Файл: Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры.pdf

Функция регулирования партнёрских отношений определяется наличием выработанных корпоративной культурой правил взаимоотношений с партнёрами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности корпорации. Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием корпорацией определённых условий, в устранении убытков.[10, c. 214]

Социально-психологический смысл корпоративной культуры условно можно разделить на ряд параметров, основными из которых являются: интеграция, дифференциация и адаптация. [3, c. 184]

Интеграционная функция - корпоративная культура воздействует на процедуры коммуникации, границы подразделений, власть и статус, награждение и наказание. Основа интеграции – единая цель, либо всеобщее недовольство работающих вместе людей.

Дифференциация – точечное распределение производственных функций. Профессиональное использование потенциала корпоративной культуры на предприятии предполагает создание такой ситуации организации работы конкретного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Здесь важна правильная диагностика ценностей сотрудника.

Адаптация – обеспечивает организации стабильность выживания в изменяющихся условиях, и гибкость - способность к оперативному реагированию на изменения. [3, c. 184]

Значение корпоративной культуры характеризует реализация перечисленных функций, которые также определяют её содержание.

2.3. Виды, Типы корпоративной культуры и их характеристика

Методы исследования для определения типа корпоративной культуры: наблюдение, интервью (беседа), опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов (формализованная миссия, коллективный договор, корпоративный Кодекс чести, характеристики сотрудников, стенограммы совещаний, корпоративные издания), анализ отзывов об организации в СМИ. [4, c. 172]

Для выделения разновидностей корпоративных культур наиболее часто используются следующие критерии: национальные особенности; отраслевые особенности персонала; особенности взаимоотношений полов; доминирующие ценности. [3, c. 185]

Типы корпоративной культуры

В зависимости от истории и текущих позиций организации на рынке, стратегических ориентиров ее собственников и топ-менеджеров, в ней могут реализовываться различные типы корпоративной культуры.

В систематизированном виде они представлены в табл. 6 (см. Приложение. Рис.6) [1, c. 34-36]

Рассмотрим некоторые классификации:

Джеффри Соненфельд выделил четыре типа корпоративных культур - «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость» . [14, c.136]

« бейсбольная команда» - формируется в условиях значительных изменений внешней среды, требующей хорошей обратной связи, оперативного принятия решения, внутренних организационных изменений, способности работать в условиях высокого риска. Здесь особо ценятся талант и новаторство, решительность и прагматичность. Данный тип культуры часто используют рекламные агенства, киностудии, разработка программного обеспечения и т.п. Эта корпоративная культура связана как с опасностью кризиса, так и с возможностями быстрого его преодоления. [2, c. 220]

«клубную» культуру характеризуют ценности взаимоотношений интеграции в группе, принадлежность к организации, стаж и опыт, карьера, верность традициям. Она достаточно консервативна, несмотря на гибкость внутренней организации, ротации персонала и медленного прогресса.

«академия» схожа с «клубной»- формируется в условиях стабильности и уверенности. Здесь поощряется специализация (опыта и квалификации)до уровня экспертной работы, ценится профессионализм и трудолюбие.

«крепость»-обычно формируется в кризисной для организации ситуации. Главная ценность - возможность выживания, приспособления к внешней среде. Возможно сокращение персонала или объема его деятельности. [13, c.267]

Р. Бурке выделяет восемь типов корпоративной культуры - «оранжерея», «огород», «крупная плантация», «французский сад», «кочующая орхидея», «косяк рыб», «лиана», «отдельные колоски».

У. Оучи выделяет три типа - рыночную, бюрократическую и клановую.

Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют четыре типа корпоративной культуры - Наиболее жизнеспособная (сильная ориентация на личность и сильная на экономическую эффективность), Наименее жизнеспособная ( слабая ориентация на личность и слабая на экономическую эффективность), промежуточные (сильная ориентация на личность и слабая на экономическую эффективность, и наоборот). [11, c.145]

Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановую, адхократическую, иерархическую, рыночную. [9, с. 55]

Наиболее полная характеристика типов культур приведена ниже:

Механическая (бюрократическая) корпоративная культура- основана на отношениях авторитарности, централизации власти, силовом разрешении конфликтов, негативной мотивации, жесткой регламентации деятельности сотрудников. [4, c. 172]

Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. [9, с. 56]

Иерархическая (бюрократическая) корпоративная культура - четкое следование правилам, специализация, иерархия, стандартизированные правила и политика, механизмы контроля и учета. Характерна для крупных организаций, чаще государственных, с большим количеством стандартизированных процедур и иерархических уровней.

Клановая культура - преданность делу, разделение ценностей и целей, сплоченность, соучастие, доверие друг к другу, традиции, высокая степень сплоченности коллектива, восприятие потребителей как партнеров, забота о повышении квалификации работников. Достигается путем минимального количества иерархических уровней, неофициальностью и самоуправлением, длительной гарантией занятости, участием наемных работников в принятии решений, поддержание командного духа, ценность каждого «члена семьи». [3, c. 186]

Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботой о людях. [9, с.56]

Адхократический тип культуры - адаптация к внешней среде, новаторство, отсутствие централизованной власти и взаимоотношений, акцент на индивидуальности, готовность к изменениям, предпринимательское и творческое отношение к работе, поощрение риска, производство оригинальных продуктов или услуг. Характерны для компаний, занимающихся научными исследованиями, новейшими разработками, например, в сфере космоса или биотехнологий. Почти каждый работник оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию. [3, c. 186]

Органический (адаптивный) - строится на максимальном использовании сильных сторон каждого работника и раскрытии его потенциала в направлении целей организации. [4, c. 172]

Успех означает производство уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициатива и свобода. [9, с. 56]

Рыночную культуру характеризует сосредоточение на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Цель организации -выполнение поставленной задачи и достижение цели. Особое внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок. [9, с. 56]

Рис.7 и 8 систематизируют типологию культур. (см. Приложение. Рис.7 и Рис.8) [9, с. 57-58]

Отнесение корпоративной культуры к тому или иному типу имеет практическое значение, поскольку позволяет определить целенаправленные способы воздействия на присущие конкретной организации нормы, образцы поведения и другие элементы корпоративной культуры с учетом доминирующих ценностей. [3, c. 188]

Видимое поведение и выраженные ценности каждой из типов корпоративных культур представлены на рис.9 (см. Приложение. Рис.9). [9, с.63]

Виды корпоративной культуры

Одними из наиболее распространённых видов классификаций корпоративных культур являются индивидуалистская и коллективистская.

Индивидуалистская корпоративная культура – субкультура, основанная на ценностях личного достижения и связанная с целями - ориентирами. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США. [10, c. 210]

Коллективистская корпоративная культура – ориентирована на групповую деятельность, строящихся по принципу сходства ценностей и норм, при сильно развитом внутригрупповом контроле,где ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

По характеру властных отношений корпоративную культуру разделяют на демократичную и авторитарную.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчинёнными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жёсткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей в корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя. [10, c. 211]

Рассмотрим виды корпоративной культуры, которые являются самостоятельными объектами управления. [4, c. 170]

1. Культура труда, как комплексная характеристика состояния труда в организации, составляющими которой являются организация рабочего места, порядок на рабочем месте, использование передовых методов труда, физиологические и санитарно-гигиенические условия труда, эргономика и эстетика рабочего места.
2. Культура трудовых отношений, которые проявляются как по вертикали – отношения между руководителем и подчинённым, так и по горизонтали – отношения между коллегами (близкий круг отношений) и отношения между работниками смежных подразделений (дальний круг отношений).
3. Культура деловых отношений с субъектами внешней среды – потребителями, деловыми партнёрами, инвесторами, конкурентами, администрацией, СМИ.
4. Культура неформальных отношений как между сотрудниками организации, так и с субъектами внешней среды.
5. Историческая культура, которая проявляется через принятые в данной организации традиции и правила, проявляется посредством корпоративных артефактов, мифов и легенд, примеров и анекдотов, а также внешней обстановки, дизайна помещений, принятого стиля одежды сотрудников.
6. Культура лидерства, которая определяет поведение лидеров, их отношение к ведомым ими людям (последователям), используемые стили, характерный имидж, образ жизни, мировосприятие, принятые правила и принципы.
7. Культура социально-экологических отношений к обществу в целом и к той его части, где расположена организация – регион, населённый пункт, район, к природе; к тем проблемам которые проявляют себя в обществе и природе. Эта культура определяет место организации в общественной и природной средах, направленность и степень её влияния на их состояние. [4, c. 170

По разнообразию ценностей различают четыре вида компаний:

1. Идеологические компании - «у нас есть правила и они важнее денег»
2. Материальная компания – «Деньги превыше всего»
3. Эмоциональная компания - «Отношения важнее денег»
4. Витальная компания – «У нас есть « папа», и он знает как правильно»

В долгосрочной перспективе идеологи и материалисты будут иметь успех, эмоциональные и витальные обречены на проигрыш в конкурентной борьбе. [9, с.70 ]

Выводы ко второй главе:

Созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура – это и есть конкурентное преимущество компании. Она реализуется в стиле управления, в структуре организации, в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельность организации в целом.