Файл: Теоретическое исследование сущности корпоративной культуры.pdf

Таким образом, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы. [14, c.136]

Совокупность элементов корпоративной культуры разделяется сотрудниками организации и направляет их поведение на достижение поставленных целей. [6, c. 106]

Особенности российской корпоративной культуры и мировой опыт

Ещё в древности чувство корпоративности привело к формированию соответствующих внутренних норм и правил, которые неукоснительно соблюдались, а впоследствии трансформировались в корпоративные ценности и принципы, которые в обязательном порядке должны были разделяться и приниматься теми, кто хотел стать членом корпоративного объединения. В Средние века подобные корпоративные правила и нормы существовали в различных профессиональных группах: у студентов, ремесленников, купцов. В России идеология корпоративности ярко проявлялась у большей части дворянства, а впоследствии и у купечества и предпринимателей, объединённых в разноуровневые, а следовательно, и разностатусные гильдии. Гильдии купцов, цеха ремесленников наряду с технологическими секретами мастерства имели определённые «кодексы чести», трудовой этики, которые передавались от отца к сыну и нарушение которых вело к исключению из цеха (гильдии). [7, c.111].

За рубежом в настоящее время под корпорацией понимаются юридические лица, организации. В России корпорациями чаще всего называют акционерные общества, а также составные части государственных коммерческих организаций. [6, c. 107]

Переход российской экономики к системе рыночных отношений способствовал усилению внимания к вопросам повышения эффективности функционирования хозяйствующих субъектов. Помимо изучения материальных факторов, влияющих на достижение хозяйственных целей коммерческой организации, в настоящее время особое значение приобретает поиск новых возможностей, позволяющих фирмам выгодно отличаться от своих конкурентов. Наряду с разработкой новейших технологий, качественных товаров, маркетинговых стратегий, всё более актуальным становится поиск новых ценностей фирмы, формирующих её культуру. [7, c.5]

В современных условиях России корпоративная культура является одной из организационных проблем, требующих своего решения. Этому есть ряд причин:

1. Малая история рыночных отношений в России, отсутствие общепринятых традиций ведения бизнеса, правил деловых отношений.
2. Криминальный характер становления российского бизнеса, формирования собственности, конкурентной борьбы.
3. Негативные черты российского менталитета, такие как низкий уровень дисциплины, неаккуратность, необязательность, расхождение слова и дела, безынициативность и покорность, нарушение этических норм поведения как к своим подчинённым, так и во взаимоотношениях с коллегами, сквернословие и пьянство.
4. Значительное разделение по вертикали меду руководителями и рядовыми сотрудниками, которое проявляется в слабых коммуникациях и отсутствии обратной связи, существенном неравенстве в оплате труда, уровне жизни, образования, характере неформальных взаимоотношений. [4, c.169]

Особенность становления и развития российской культуры фирмы заключается в том, что чаще всего заимствуются зарубежные (в основном американские, европейские и японские) концепции. [7, c.5]

Мировой опыт свидетельствует о том, что культура в настоящее время становится мощным инструментом управления. Примером может являться успех японских предприятий («японское чудо») - многие исследователи объясняют его особенностями национальной культуры, отличительной чертой которой является жёсткая трудовая этика. По мнению японцев, трудовая мораль работника определяется желанием работать и чувством принадлежности к фирме, формированию которых способствует высокоэффективная культура фирмы. А учёные Гарвардской школы бизнеса в одном из исследований определили, что компании с «правильными» культурами фирмы достигают гораздо лучших финансовых результатов [7, c. 93].

Исследование корпоративной культуры чаще всего проводят с помощью тестирования, целенаправленного наблюдения, социометрического анализа, классификации факторов, нормативного экспериментирования. [1, c. 222]

Рэй Иммельман, консультант в области организационной психологии, утверждает, что можно создать сильную компанию, или, как он её называет, племя с мощной мотивацией, удовлетворив следующие основные потребности:

1. личной значимости и безопасности для сотрудников /руководителей;
2. значимости компании для сотрудника и её стабильности, надёжности.

Поэтому, как говорит Рэй, мы «должны понять, как построить сильное племя, обеспечить его безопасность и укрепить его силу и значимость» и предоставить возможности для повышения личной значимости. Иными словами, можно начать с выявления факторов, влияющих на удовлетворённость сотрудников, и создания среды (культуры), способствующей её росту, а значит, и повышению их мотивации. [5, c.161]

В цивилизованных странах постоянно ставится вопрос о высокой корпоративной культуре процветающих организаций. [6, c. 107]

Для того чтобы выжить, быть конкурентоспособной и достигнуть успеха в современных условиях, любой российской фирме необходимо трансформировать традиционную систему управления человеческими ресурсами, используя новые управленческие технологии на основе культурного фактора. Это практически невозможно осуществить без изучения опыта деятельности крупных зарубежных компаний, но специфика культурно-исторического развития России, особенности менталитета её населения и культурные традиции исключают возможность прямого заимствования западных моделей менеджмента. Возникает необходимость в адаптации западных моделей менеджмента применительно к современным условиям экономического развития России. [7, c. 101]

Методики мотивации персонала должны быть национально специфичными. [7, c.103]

Типичной характеристикой российской культуры является артельность. Русские любят работать вместе, но при этом предпочитают, чтобы их вознаграждали индивидуально. Следовательно, необходима система мотивации, в соответствии с которой лучше всего вознаграждается коллективный труд, в результате которого видна доля индивидуальной работы. В этой системе каждый должен стремиться к увеличению показателей работы, а, следовательно, и общей прибыли компании. [7, c.103]

