Файл: Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры.pdf

Типологический анализ является одним из инструментов, позволяющих оценить корпоративную культуру. [3, c. 185]

[9, с.64]

В результате многочисленных исследований учёные неоднократно подтверждали наличие положительной корреляции между уровнем развития корпоративной культуры и экономической эффективностью. [9, c. 143]

Влияние корпоративной культуры на эффективность организации очень хорошо представлена на рис.15. (см. Приложение. Рис.15) [8, c. 251] и рис.16 (см. Приложение. Рис.16) [8, c. 239]

Антикризисная кампания (процесс реструктуризации)

Выделяют несколько признаков кризиса корпоративной культуры:

- сотрудники приукрашивают прошлое,говорят о «добрых старых временах»;

- новые работники подвергаются «очернению»;

- возникновение конфликтов, споров, нежелание делиться информацией, формирование коалиций. [6, c.190]

При выявлении кризисов корпоративной культуры необходимо провести реструктуризацию -сформировать новую внутреннюю культуру. [6, c.193]

Для формирования корпоративной культуры антикризисного управления прежде всего необходима программа преобразования управления, которая должна включать: цель преобразования, анализ факторов формирования корпоративной культуры, комплекс рекомендаций (полномочия, функции, нормативы, регламенты, контроль и прочее). Цель должна содержать полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь. Должен обязательно быть произведен анализ действующих ценностей, и по итогам необходимо провести проектирование их изменения и практическое дополнение. Ценности дополняются социальными нормами, установками и прочим. В программе реформирования корпоративной культуры необходимо предусмотреть изменение действующих отрицательных формул поведения на положительные. Введение новых формул поведения происходит под влиянием личного примера менеджера, требований к персоналу, изменения организации деятельности, распределения персонала, регулярного проведения различных мероприятий (праздники, публичное поощрение, исторические вечера, гуманизация деятельности и прочее). [2, c.225]

Изменения корпоративной структуры должно идти сверху вниз- от идеологем к нормам. [4, c. 175]

Любое преобразование(процесс реструктуризации) должно начинаться с:

1) осознания высшим управленческим персоналом стратегической важности процесса реструктуризации, необходимости организационных изменений и управления корпоративной культурой;

2) переосмысления цели деятельности предприятия в соответствии с требованиями рынка в концептуальном плане: для процесса организации работы, осуществления планирования и контроля основу формируют экономически оправданные результаты выполнения заказов потребителей;

3) осознания того факта, что заказ и связанный с ним информационный поток должны быть в центре внимания всей организации;

4) разделения ответственности: решения должны приниматься там, где они выполняются, и с теми, кто будет их выполнять;

5) внедрения новых идей, осуществляемых с учетом показателей деятельности конкурентов и требований заказчиков;

6) достижения высокого уровня приверженности сотрудников изменениям;

7) согласования интересов всего человеческого капитала на основе интегрирующей, образовательной, развивающей и стимулирующей функций корпоративной культуры;

8) следования требованиям кодекса корпоративного управления. [6, c.193]

Для успеха всего бизнеса в культуре должна быть заложена способность адаптации к изменяющимся внешним условиям. [9, с. 54]

Если культура адаптивная, предпочтение в этом случае отдается таким ценностям и нормам поведения как инициативность персонала, инновации, интересы потребителя, неформальное лидерство. Если культура неадаптивная, предпочтение будет отдано стабильности персонала, дисциплине, жесткому контролю и ответственности, четкости организации деятельности, устойчивому и последовательному развитию. [2, c.220]

Управление корпоративной культурой требует знания факторов, влияющих на ее формирование и изменение.

Факторы можно разделить на общие, внешние и внутренние.

Общие –такие факторы, которые влияют на корпоративную культуру косвенно - через другие факторы. К ним относятся: экономические, социальные, политические факторы. И технологическая среда организации, а также среда конкуренции и среда глобализации. [1, c. 220]

Внешние - факторы, ограничивающие возможности формирования и изменения корпоративной культуры, привнося в нее свои интересы и ценности, свое отношение к организации (поставщики, потребители и рынок труда). Чаще всего проявляется в неформальном виде или рекламе, выборе вариантов деловых отношений.

