Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Определение профессиональной пригодности).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 84
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы профессионального отбора и профпригодности
1.1. Определение профессиональной пригодности
1.2. Особенности формирования системы оценки профпригодности
2. Исследование психофизиологической профпригодности педагогов
2.1. Организация и методы исследования
К главным отборочным процедурам, которые используются при установлении профессиональной пригодности следует отнести когнитивные и персональные тесты, отборочные собеседования, сбор биографической информации, деятельность центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических способностей, специфические психофизиологические исследования (с применением полиграфа).
Не составляет труда отметить, что они в определенной мере отображают структуру профессионально важных качеств.
1.2. Особенности формирования системы оценки профпригодности
Профессиональная пригодность устанавливается комплексом персональных характеристик индивида, воздействующих на эффективность усвоения какой-либо работы и результативность ее исполнения.
Она отображает действительную степень развития профессионально значимых свойств для отдельного труда, которые развиваются и выражаются в процессе жизненного и профессионального опыта.
Как полагает В. А. Бодров, к их списку следует отнести свойства, описывающие характерные черты трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовки, психологической структуры индивида, состояния здоровья и физиологических составляющих, физического развития, которые устанавливаются запросами профессии.
Разные виды труда предъявляют конкретные запросы к различным свойствам индивида: степени его профессиональной готовности (единой и специальной), состоянию здоровья, персональным психологическим особенностям.
К отдельным из данных запросов возможно адаптироваться со временем (к примеру, обрести дополнительное образование) либо при помощи специальной системы подготовки и адаптации.
Иные (к примеру, состояние здоровья) являются значительной помехой на пути усвоения специальности. Следовательно, организация найма сотрудников, психологическое сопровождение труда предполагают, с одной стороны, анализ степени соответствия индивида запросам профессии, а с другой - активное, целенаправленное развитие и подготовку его как профессионала.[7]
По мнению В. А. Бодрова, процедура оценки соответствия запросам отдельного труда и подготовки пофессионала в научном и практическом отношениях устанавливаются как диагностика, прогноз и развитие профессиональной пригодности отдельного индивида, которая содержит список структурных единиц и проходит несколько стадий:
1) трудовое воспитание и обучение - воспитание у человека любви к работе, овладение простыми орудиями и способами труда, развитие готовности к деятельности, потребности и осознания ее необходимости, формирование общетрудовых способностей;
2) профессиональная направленность – поддержка в выборе специальности на базе профессионального просвещения, консультации, исправления профессиональных проектов;
3) профессиональный отбор - установление уровня пригодности индивида к конкретному типу труда на базе сравнения его персональных характеристик с запросами специальности (на данной стадии вероятно также решение вопросов распределения профессионалов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор профессионала к функционирующей группе и т.д.);
4) профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки степени профессиональной подготовки;
5) профессиональная адаптация является разработкой средств, методов и критериев анализа характеристик адаптации работника к сути и обстоятельствам отдельного труда и обоснование рекомендаций по ускорению данной процедуры;
6) профессиональный труд - гарантия рациональной организации, условий и процесса труда, высокой результативности, качества, безопасности деятельности, профессионального развития, охраны здоровья, удовлетворенности деятельностью;
7) профессиональная аттестация является периодической оценкой профессиональной квалификации в целях установления соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а кроме того направлению на учебу, либо переподготовку;
8) профессиональная реабилитация является восстановлением функций организма и психики после тяжелой деятельности и перенесенных болезней при формировании стабильных негативных преобладающих состояний в итоге частых профессиональных неудач и т. п.[8]
При формировании профессиональной пригодности индивида нужно принимать во внимание два связанных между собой аспекта.
Первый - роль в данной процедуре персональных психологических характеристик отдельной личности, определение которых, а кроме того прогноз на данной основе эффективности усвоения и работы в отдельной профессии представляются залогом результативного профессионального развития отдельного сотрудника.
Второй аспект это роль самого труда в развитии профессиональной пригодности. Отобранная индивидом работа посредством системы собственных запросов к работнику активизирует определенные его свойства и качества, которые и гарантируют конкретную степень профессиональной пригодности.
То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей.
В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно изменчивы, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми.
К. М. Гуревич и В. Ф. Матвеев отмечают, что одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи - более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества.[9]
Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.
Профессиональная пригодность - это система. Е.А. Климов определил пять основных слагаемых этой системы:
- гражданские качества - идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;
- отношение к труду, профессии - мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);
- дееспособность - особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;
- специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;
- профессиональная подготовленность - знания, навыки, умения, опыт.[10]
Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности.
Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных за трат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.
В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, - особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность.
Однако и эти качества из меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через три - пять лет повторно постепенно повышается.
Собственно личностные качества подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.[11]
Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач.
Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т. д.
Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.
Кроме того, процедура определения профессиональной пригодности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.
Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход А. Н. Леонтьева и концепцию регулирующей роли психического отражения Б. Ф.Ломова.
Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.
Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности).[12]
Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности.
Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека.
Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.[13]
Выводы по главе 1.
Теоретический анализ проблемы профессионального отбора и профпригодности позволил сделать вывод о том, что психологическая пригодность к профессии - это качество персоны, о которой следует судить по двум признакам: эффективному овладению специальности и степени удовлетворения личности собственным трудом.
Любая личность имеет возможность овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем.
В ходе диагностики и формирования профессиональной пригодности нужно принимать во внимание, что профессии и их запросы к персональным характеристикам индивида очень переменчивы, но сами характеристики индивида представляются сравнительно стабильными.