Файл: Корпоративная структура в организации(гостиница Courtyard by Marriott Moscow City Center).pdf

Очень важной качественной характеристикой персонала является уровень образования, отражающий высокую компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать и осваивать инновации.

Анализ персонала «Courtyard by Marriott Moscow City Center» по уровню образования за период 2014−2016 гг. представлен в таблице 2.8^[10].

Таблица 2.8

Анализ персонала по уровню образования за 2014−2016 гг.^[11]

За период 2014−2016 годы наблюдается положительная тенденция, которая связана с увеличением уровня профессионального образования работников и снижением доли лиц со средним образованием.

Это говорит о том, что на предприятии активно ведётся политика подготовки кадров и повышения их квалификации. В практике предприятия – подбор перспективных работников с дальнейшим получением профильного образования (средне−профессионального, высшего) за счёт средств «Courtyard by Marriott Moscow City Center».

Например, если в 2015 году удельный вес работников с высшим образованием составлял 20,8%, то к 2016 году он увеличился на 2,4%, в то время как удельный вес сотрудников со средним профессиональным образованием в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 1,6%, а уровень сотрудников со средним общим образованием сократился на 0,8%.

Пусть это и небольшие цифры, но тем не менее, наблюдается тенденция к повышению уровня высшего образования и снижения уровня среднего образования.

Анализ персонала «Courtyard by Marriott Moscow City Center» по стажу работы на предприятии за период 2014 – 2016 годы представлен в таблице 2.9. Структура персонала по стажу работы отображена на рисунке 2.5.

Таблица 2.9

Анализ персонала по стажу работы за 2014−2016 гг.^[12]

Доля работников, отработавших в гостинице менее 1 года в 2014, 2015 и 2016 годах, составляет 34,6%, 18,3% и 18,7%, их число на протяжении двух лет снизилось и составило в 2016 году 128 человек.

Наибольший удельный вес на предприятии занимает категория работников, проработавших на предприятии от 1 до 5 лет, в 2014 году он составил 27,2%, в 2015 году – 40,7% и в 2016 году –38,9%. Количество сотрудников этой категории увеличилось за три года на 68 человек и составило в 2016 году 267 человек.

Персонал, отработавший на предприятии более 10 лет занимает небольшую долю в структуре кадров, которая составляет в 2014, 2015 и 2016 годах 16,4%, 19,2% и 19,5% соответственно.

Исходя из анализа трудового стажа работников, можно рассчитать коэффициент стабильности кадров по формуле (2.1)

К_ст = Ч_сб / Ч_ср.сп., (2.1)

где Ч_сб − численность персонала, отработавшие более 5 и более лет;

Ч_ср.сп. − среднесписочная численность.

К_ст2014 = 280/721 = 0,39;

К_ст2015 = 284/689 = 0,42;

К_ст2016 = 291/643 = 0,46.

2.3 Исследование корпоративной культуры гостиницы Courtyard by Marriott Moscow City Center

Исследование корпоративной культуры гостиницы «Courtyard by Marriott Moscow City Center» проводилось методом анкетных опросов. Были опрошены 32 работника организации.

Также был проведен опрос сотрудников руководства предприятия, в ходе опроса было выяснено:

• Руководители являются лидерами отделов, и в основном как формальными, так и неформальными;
• Руководители стараются поддержать высокий ритм работы в компании;
• Стоит отметить, что в ситуации конфликта руководитель выступает посредником, представляя группу в ее взаимоотношениях с внешней средой;
• Руководители уполномочены принимать окончательные решения в процессе работы и могут не пояснять собственные действия;
• Сотрудники руководства и организации работают согласно самостоятельно составленному плану работы и имеют право работать не советуясь с отделом;
• Руководители имеют полномочия вносить изменения в работу и требовать от сотрудников отделв более интенсивной и производительной деятельности;
• Руководители предоставляют сотрудникам в ходе работы определенные задания.

Стоит отметить, что также все сотрудники, руководящие отделами в гостинице отмечают следующее:

• Руководители не считают необходимым предоставлять свободу действий подчиненным;
• Руководители не приветствуют критическое мышление сотрудников и не любят медлительности;
• Практически никогда не предоставляют возможности сотрудникам отдела выдвижения инициативных предложений
• Практически никогда не предоставляют возможности определять сотрудникам самостоятельно индивидуальный ритм работы;
• Руководители практически никогда не делегируют сотрудникам отдела собственные полномочия.

