Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (АО «ТК «Мегаполис»).pdf

Актуальность настоящего исследования подтверждается тем, что на современном этапе развития политики персонала становится одним из факторов экономического роста любой корпорации. Планирование развития персонала — объективная потребность каждой современной корпорации. Именно поэтому разработка программы развития персонала должна стать важной частью стратегии корпорации.

Цель планирования — создание благоприятных условий для гармоничного и всестороннего развития личности каждого работника, более полного удовлетворения его материальных и духовных потребностей, улучшение условий труда и быта всех членов персонала.

Во всем мире расходы корпораций на решение социальных проблем признаются долгосрочными социальными инвестициями, позволяющими оптимизировать бизнес-процессы и трудовые отношения, повысить инвестиционную привлекательность компаний и их общественный статус. Решение задач политики развития персонала обретает не менее важное значение, чем производственных. Тем более, что в реализации стратегии социальной ответственности бизнес имеет собственный интерес, так как тоже может извлечь положительные эффекты, к числу которых можно отнести: повышение репутации компании; повышение показателей по управлению рисками в связи со смягчением экологических и социальных проблем; сохранение лицензии на ведение бизнеса в данном городе, стране; привлечение наиболее квалифицированных кадров и т.д.

Объектом курсовой работы является АО «ТК «Мегаполис».

Предметом является политика развития персонала АО «ТК «Мегаполис».

Целью курсовой работы является в выявлении особенностей политики развития персонала АО «ТК «Мегаполис».

Цель, предопределила ряд задач:

- рассмотреть теоретические аспекты политики развития персонала в современной корпорации;

- провести анализ реализации политики развития персонала с выявлением особенностей;

- разработать проект программы развития персонала АО «ТК «Мегаполис».

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных специалистов в области планирования развития предпринимательских фирм, материалы СМИ и Интернет, кадровая и финансовая документация корпорации.

Методические основы анализа и проектирования, которые используются в курсовой работе, включают в себя так называемые общие методы исследования: традиционный метод сравнения и детализации; системный и комплексный подход; метод анализа и синтеза.

Практическая значимость работы состоит в выявлении проблем в конкретной корпорации и разработке программы развития персонала данной корпорации.

Структура курсовой работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты политики развития персонала в современной корпорации

1.1. Понятие, цели, факторы и направления развития персонала

Развитие - процесс, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах - социальных отношениях, социальных институтах, социально-групповых и социально-организационных структурах и т. д. [3, c.13].

Не всякие изменения в социальных явлениях представляют собой их развитие, а лишь такие, при которых одни социальные явления заменяются явлениями более высокого уровня или переходят на более высокие (по объективным критериям социального прогресса) ступени своего состояния (прогрессивное развитие) либо, напротив, заменяются явлениями, переходят на ступени более низкого уровня (регрессивное развитие) [3, c.13].

Управление развитием персонала представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов (рис. 1).

Рис. 1. Факторы, формирующие социальную среду корпорации [3, с. 14]

Факторы, применительно к корпорации, выражают содержание изменений в условиях, образующих ее социальную среду, и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой корпорации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники корпорации и их семьи живут.

Развитие в первую очередь должно направляться на [3, c.15]:

- совершенствование структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

- улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

- стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

- создание и поддержание в персонале здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

- рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга [3, c.17].

Схематично план развития персонала показан на рис. 2.

Рис. 2. План развития персонала [3, с.18]

При разработке плана развития персонала важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем развития персонала на широкой демократической основе) [5, c.29].

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

1.2. современная методика оценки уровня развития персонала

Этапу разработки программы развития персонала корпорации предшествует анализ уровня развития и напряженности.

Для этого используется Методика «Уровень социального развития корпорации», разработанную на основе методики «Социальный паспорт» А.Л. Кузнецова [10, c.119], позволяющая определить существующий уровень развития, получить интегральный показатель по всем направлениям развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения.

Данная методика имеет четыре раздела и состоит из двух основных частей [10, c.120]:

1) оценка гуманизации труда;

2) оценка качества трудовой жизни (социальная инфраструктура).

Коэффициенты части I используемой методики характеризуют социальные условия труда.

В разделе 1 части 1 «Гуманизация труда» рассчитываются четыре частных коэффициента.

Коэффициент квалифицированности К_1.1 рассчитывается по формуле:

, (1)

где — средний стаж работы по специальности работников;

— средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками

Коэффициент К_1.2 образовательного уровня рабочих и специалистов.

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

- незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

- среднему образованию - 2 балла;

- незаконченное высшее - 3 балла;

- среднему специальному - 4 балла;

- высшему - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям по формуле [10, c.121].

, (2)

где — балл, соответствующий i-му уровню образования;

— количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

— общая численность рабочих, человек;

— количество i-х образовательных уровней.

Рассчитаем коэффициент К_1.3 повышения квалификации кадров по формуле:

, (3)

где — количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

— общее количество работников, человек.

Коэффициент К_1.4 стабильности кадров рассчитывается по формуле:

, (4)

где — численность работников со стажем работы 5 лет и более;

— общая численность работающих, человек.

Раздел 2 используемой методики предусматривает оценку условий труда и культурно-бытовых условий деятельности персонала.

Коэффициент К_2.1 соответствия рабочих мест типовым рассчитывается по формуле:

, (5)

где — количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);

— общее количество рабочих мест [10, c.122].

Коэффициент К_2.2 обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями рассчитывается по формуле:

, (6)

где — фактическое количество санитарно-гигиенических устройств i-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.);

— нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.);

— количество i-х устройств.

В крупных корпорациях рекомендуется определять данный коэффициент по каждому структурному подразделению, дочерним предприятиям, филиалам и т.д. В этом случае используется показатель, имеющий наименьшее значение.

Коэффициент К_2.3 условий производственного быта рассчитывается по формуле:

, (7)

где - фактическое количество наименований i-го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.);

- нормативное количество наименований i-го вида производственного быта;

— количество i-х видов производственного быта.

В разделе 3 используемой методики оцениваются социальные ориентиры в сфере оплаты и дисциплины труда. В этом разделе рассчитываются три частных коэффициента.

Коэффициент К_3.1 соотношения среднемесячной заработной платы работников корпорации и в городе рассчитывается по формуле:

, (8)

где — среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников;

— среднемесячная заработная плата одного работника в городе, где находится корпорация.

Следующий коэффициент, рассчитываемый в ходе исследования, коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и низкооплачиваемой категории работников рассчитывается по формуле:

, (9)

где — средняя заработная плата руководителя за год, р.,

— средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, р.

Коэффициент К_3.3 уровня трудовой дисциплины измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину рассчитывается по формуле:

, (10)

где - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N - среднесписочная численность работников, человек [10, c.123].

В 4 разделе методики анализируется состояние объектов социальной инфраструктуры, которое характеризуется пятью коэффициентами.