Файл: Отличие бухгалтерского учета от налогового учета(Теоретические аспекты взаимодействия бухгалтерского и налогового учета).pdf

Как можно увидеть в таблице, далеко не тождественны определения в бухгалтерском и налоговом учете первоначальная стоимость активов, а также существенно отличаются друг от друга понятия «прямые затраты (расходы)» и «косвенные затраты (расходы)», используемые в обеих системах учета. Встречаются случаи, когда сразу не только не удается выбрать совпадающие способы бухгалтерского и налогового учета, но и невозможно использовать способы учета, предполагаемые налоговым законодательством.

Возьмем, к примеру, оценку остатков незавершенного производства. Конкретный, понятный, а главное, экономически обоснованный алгоритм распределения сумм прямых расходов на остатки незавершенного производства отсутствует и в новой редакции гл.25 НК РФ, представленной Федеральным законом от 25.05.02 №57-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и в отдельные законодательные акты РФ». Отсутствует и точное определение нормативной себестоимости. Таким образом, применение способов оценки остатков незавершенного производства для целей налогового учета на практике весьма проблематично. [3]

Как было показано выше, существует масса разногласий между налоговым и бухгалтерским учетом, что создает огромное количество проблем финансовым службам предприятия. Но пути решения есть.

Конечно, на предприятии в структуре финансово-бухгалтерской службы может быть создано специальное подразделение, осуществляющее ведение налогового учета, либо за этот участок работы будут отвечать специалисты бухгалтерской службы. Но в целом, взаимодействие двух систем учета нерационально уже потому, что реализация этого варианта на практике обязательно приведет к дополнительным расходам.

Глава 2 Анализ взаимодействия бухгалтерского и налогового учета

2.1 Анализ взаимодействия бухгалтерского и налогового учета на примере расходов на материальное стимулирования работников в организации

Коммерческие организации в настоящее время самостоятельно устанавливают раз­мер заработной платы работникам, опре­деляют условия их труда, численность персонала. Действующая система оплаты не всегда отражает реальные различия в оценке сфер приложения тру­да, недостаточно «увязывает» размер заработной платы с конечными результатами деятельности организации и личным вкладом каждого работ­ника. Стимулирование труда в организациях практически не ориентировано на достижение конечных результатов. Проблемы бухгалтерского и налогового учета расходов организаций, в том числе на материальное стимулирование, в насто­ящее время актуальны, так как расходы на мате­риальное стимулирование работников являются одним из основных видов затрат организаций.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) стимулирующим выплатам посвящена специальная статья, но при этом не раскрываются понятия: «стимулирующие вы­платы» и «стимулирование труда». Отсутствие определения данных понятий в законодательной базе приводит к тому, что на практике представ­ления о месте стимулирующих выплат в органи­зации у работников и у работодателей зачастую не совпадают.

Экономическое понятие «материальное стимулирование работников» вытекает из необ­ходимости роста прибыли организации — ко­нечного финансового результата ее деятельности. Прибыль организации выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли возможно формирование материальных фондов стимулирования работни­ков. В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором, а включает и другие формы. По нашему мнению. «стимулирование работников» — меры, направ­ленные на повышение прибыли организации за счет повышения эффективности и качества труда работников. [12, C.75]

Система оплаты труда (включающая разме­ры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премирования) устанавливается в соответствии с ТК РФ [9, ст. 135], коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

Конкретный перечень стимулирующих вы­плат в законодательстве не определен, поэтому в коллективном договоре или внутреннем нор­мативном документе организации могут быть установлены любые выплаты подобного харак­тера, однако их оформление требует детальной проработки в целях обоснования, поскольку это связано с налоговыми рисками.

На наш взгляд, можно выделить следующие виды материального стимулирования:

• премии по результатам работы;
• социальный пакет (оплата питания, обучения, коммунальных услуг, аренды жилых помещений);
• материальная помощь к основному от­пуску, предусмотренная коллективным и (или) трудовым договорами;
• оплата мобильной связи. [11, C.71]

В международной практике понятий «матери­альное стимулирование работников» и «заработ­ная плата» не существует, вместо них использу­ется термин «вознаграждения работникам». Со­гласно Международному стандарту финансовой отчетности (МСФО) (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» под вознаграждениями работникам понимаются все формы возмещения работникам в обмен на оказанные ими услуги; под текущими вознаграждениями работникам — вознаграж­дения, подлежащие выплате в полном объеме в течение 12 мес. после окончания периода, в кото­ром работники оказали соответствующие услуги (кроме выходных пособий и вознаграждений в форме долевых инструментов). В стандарте все выплаты работникам поделены на четыре ос­новные группы: краткосрочные вознаграждения, выплаты по окончании трудовой деятельности, прочие долгосрочные вознаграждения и выходные пособия. Таким образом, в МСФО (IAS) 19 поня­тие вознаграждений работникам является более широким, чем в российских стандартах.

Разработчики гл. 25 «Налог на прибыль орга­низаций» Налогового кодекса Российской Федера­ции (НК РФ) [2] и ряд ученых-экономистов видят в налоговом учете существенно отличающуюся от бухгалтерского учета и не совместимую с послед­ним систему учета операций налогоплательщика. К сожалению, изменения и дополнения, внесен­ные в НК РФ и в отдельные нормативные акты Российской Федерации, закрепили налоговый учет уже не в качестве отдельной и самостоя­тельной от бухгалтерского системы учета, а как дополняющий последний, хотя задачи ведения бухгалтерского и налогового учета расходов на оплату труда работников совпадают:

• обязательность ведения бухгалтерско­го учета определена Федеральным законом от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [3], налогового — НК РФ [2];
• периодичность составления и предостав­ления отчетности;
• обязательное документальное подтверж­дение всех хозяйственных операций;
• пользователи информации, как внутрен­ние, так и внешние.

Одной из задач бухгалтерского учета является формирование полной и достоверной информа­ции для внутренних и внешних пользователей. Сравнительные характеристики бухгалтерского и налогового учета расходов на материальное сти­мулирование работников приведены в табл. 1.

Вместе с тем следует отметить: методики ведения бухгалтерского и налогового учета — со­вершенно разные. Основные различия — по вопросам определения расходов, в частности расходов, осуществляемых организациями на стимулирующие, компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты работнику устанав­ливаются действующим трудовым договором с работодателем. Положения, касающиеся стимули­рующих выплат, работодатель может оговорить в отдельном локальном акте: в положении об оплате труда работников, положении о премировании, приказе. В этом случае в трудовом договоре долж­ны быть ссылки на них.

Таблица 2 - Сравнительные характеристики бухгалтерского и налогового учета расходов на материальное стимулирование работников

На наш взгляд, организациям целесообразнее разрабатывать и утверждать положения о преми­ровании, раскрывающие:

• перечень лиц, на которых распространя­ется система премирования;
• основания премирования работников;
• периодичность выплаты премий;
• порядок определения и размеры премий;
• источник премирования;
• порядок начисления премий работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования;
• условия, при которых премия не начисля­ется. В случае, когда премирование носит разо­вый характер, достаточно приказа руководителя организации, принятого для каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указать механизм начисления и размер премий.

Согласно Федеральному закону от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ст. 9, п. 4) формы первичных учетных документов руково­дители организаций могут утверждать самостоя­тельно с учетом требований к обязательным рек­визитам первичных документов либо оформлять их в соответствии с Альбомом унифицированных форм первичной учетной документации. Поста­новлением Госкомстата России [6] утверждены формы: «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» (№ Т-11) и «Приказ (распоряжение) о поощрении работников» (№ Т-11а) для всех организаций, кроме бюджетных учреждений.

Если премии, предусмотренные системой оп­латы труда организации, выплачиваются работни­кам на основании трудовых договоров и положе­ния о премировании работников, то наличие при­казов по формам № Т-11 и Т-11а необязательно.

Отражение выплат в налоговом учете за­висит от оформления их в локальных актах хозяйствующих субъектов и источников выплат. При исчислении налога на прибыль организаций следует различать два вида премий: включаемые в расходы на оплату труда и выплачиваемые за счет чистой прибыли.

В соответствии с НК РФ в расходы налогоп­лательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или нату­ральной форме, в том числе выплаты стимулиру­ющего характера: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и ок­ладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде [2, ст. 255].

Таким образом, для учета данных выплат в составе расходов при исчислении налога на прибыль в обосновании премий должны быть производственные результаты, а премии — но­сить стимулирующий характер. Следует иметь в виду: наличие записи в трудовых, коллективных договорах не означает, что любые выплаты и воз­награждения при условии их включения в трудо­вой или коллективный договор будут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль. Отнесение выплат в уменьшение налога на прибыль является правомерным, если они экономически обоснова­ны, документально подтверждены и направлены на получение организацией дохода. Выплаты, не отвечающие данным требованиям, не относятся к расходам в целях налогообложения прибыли, если даже обозначены в трудовых или коллективных договорах.

Пример 1

Положением о премировании и трудовыми договорами предусмотрена выплата премии по итогам года. Согласно коллективному договору ее выплата производится до 20 января, выплата осуществлена 18 января. В 2016г. сумма годовой премии по организации составила 1 234 500 руб.