Файл: Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры.pdf

Задача каждой современной фирмы - найти свою собственную культуру, обрести своё лицо путём инвестиций в человеческий ресурс, который в перспективе должен привести к обеспечению высокой эффективности фирмы. Вкладывая ресурсы в развитие корпоративной культуры, мы получаем преданных сотрудников. Они формируют лояльных, постоянных клиентов, от которых, в свою очередь, зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании.

Глава 2. Структура корпоративной культуры и анализ её влияния на деятельность (эффективность) организации

2.1. Структура (уровни) корпоративной культуры

Ещё в 1981г. Э. Шейн предложил рассматривать культуру по трём основным уровням, а с 1983 г и до сих пор усовершенствованная им модель является широко цитируемой. [3, c.181]

Первый уровень -это самый поверхностный уровень –его составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Всё это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. [14, c.134]

Второй уровень –здесь изучаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. [3, c. 182]

Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. [14, c.134]

Третий – «глубинный» уровень включает новейшие скрытые предположения, направляющих поведение людей в организации. Э. Шейн выделяет здесь отношение к бытию в целом, восприятию времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. [3, c. 182]

На данном уровне анализируются базовые представления – подсознательные убеждения, представляющиеся очевидными, особенности восприятия, мысли, чувства. [9, c. 34]

Схема уровней корпоративной культуры Шейна представлена на рис. 3. (см. Приложение. Рис.3). [9, c. 35]

Образ корпоративной культуры с точки зрения других авторов представлен на рис. 4. (см. Приложение. Рис. 4) [3, c. 183]

Рассмотрим каждый уровень более детально:

Первый уровень - Артефакты

Поверхностный уровень артефактов включает все явления, которые может увидеть, услышать и почувствовать человек на первом этапе знакомства с организацией.

К артефактам относятся: [9, c. 34]

- офисная среда;

- архитектура зданий;

- используемые технологии;

- продукты и услуги;

- корпоративная символика (логотип фирмы, определённая цветовая гамма, единый стиль помещений компании, униформы сотрудников);

- язык (сленг, культурный уровень общения, профессиональная лексика, форма обращения к коллегам);

- лозунги (краткое выражение ценностей компании);

- обряды, ритуалы (социально регулируемая, коллективно осуществляемая последовательность действий, ведущая к символическому изменению ситуации – делятся на инициирующие (при вступлении в коллектив) и на выражающие признание(публичные поощрения));

- мифы и легенды (рассказы, которые отражают историю и передают унаследованные ценности);

- корпоративные праздники и церемонии;

- символы могущества (пример – большой размер и удобное расположение офиса, дорогая оргтехника, предоставление персоналу респектабельных услуг, оплата турпутёвок лучшим сотрудникам и т.п.). [9, c. 35]

Воздействие на этом уровне на корпоративную культуру зависит от лидеров-символов, которые действуют посредством церемоний, героев, символов и слоганов. [9, c. 37]

Собственникам и менеджменту организации следует учитывать, что в практике управления традиции и ритуалы могут играть двоякую роль. В случае их правильного применения они действительно способствуют повышению корпоративной культуры и укреплению корпоративного духа. Если же они реализуются на чисто формальной основе – например, попытка администрации навязать сотрудникам такой ритуал интеграции, как обязательное участие в спортивных состязаниях или культурных мероприятиях, проходящих в выходные дни, скорее всего, вызовет реакцию отторжения. [13, c. 33]

Второй уровень- Провозглашаемые ценности

Организация во многом является отражением людей, которые ими управляют. На международных рынках уже конкурируют не товары, а идеи. Успех или провал организации определяют его бренд и ценности. Компания должна уметь рассказывать о себе: о своей внутренней жизни и внешнем облике. [9, c.51]

В основе корпоративной культуры лежат корпоративные ценности, т.к. именно на их основе вырабатываются стандарты и нормы трудового поведения, традиции и ритуалы внутрифирменного менеджмента. [1, c. 31]

Корпоративные ценности – все окружающие корпорацию и находящиеся внутри неё объекты, в отношении которых члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями корпорации. [10, c. 209]

Выделяют 2 вида таких ценностей:

- Ценности благосостояния, необходимые для поддержания физической и умственной активности человека.