Что касается мотивации, то стоит отметить, что в российской культуре пока не сложились, например, традиции похвалы. [7, c.102]

Большинство российских руководителей считают, что деньги – лучшая мотивация персонала. Но у современного человека при высокой степени удовлетворения насущных потребностей появляется новая мотивация: совершенствовать свою внутреннюю природу. [7, c.101]

В российской культуре люди ценят возможность самореализации, профессионального и карьерного роста, им важно признание их заслуг. Кроме того, большое значение имеют атмосфера в коллективе и отношение руководства к сотрудникам. [5, c.158]

Базовая ценность, которая заложена в американский стиль руководства – оптимистическое восприятие жизни, поэтому сотрудников часто хвалят и разговаривают с ними о перспективах карьерного роста. Российские начальники, напротив, не считают нужным или не умеют разговаривать об этом. У наших руководителей принято не хвалить, а конструктивно обсуждать работу, не акцентируя внимание на успехах. Но для многих людей мотивирующим к работе фактором является именно потребность в уважении руководства и коллег. [7, c.102]

Можно определить следующую зависимость между качеством трудовой деятельности персонала организации и группой факторов: если повышается уровень культуры, то вместе с ним повышается и качество трудовой деятельности, и уровень образования, и уровень здоровья. То есть культура, наряду с другими составляющими влияет на качество трудовой деятельности и, соответственно, на качество результата. [4, c. 169]

Анализируя взаимосвязь между культурой и результатами деятельности фирмы, можно заметить и обратное влияние экономической эффективности фирмы (или её коммерческого успеха) на культуру. Успех фирмы имеет положительные последствия не только в плане повышения материального благосостояния работников, но и развития в них чувства сплочённости и преданности своей фирме, веры в её будущее, что значительно обогащает культуру фирмы. Очевидно, что данные факторы оказывают определяющее воздействие на процесс развития культуры фирмы и играют существенную роль в обеспечении распространения её базовых принципов среди персонала. И, наоборот, серьёзные неудачи фирмы могут привести к ситуации всеобщей подавленности, депрессии, чувства неуверенности и страха, подрывая тем самым и имеющуюся на фирме культуру. [7, c. 95].

Д. Сирота, Л. Мишкинд и М. Мельцер утверждали в своих исследованиях, что самыми важными для удовлетворённости работой являются три первичных фактора: справедливое отношение, достижение (ощущение значимости), а также сотрудничество и взаимодействие с коллегами (отношения).

Справедливое отношение складывается из таких элементов, как безопасность, уважение, доверие к руководству.

Фактор достижения означает, что сотрудник, занимаясь чем-то значительным, хочет получать заслуженное признание и гордиться полученными результатами. Ощущение значимости выполняемой работы служит фундаментом трудовой дисциплины: мощная потребность ощущать гордость как за собственные достижения, так и за успехи компании подвигает служащего на высокоэффективный труд.

Сотрудничество и взаимодействие с коллегами.

Когда все вышеперечисленные потребности удовлетворены, сотрудники довольны работой и лояльны к компании. [5, c. 161]

Фирма одновременно является и местом работы, и местом, где работник проводит большую часть своей жизни. Формирование сильной и творчески ориентированной культуры фирмы – непосредственная задача высшего руководства, направленная на создание у персонала чувства уверенности в будущем компании и, соответственно, в своём будущем. [4, c. 169]

При формировании отечественной культуры фирмы должна предусматриваться системная характеристика всей деятельности фирмы, учитывающая и культурный уровень работников, и степень их профессионального мастерства, и степень совершенства организации труда, и качество продуктов, и творческая сторона трудового процесса, и многое другое. [7, c.109].

Выработав и затем сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом оптимизирует структуру персонала, поскольку начинает притягивать и удерживать в компании тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. [5, c.158].

Культура фирмы служит эффективным средством для сплочения и мотивации персонала: у работников формируется чувство сопричастности и идентичности с фирмой, что усиливает их стимулы к трудовой деятельности. [7, c.101]

Зарубежные экономисты уже давно придают важное значение корпоративной культуре фирмы, полагая, что в ней заложен большой потенциал для развития. [7, c.5]

Как показывает зарубежная практика, культура фирмы в современных условиях становится и серьезным конкурентным преимуществом в борьбе, в том числе и за квалифицированных сотрудников, обладающих необходимой компетенцией и способных повышать её.

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, который обеспечивается продуманными действиями, направленными на развитие внутрифирменных ценностей. [7, c.109].

В России роль культуры фирмы как специфического актива всё ещё не до конца осознана. Между тем она имеет много важных преимуществ и позитивных экономических и социальных последствий. [7, c. 95].

Таким образом отечественная корпоративная культура требует адаптации к новым условиям хозяйствования при помощи современных мировых концепций и опыта, но с учётом её национальных черт и национального опыта хозяйствования. [7, c.5]

Выводы к первой главе:

Опираясь на российский и зарубежный опыт, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке корпоративная культура фирмы может стать одним из ключевых ресурсов, который способствует целостному и устойчивому развитию фирмы в долгосрочной перспективе и повышению её конкурентоспособности.

Корпоративная культура формирует мотивацию и стандарты поведения персонала на основе выражения ценностей. Ценности компании завязаны на её задачах. Декларируемые в компании ценности должны быть понятны персоналу. Они должны знать, каким образом ценности реализуются в повседневной жизни - для этого компания разрабатывает элементы корпоративной культуры.