Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Цели и функции системы управления персоналом).pdf

Сотрудников организации в возрасте от 36-54 лет - 1042 чел., что составляет 60,6 % от общей численности персонала. Сотрудников от 55-60 лет – 121 чел., что составляет 7% от общей численности персонала. Сотрудников свыше 60 лет – 11 чел., что составляет 0,6% от общей численности.

Для определения эффективности системы управления персоналом, была составлена анкета и проведен опрос работников.

В анкете были заданы вопросы разным категориям персонала для того, чтобы ответить на следующие, интересующие нас вопросы:

- понимание персоналом, что такое реорганизация;

- определение степени эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- характер взаимоотношений персонала с руководством предприятия,

степень взаимного доверия.

В анкетирование участвовало 55 человек, разных категорий и возраста. Данные представлены в таблицах 2.9 и 2.10.

Таблица 2.9

Распределение респондентов по категориям

Таблица 2.10

Распределение респондентов по возрасту

На вопрос:

1. Что, по Вашему, означает реорганизация?

Из 55 опрошенных сотрудников, на данный вопрос ответили только 34 человека, что составляет 61,8% от общего количества анкетируемого персонала.

Из них 9 человек (16,4 %) ответили адекватно. Это говорит о том, что только небольшая часть сотрудников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» имеют представление о реформировании, целях и задачах.

2. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе? Данные представлены в таблице 2.11

Таблица 2.11

Распределение респондентов по оценке морально-психологического климата в коллективе

Данные результата говорят о том, что морально-психологический климат в коллективе, основная часть персонала предприятия оценивает, как спокойный и доброжелательный. Конфликтным, или ближе к конфликтному, считают 10 человек из прошенных, что составляет 18,2 % от общего числа анкетируемых.

3. Удовлетворены ли Вы моральной (морально-психологической) обстановкой в коллективе?

Данные представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Распределение респондентов по удовлетворению морально-психологической обстановкой в коллективе

Часть опрашиваемого персонала (41 человек - 74,5% от общей численности анкетируемых) предприятия, удовлетворена морально-психологической обстановкой внутри коллектива и 14 человек (25,4%) скорее удовлетворены или не удовлетворены вообще.

4. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?

Данные представлены в таблице 2.13

Таблица 2.13

Распределение респондентов по степени удовлетворенности взаимоотношением с руководством

Данные исследования говорят о том, что большинство сотрудников, а именно 43 человека, скорее удовлетворены или полностью удовлетворены взаимоотношениями с руководителями, что составляет 78,2% от общего числа опрашиваемых, 12 человек скорее не удовлетворены или полностью не удовлетворены своими отношениями с руководителями, что составило 21,8% от общего числа опрашиваемых.

5. Если бы Вы были руководителем нашей организации, что бы Вы сделали для улучшения положения?

На данный вопрос ответили 28 человек из числа опрашиваемых, что составило 50,9% от общего числа анкетируемых. 13 человек уклонились от ответа на поставленный вопрос, что составило 23,6% от числа опрашиваемых. Остальные затруднились ответить.

Среди ответов на поставленный вопрос, преобладали следующие высказывания:

- улучшили бы материальное положение персонала;

- улучшили бы материально-техническое снабжение предприятия;

- возможности карьерного роста;

- сохранили бы рабочие места.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в организации

ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» имеет распределенную структуру: в Нижнем Новгороде находится головной офис, а филиалы – в регионах. Поскольку именно в центральном офисе разрабатывается стратегия, формируется корпоративная идеология и готовятся решения, информация не всегда в полном объеме транслируется на филиалы. Для того чтобы высшие менеджеры филиалов могли продуктивно заниматься планированием, подготовкой и координацией процесса управления они должны быть максимально осведомлены о состоянии дел в компании и ее планах на будущее. Для этого рекомендуется сформировать орган в системе управления ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» из менеджеров по эксплуатации, ремонтам, финансам, которые смогли бы регулярно посещать выездные совещания в центральном офисе. На данных совещаниях они не только получали бы информацию о целях и задачах управления, но и смогли обсудить актуальные темы и волнующие вопросы по своим направлениям.

Сформированный орган в системе управления персоналом должен четко представлять основные цели и задачи, проводимых в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» мероприятиях, в свою очередь доводить их до менеджеров среднего звена и решать вопросы распределения функций по работе с персоналом.

Социальный эффект: создание подобного органа в системе управления филиала, позволит обеспечить поступление информации в полном объеме, что в свою очередь позволит менеджерам филиалов продуктивно заниматься планированием, подготовкой и координацией процесса управления. На работе персонала данное нововведение тоже скажется положительно, т.к. если работников своевременно информировать о положении дел, то это позволит избежать слухов, а также снизать напряженность в коллективе.

Управление поведением персонала в текущей деятельности более эффективно и оперативно могут осуществлять начальники подразделений, старшие мастера и мастера на участках. Комплексные вопросы, требующие, как правило, применения сложного инструментария, должна решать служба управления персоналом. Рекомендуемая структура распределения функций управления персоналом и его подготовки представлена на рисунке 3.1

Процесс реформирования системы управления, требует нового отношения к персоналу, повышение его мотивации, адаптивных способностей к новому, а также формирования нового профессионального мышления. Для этого необходимо уделить особое внимание организации работы по подготовке персонала. Рекомендуется реализация программы готовности персонала к организационным изменениям. Назначение данной программы заключается в том, чтобы найти оптимальный по затратам, административным усилиям и результатам способ организации работы с персоналом, обеспечивающим выполнение необходимых задач и достижение целей организации. Руководителю предприятия, начать эту работу целесообразно с организационного решения – с формирования рабочей группы по организации работы с персоналом. Основная задача этой группы, будет состоять в том, чтобы определять основные направления работы с персоналом и реализовывать программу повышения готовности персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» к организационным изменениям.

Рабочую группу по организации работы с персоналом в период следует формировать из так называемых «проводников изменений». Это должны быть работники из числа неформальных лидеров, способных оперативно и грамотно осуществлять нововведения и обладать следующими компетенциями:

Управление персоналом

Начальники цехов, отделов, старшие мастера, мастера

Предупреждение и разрешение производственных конфликтов

Оптимизация производственных отношений, улучшение морально-психологического климата в трудовых коллективах

Мотивация производственной деятельности и стимулирование эффективного труда

Оценка отношения подчиненных к преобразованиям и проведение работы по снижению сопротивления переменам

Служба управления персоналом

Диагностика готовности персонала к изминениям

Информационно-психологическая подготовка

Планирование человеческих ресурсов

Поиск и отбор необходимых специалистов; ротация персонала

Кадровая оценка персонала

Организация обучения (переквалификация) персонала

Рис. 3.1 - Распределение функций управления персоналом при изменениях

- знание специфики работы ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»;

- высокая лояльность к предприятию;

- умение видеть перспективно;

- готовность к командной работе;

- умение находить общий язык на любом уровне общения, способность влиять на противников изменений;