Таким образом, сам стиль руководства компании «Courtyard by Marriott Moscow City Center» определяется как формализованный, он характеризуется высоким уровнем авторитарности и очень малой долей демократии в системе управления.

Лидеры, и они же руководители подразделений ориентируются в первую очередь на выполнение работы и не считают нужным учитывать влияние человеческого фактора на работу компании. Ввиду данного стиля управления в компании появляются различные трудности как внутри самой компании, на что указывают случаи пренебрежения распоряжениями управленцев (по словам руководителей), давление, которое оказывается на работников при допущении ими нарушений дисциаплины, что в результате приводит к неэффективной работе всех подразделений, а также значительному несоответствию организационной культуры гостиницы желаемым итогам.

Для проведения аــнаــлиза корпоративной культуры на предприятии «Courtyard by Marriott Moscow City Center» используем анкету (приложение 2)

В данном тесте предлагается ответить на вопросы из анкеты, связанные с характеристикой не только условий работы «Courtyard by Marriott Moscow City Center», но и другими аспектами рабочей деятельности. 

Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5.

Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 2.14. (приложение 3).

В результате Таблица 2.14 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства.

Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другими отелями.. 

Рис. 2.6. Результаты анкетирования сотрудников «Courtyard by Marriott Moscow City Center» по исследованию уровня удовлетворения работой

Только 14% раــботников принявших учаــстие в аــнкетироваــнии полностью удовлетворены своей раــботой каــк таــковой. 51 % сотрудников не испытываــют чувство успеха и удовлетворенности за свой труд.

При оценке социально-психологического климата в гостинице «Courtyard by Marriott Moscow City Center», основываясь на данных анкет и личном наблюдении, автором были отмечены следующие негативные моменты:

• в коллективе выделяются «старики» и «новички», что говорит о плохой проработанности процесса социализации новых работников;
• 47% работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа;
• 57% сотрудников отметили, что конфликты возникают чаще всего из-за мелочей;
• в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первыми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник;
• доступ к информации зависит от положения работника в глазах руководства;
• 15% заметили, что успешность в работе — редкость.

Таким образом, согласно классификации, предложенной С.Г. Абрамовой, корпоративную культуру «Courtyard by Marriott Moscow City Center» можно определить, как:

• Нестабильная — по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников.
• Дезинтегративная — по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников.
• Функционально-ориентированная — по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации — в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.

В компании имеются следующие проблемы:

• В организации нет четко сформированной нормативной основы корпоративной культуры: корпоративного кодекса, кодекса отношений с клиентами и т.д.;
• В организации нет стратегии, миссии, стратегии и основных ценностей, которые бы поддерживались работниками компании;
• В организации не осуществляются различные программы материальной мотивации, что вносит неудовлетворенность работой многих работников;
• В организации руководители не считают нужным докладывать свои дальнейшие действия подчиненным, и это вызывает недоверие подчиненных и возникновение напряжения в коллективе;
• В компании официально нет системы коллективных мероприятий по празднованию, например, дней рождений, либо других праздничных событий).

Выводы по 2 главе

«Courtyard by Marriott Moscow City Center» расположен в деловой части Москвы и шаговой доступности от Кремля, Красной площади и основных достопримечательностей российской столицы.

На сегодняшний день в отеле работают 686 человек. Из них 653 (95%) – это женщины, 33 человека – мужчины.

Контингент сотрудников преимущественно молодой. 202 сотрудника (29,4%) – до 30 лет, 268 (39%) – от 30 до 39 лет.

По специализации большую долю в структуре персонала занимают сотрудники, работающие непосредственно с клиентами: сотрудники стойки регистрации, отдела размещения, отдела питания, спа- и фитнес – центра, младший обслуживающий персонал.

Проведя анализ, необходимо отметить, что оценка корпоративной культуры гостиницы «Courtyard by Marriott Moscow City Center»– «удовлетворительная».

В компании имеются следующие проблемы:

• В организации нет четко сформированной нормативной основы корпоративной культуры: корпоративного кодекса, кодекса отношений с клиентами и т.д.;
• В организации нет стратегии, миссии, стратегии и основных ценностей, которые бы поддерживались работниками компании;
• В организации не осуществляются различные программы материальной мотивации, что вносит неудовлетворенность работой многих работников;
• В организации не руководители не считают нужным докладывать свои дальнейшие действия подчиненным, и это вызывает недоверие подчиненных и возникновение напряжения в коллективе;
• В компании официально нет системы коллективных мероприятий по празднованию, например, дней рождений, либо других праздничных событий).