяющую определить степень отклонения от нормативного значения. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сказать, что уровень квалификации рабочих ниже требуемого для нормальной деятельности предприятия. В тоже время образовательный уровень работников достаточно высокий.

Был проведен анализ инфраструктуры, исходя из которого, можно сказать, что в АО «ТК «Мегаполис» удовлетворение спроса на жилье работников корпорации находится на низком уровне; детскими учреждениями обеспечено 40 % нуждающихся в этом сотрудников. Расчет показателей развития персонала в целом по корпорации показал, что уровень «социального развития труда» в АО «ТК «Мегаполис» составляет 93% от достаточного уровня. Уровень обеспеченности социальной инфраструктурой в АО «ТК «Мегаполис» составляет 52% от достаточного уровня.

Как показали исследования, несмотря на проведенную работу на предприятии в АО «ТК «Мегаполис» существует ряд нерешенных проблем социального характера. На основании результатов исследования был разработан проект программы развития персонала. Программа состоит из двух разделов в соответствии с направлениями социальной политики: гуманизация труда; повышение качества трудовой жизни. В связи с отсутствием возможности у предприятия участвовать в решении жилищных проблем работников и обеспечения нуждающихся детскими учреждениями, АО «ТК «Мегаполис» должен особо уделить внимание гуманизации труда.