Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (АО «ТК «Мегаполис»).pdf

Определим показатель структуры персонала по второму разделу используя формулу (22).

Значение частных коэффициентов по разделу «Сфера оплаты и дисциплины труда» сотрудников АО «ТК «Мегаполис» представлены в таблице 11.

Таблица 11

Значение частных коэффициентов по разделу «Сфера оплаты и дисциплины труда»

Определим показатель структуры персонала по третьему разделу по формуле (23).

Рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину по формуле (24).

Определим уровень достижений по четвертому разделу. Значение частных коэффициентов по разделу «Состояние объектов социальной инфраструктуры» представлены в таблице 12.

Таблица 12

Значение частных коэффициентов по разделу «Состояние объектов социальной инфраструктуры»

Используя данные таблицы 12, определим показатель структуры персонала по четвертому разделу по формуле (25).

Значение У_i = 0,93 свидетельствует о том, что уровень «социального развития труда» в АО «ТК «Мегаполис» составляет 93% от достаточного уровня.

Значение У_IV = 0,52 свидетельствует о том, что уровень обеспеченности социальной инфраструктурой в АО «ТК «Мегаполис» составляет 52% от достаточного уровня.

Таким образом, уровень развития персонала корпорации характеризуют два интегральных показателя:

У_i — уровень гуманизации труда – 93% от достаточного уровня;

У_IV — уровень качества трудовой жизни – 52% от достаточного уровня.

В настоящее время АО «ТК «Мегаполис» не имеет возможность выделить средства на улучшение ситуации с жильем работников, а также обеспечение мест в детских учреждениях, это связано с общей кризисной ситуацией в данной сфере.

2.3. Выявление проблем персонала АО «ТК «Мегаполис»

Для выявления проблем было проведено анкетирование работников.

В анкетировании участвовали 20 человек, из них 15 мужчин и 5 женщин, средний возраст – 40 лет.

Рассмотрим ответы опрашиваемых.

На вопрос: «На Ваш взгляд, в первый рабочий день в этой корпорации, что для вас оказалось самым трудным?» ответы распределились следующим образом:

- общение с новым коллективом – 3 чел. (15%)

- общение с новым руководителем – 12 чел (60%)

-адаптация к новому рабочему месту – 5 чел. (25%).

Как видно из ответов, трудно новым работникам было общаться с руководителем (60% - ответов).

Ответы на вопрос «Определите, что имело наибольшее значение в Вашем трудовом процессе в первые месяцы работы?» приведены в таблице 13.

Таблица 13

Ответы на 7-й вопрос анкеты

70% опрошенных в первые месяцы старались эффективно работать, для остальных 30% было важно одобрение руководства.

Ответы на вопрос: «Укажите, кто оказал Вам помощь при освоении новых должностных обязанностей и адаптации в коллективе?»:

- ваш непосредственный руководитель подразделения – 2 чел (10%)

- ваш куратор (наставник) – 0 чел.

- сотрудники коллектива – 5 чел. (25%)

- никто не помогал – 10 чел. (50%)

- сотрудник кадровой службы – 3 чел. (15%)

Половине работников, не помогал никто и 25% работников помогали сотрудники. Есть также новые работники (15%), кому помогали сотрудники кадровой службы (15%). Ответы говорят о том, что на предприятии отсутствует наставничество, также сотрудники отдела кадров помогают не значительно в освоении новых обязанностей на рабочем месте.

Ответы на вопрос: «Вы считаете, что уровень корпоративной культуры в Вашей организации возможно определить как…»:

- высокий – 0 чел.

- средний – 12 чел. (60%)

- низкий – 8 чел. (40%)

Большинство работников (60%) считают корпоративную культуру средней, остальные 40% - низкой.

Ответы на вопрос: «Как Вы оцениваете социально-психологический климат (межличностные отношения) в трудовом коллективе?»:

- комфортный – 5 чел. (25%)

- некомфортный – 12 чел. (60%)

- напряженный – 3 чел. (15%)

60% опрошенных считают социально-психологический климат некомфортным, 25% - комфортным, остальные – напряженным. Это означает, что в коллективе имеются проблемы.

Ответы на вопрос: «Насколько эффективно работает обратная связь в Вашей организации?»:

- полностью эффективно – 0 чел.

- удовлетворительно – 3 чел. (15%)

- неэффективно – 17 (85%)

Большинство опрошенных 85% считают, что обратная связь не эффективная.

Ответы на вопрос: «На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в данной корпорации?»

Здесь также 85% считают, что возможности карьерного роста нет.

Ответы на вопрос: «Какой период Вы планируйте проработать на предприятии»:

- не менее года – 11 чел. (55%)

- пока не найду лучше оплачиваемую работу – 9 чел. (45%)

55% новых работников собираются определиться с увольнением через год, а 45% - работают временно, пока не найдут лучший вариант. Данные говорят о низкой мотивации работников в данной корпорации.