- Моральные ценности, необходимые для поддержания психологического комфорта человека, реализации потребности в самоуважении. [1, c. 31]

Корпоративные нормы – общепринятые в данной корпорации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчинёнными, обычаи, принятые в корпорации и не действующие вне её, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации). [10, c. 210]

Нормы чётко закрепляются во внутренних регламентах и индивидуальных должностных инструкциях. Применимо к сотрудникам в них описываются соблюдения:

- норм трудовой и производственной дисциплины, правил техники безопасности;

- технологических стандартов;

- этических правил общения с клиентами, коллегами, руководителями;

- фирменного стиля одежды. [1, c. 32]

Традиции и ритуалы внутрифирменного управления служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Примером традиции корпоративного управления могут служить проведение регулярных корпоративных мероприятий, посвященных общегосударственным праздникам или юбилейным датам самой организации, проводы на пенсию ветеранов организации, поздравления сотрудников со знаменательными для них датами.

Ритуалы внутрифирменного управления чаще направлены на конкретных сотрудников, либо на коллективы конкретных структурных подразделений, включая: [1, c. 32]

- ритуалы поощрения сотрудника, личные достижения или стиль поведения которого вписываются в рамки корпоративных культурных ценностей;

- ритуалы порицания сотрудника, нарушившего нормы корпоративной культуры;

- ритуалы интеграции, направленные на формирование чувства коллективной сопричастности каждого сотрудника к успехам и неудачам организации, а также поддержание в трудовом коллективе отношений командного духа. [1, c. 33]

Разделение корпоративных ценностей компании сотрудником означает внутреннюю готовность соблюдать указанные требования с позиции понимания корпоративных интересов. Эта же готовность со стороны трудового коллектива является доказательством наличия в организации отношений корпоративного духа. [1, c. 32]

Третий - Глубинный уровень (базовые представления)

Отражает изучение корпоративной культуры в самом широком её понимании - отображает смысл предметов и явления, отношение к общечеловеческим ценностям, менталитет, представления о природе человека, верования и убеждения, оценка времени и пространства, важность работы, семьи и саморазвития, гармоничные взаимоотношения индивида, группы и администрации, природа истины и пути её познания. [6, c. 107]

В соответствии с уровнями познания корпоративной культуры существует её деление на субъективную и объективную культуру - в учебном пособии Т. О. Соломанидиной «Организационная культура компании» изучено и схематично представлено трехуровневое изучение корпоративной культуры (см. Приложение. Рис.5) [6, c. 108]

2.2. Функции корпоративной культуры

Ключевой атрибутикой для сложившейся корпоративной культуры выступают внешние и внутренние функции:

- индивидуализация и популяризация фирмы на рынке;

- создание комфортных условий труда и благоприятной морально-психологической установки; [11, c.137]

- повышение эффективности труда и инициативы работников;

- формирование «команд» (субкультур) и общей «команды»;

- адаптация и социализация новых сотрудников;

- сплочение и защита персонала;

- индивидуальное и коллективное развитие персонала, членов их семей, родных и близких. [11, c.138]

Э. Шейн рассматривает две основные функции культуры, реализация которых способствует правильному её формированию:

1) Функция адаптации - отбираются и закрепляются релевантные ценности и базовые положения, способные противостоять влиянию внешней среды: миссия и стратегия, цели, средства, измерение, корректировка.

2) Функция интеграции - в организации развивается и поддерживается комплекс взаимодействий между сотрудниками, создаются условия для решения проблем и совместного выполнения работы (формирование общего языка, определение границ и критериев для исключения и включения, распределение власти и статусов, развитие норм и близких связей, определение поощрений и наказаний, идеологии и религии). [8, c. 238]

А наиболее полно, по мнению некоторых учёных, корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие функции: [10,c.213]

Охранная функция заключается в том, что корпоративная культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, т.е. она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что корпоративная культура прививает определённую систему ценностей, синтезируя интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благоприятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписанные правила поведения в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности корпорации.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, предоставляя руководству корпорации возможность не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления корпорацией.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вливаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функции определяются тем, что корпоративная культура связана с образовательным и воспитательными эффектами, результатом чего является углубление знаний и навыков работников, используемых корпорацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что корпоративная культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая сотрудников к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учёт целей, запросов, интересов потребителей, отражённых в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью корпоративной культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.