Внутренние – менеджмент, персонал, организация –эти факторы оказывают наиболее сильное воздействие на формирование и изменение корпоративной культуры. Качество этих факторов является определяющим в типе корпоративной культуры и тенденциях ее развития. [1, c. 221]

Корпоративная культура является неотъемлемой частью деловой репутации фирмы (сформированное и поддерживаемое в обществе устойчивое мнение об организации). [11, c.138]

Имидж организации -одно из составляющих её репутации. [8, c. 244]

В понятие имиджа фирмы входит и система отношений между сотрудниками данной фирмы и ее клиентами , поставщиками, посредниками, конкурентами, и образ фирмы, который появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: путем непосредственного общения с сотрудниками, либо посредством знакомства с рекламной продукцией на выставках или презентациях. [3, c.106]

Имидж организации – образ, целенаправленно формируемый в сознании клиентов, поставщиков, посредников, конкурентов. [11, c.139]

Формирование позитивного имиджа является важным условием успеха каждой современной российской фирмы: ведь именно от репутации фирмы зависит ее процветание. Имидж фирмы начинает формироваться сразу же по выходу на рынок. [3,c.106]

Формирование корпоративной культуры происходит путем влияния на социально – психологическую атмосферу, на поведение сотрудников с целью повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации. Для этого необходимо целенаправленно формировать лояльность сотрудников, формировать чувство преданности организации, корпоративный дух. [3, c. 194-195]

Наличие в трудовом коллективе отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования и систему управления кадрового направления деятельности организации. [1, c. 39]

Отношения корпоративного духа - термин середины 1950х годов теории HR менеджмента -определенное состояние психологического климата в трудовом коллективе, характеризуемое:

- высокой степенью удовлетворенности сотрудников экономическими, социальными и иными составляющими трудовых отношений

- полной солидарностью сотрудников с ценностными ориентирами и целями компании,

- личной преданностью работодателю [1, c. 35]

Формирование успешных отношений корпоративного духа может складываться годами, тогда как разрушить сложившиеся отношения можно за несколько месяцев – например, по причине появления нового собственника, отказавшегося от данной кадровой стратегии, либо ошибочной установки (в области реформирования кадровой работы) по реализации антикризисной программы внутрифирменного менеджмента, либо по причине появления в коллективе нового сотрудника - провокатора личностных и трудовых конфликтов и др. [1, c. 39]

Формирование принципов корпоративной социальной ответственности и этики ведения бизнеса (деловой этики) является важной составляющей корпоративной культуры.

В России под корпоративной социальной ответственностью чаще подразумевается обычная благотворительность. За рубежом социальная ответственность трактуется как обязательство бизнеса, взятое на себя самостоятельно, поддерживать устойчивое экономическое развитие с работниками, их семьями, местными сообществами и обществом с целью улучшения качества жизни. [7, c.112]

Деловая этика - определенное поведение предпринимателя, при котором уважаются интересы и собственной фирмы, и ее партнеров, и клиентов, и общества – в одинаковой степени. [7, c.111]

Этика имеет дело с внутренними ценностями, которые являются частью корпоративной культуры и формируют решения социальной ответственности с учетом внешних обстоятельств. [9, с.72]

Главным шагом в направлении повышения этичности поведения корпораций принято считать Декларацию Ко «Принципы бизнеса», принятую в 1994г. в Швейцарии (город Ко). Это мировой этический стандарт, в соответствии с которым можно строить и оценивать поведение в сфере международного бизнеса. [7, c.112]

Развитая корпоративная культура, поддерживающая стратегию организации, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников. Она имеет свою систему ценностей, структуру и нормы, обеспечивающие приверженность персонала идеям корпорации. В итоге сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать для достижения успеха фирмы. [9, с.6]

Таким образом, процесс формирования, поддержания и совершенствования корпоративной культуры предприятия определяется совокупностью внешних и внутренних, материальных и духовных, первичных и вторичных, объективных и субъективных факторов. В результате целенаправленной деятельности администрации и персонала организации в ней складывается определённый тип культуры или «смесь» из нескольких типов. [9, c. 143]

Выводы к третьей главе:

Управление корпоративной культурой может стать серьёзным конкурентным преимуществом компании и значительным фактором антикризисного управления. Важным результатом корпоративной культуры является управляемость. Она заметно повышается в тех организациях, которым присуща корпоративная культура. Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров, которая достигается разделением ценностей компании сотрудниками, что неизбежно рождает сплочённость сотрудников, верность и преданность организации.

В процессах стратегического управления путём различных методов исследования (наблюдение, опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов) можно оценить такие факторы как конкурентоспособность, устойчивость в кризисных ситуациях, перспективность, сотрудничество, инновационный потенциал, разделение персоналом миссии компании, лояльность, человеческий капитал.

Поддержание выбранной стратегии и совершенствование корпоративной культуры в организации зависит от сформированного социально-психологического климата и норм поведения, декларации миссии, целей, принципов организации и выбранного стиля руководства.

Заключение

В данной курсовой работе были представлены и исследованы теоретические вопросы, связанные с корпоративной культурой. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

- корпоративная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения;

- процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей;

- требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой большую сферу явлений материальной и духовной жизни коллектива: преобладающие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством её сотрудников. К важным характеристикам корпоративной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, преобладающие ценности, философия, правила и организационный климат.

Россия – страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет корпоративную культуру большинства компаний.

Значимое влияние на российскую корпоративную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию. В результате происходит некоторое заимствование культурных особенностей Запада и Востока.