Ответы на вопрос: «Нравится ли Вам ваша работа?»:

- пожалуй, нравится – 11 чел. (55%)

- работа мне безразлична (мне все равно, где работать) – 5 чел. (25%)

- не нравится – 4 чел. (20%)

Большинству работников (55%) работа в основном нравится, но также многим (25%) она безразлична или не нравится (20%).

Ответы на вопрос: «Отметьте причины недовольства Вашей работой»:

- низкая оплата труда – 16% (80%)

- сложные условия труда – 4% (20%)

В основном опрашиваемые (80%) не довольны оплатой труда, остальные 20% считают, что условия труда сложные.

Ответы на вопрос: «Оцените деятельность сотрудника кадровой службы Вашей организации по работе с персоналом (поставьте галочку)» сведены в таблицу 14.

Таблица 14

Ответы на 26-й вопрос анкеты

Большинство (70%) считают работу кадровой службы удовлетворительной, остальные ответы поровну распеределились между «хоршо» и «формальный подход». Кадровой службе необходимо обратить внимание на политику корпорации.

Можно подвести общий итог анкетирования. В АО «ТК «Мегаполис» нет системы наставничества, оплата труда низкая, не развита корпоративная культура. Главная проблема в кадровой работе – низкая мотивация персонала.

Кроме того, в ходе исследования были выявлены следующие проблемы.

1. Система безопасности труда находится на низком уровне, старое оборудование является причиной аварий.

2. Недостаточный уровень разряда рабочих также снижает безопасность труда и ухудшает эффективность деятельности.

3. Напряженный морально-психологический климат, не развита корпоративная культура

4. Низкая заработная плата рабочих, приводящая к оттоку квалифицированных кадров.

Далее предлагается программа развития персонала АО «ТК «Мегаполис» и ее отдельные мероприятия по улучшению социальных условий работников.

3. Проект программы развития персонала АО «ТК «Мегаполис»

3.1. Рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации

Рассмотрим отдельные значимые мероприятия для повышения уровня развития персонала.

I. Мероприятия по совершенствованию работы по обеспечению безопасности труда.

По результатам исследования в АО «ТК «Мегаполис» предлагается разработать и внедрить Систему безопасности труда, включающую комплексное целевое планирование и единые стандарты предприятия. Стандарты должны быть приняты по отдельным направлениям работы, вместе создавая единую систему стандартов безопасности труда предприятия (ССБТП). Это комплекс взаимосвязанных стандартов, содержащих требования, нормы и правила, направленные на обеспечение безопасности, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. ССБТП состоит из ряда подсистем.

Подсистема «0». Организационно-методические стандарты. Устанавливают:

1) организационно-методические основы стандартизации в области безопасности труда.

2) требования (правила) к корпорации работ, направленных на обеспечение безопасности труда.

Подсистема «1». Стандарты требований и норм по видам опасных и вредных производственных факторов. Устанавливают требования по видам опасных и вредных производственных факторов, предельно допустимые значения их параметров и характеристик, методы контроля нормируемых параметров и характеристик опасных и вредных производственных факторов, методы защиты работающих от опасных и вредных производственных факторов.

Подсистема «2». Стандарты требований безопасности к производственному оборудованию. Устанавливают общие требования безопасности к производственному оборудованию, требования безопасности к его отдельным группам (видам), методы контроля выполнения требований безопасности.

Подсистема «3». Стандарты требований безопасности к производственным процессам. Устанавливают общие требования безопасности к производственным процессам, требования безопасности к отдельным группам (видам) технологических процессов, методы контроля выполнения требований безопасности.

Подсистема «4». Стандарты требований к средствам защиты работающих. Устанавливают требования к отдельным классам, видам и типам средств защиты, методы их контроля и оценки, классификацию.

Подсистема «5». Стандарты требований безопасности к зданиям и сооружениям. Устанавливают общие требования (требования) к зданиям и сооружениям по обеспечению безопасности работающих в них людей; общие требования (требования) к зданиям и сооружениям, обеспечивающие безопасность при их эксплуатации, ремонте и реконструкции; методы контроля выполнения требований безопасности к зданиям и сооружениям.

ССБТП является единым комплексом нормативно-технической документации, охватывающим все вопросы охраны труда предприятия.

Стандарты безопасности труда обязывают руководство предприятия опираться на следующие направления в работе по улучшению состояния его охраны.

Во-первых, принимая во внимание, что стандарты обладают силой закона, все действующие в корпорации инструкции по технике безопасности, программы инструктажей, обучения, указания главного инженера должны быть приведены в строгое соответствие с требованиями ССБТП.

Во-вторых, контроль за внедрением стандартов должен постоянно осуществляться руководством. Решение этой проблемы в значительной степени зависит от деятельности главного инженера, технических служб, службы техники безопасности.

В-третьих, все работники должны знать о внедрении стандартов. Информация должна быть доступна всем.

Для снижения текучести кадров АО «ТК «Мегаполис» рекомендуются следующие мероприятия.

II. Разработка системы материального и морального стимулирования. Укрепление организационной культуры и морально-психологического климата.

Система материального стимулирования должна включать следующие положения.

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы рабочим.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат: