Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

Разговор с клиентом позволяет использовать разнообразный набор средств, что делает его более богатым и выразительным. Сознательное использование вербальных и невербальных компонентов общения в беседе сделает ее более эффективной, продуктивной и интересной. Однако вербальные средства общения содержат в себе некоторые «ловушки» в силу свойств восприятия человека. Для того чтобы хорошо понимать собеседника и довести свою информацию до него необходимо уметь избегать этих «ловушек».

Данная работа предполагает мини-лекцию по манипулированию в общении (приложение 2).

6. Каналы восприятия.

• Выявление доминирующих каналов собеседника "на слух".
• Ролевые игры в парах на диагностику.
• Ключевые слова.
• Практика. Ролевые игры.

Быть с человеком «на одной волне» значит понимать его и уметь говорить так, чтобы слова его трогали, не оставляли равнодушными. В этом помогут знания и умения определять каналы восприятия собеседника и использование фраз с учетом этих каналов.

7. Завершение. Подведение итогов. Ответы на вопросы.

Второй день тренинга «Психологические приемы в общении. Навыки самопрезентации». Цель, упражнения, логика построения

1. Разогрев участников. Повторение и установления контакта. Ответы на вопросы, возникшие после предыдущего дня.

2. Качества личность, необходимые в общении.

• Внутреннее состояние успеха: навыки создания и практического применения.
• Создание настроения в телефонном разговоре.
• Навыки саморегуляции.

Большую роль в общении играет умение контролировать свои чувства, управлять ими. Подобные навыки позволят снизить личностный стресс и сделают работу интересной.

3. Позиции собеседников (транзактный анализ взаимодействия)

• Определение собственной позиции в разговоре
• Определение позиции собеседника
• Зависимость позиций собеседников и их изменение во время разговора

Во многом чувства и самоощущение во время разговора определяется такими простыми, но неосознаваемыми вещами, как психологическая позиция собеседников во время разговора. Знания собственной позиции и формирование ее гибкости, способности изменения, позволит вывести разговор в конфликтной ситуации к конструктивному решению.

4. Психологическая защита в общении.

• Выявление действия психологической защиты
• Нейтрализация действия психологической защиты
• Манипуляции внутренние и внешние

---

Реакции во время общения не всегда бывают адекватными. За излишне эмоциональными, неоправданно яркими реакциями на слова собеседника, как правило, лежат те или иные автоматизмы, призванные защитить человека от мнимой угрозы. Понимание процессов лежащих за подобными реакциями позволит ослабить их силу.

5. Навыки самопрезентации

Цель: Повышение эффективности самопрезентации при достижении личных и рабочих целей.

Методика: Индивидуальный подход, краткие теоретические и методические материалы, анкетирование, ролевые игры.

Мы попросили каждого из участников попробовать, применяя свои способности, попробовать самопрезентовать себя в качестве студента. Естественно не каждый это смог сделать. Затем мы попросили одного из участников эксперимента (участник, имеющий навыки артистизма, выступления перед публикой, обладающий остроумием) тоже самопрезентовать себя. Получилось очень интересно и забавно.

"Предмет рассказывает о хозяине".

Правила: Каждый из участников берёт в руки любой принадлежащий ему предмет и от лица этого предмета рассказывает о своём обладателе ("Я авторучка Марины, я у неё всего месяц и за это время я узнала о ней..."). Другие "предметы" могут задать рассказчику любой вопрос о его хозяине.

Психологический комментарий: Такая форма самопредставления, когда человек говорит о самом себе в третьем лице, идентифицируясь с неодушевлённым предметом, позволяет быть более раскованным и поделиться сокровенным, облегчает задачу самораскрытия.

Продолжительность упражнения: Время на проведение этого упражнения необходимо выделить достаточно, может быть даже, что не менее часа. Иногда оно затягивается, что вызывает раздражение у некоторых участников, но очень важно для достижения нужного эффекта, чтобы каждый участник "побывал предметом".

Рекомендации ведущему: Оправданно поведение ведущего, если он начнёт первым, демонстрируя пример такой самопрезентации. Чем более откровенным и искренним он будет, тем успешнее пройдёт это упражнение.

6. Подведение итогов тренинга. Ответы на вопросы. Определение дальнейшего развития. Обратная связь от участников группы.

Третий день тренинга «Внутренние и внешние манипуляции в конфликте». Цель, упражнения, логика построения

1. Разогрев участников. Повторение и установления контакта. Ответы на вопросы, возникшие после предыдущего дня.

2. Конфликт и способы совладания с ним.

• Структура конфликта и виды конфликтов
• Определение декларируемых и реальных целей
• Стратегии поведения в конфликте в условиях телефонного разговора
• Манипуляции внутренние и внешние

---

Разбор реальных конфликтов с выявлением причин, поводов и возможных способов разрешения.

3. Психодрама «Мои эго-состояния»

Психодрама проходила в 4 шагов: на первом участники тренинга определяли проявления каждого эго-состояния; второй этап – этап распре деления ролей и прояснения деталей; третий этап — «действие» - проигрывание сценария, на четвертом этапе «режиссер» (участник являющийся автором психодрамы) задает каждой роли три вопроса (Что ты от меня хочешь? Что ты хочешь для меня? Ради чего все это?) и получает ответы. В результате психодрамы участники тренинга смогли понять субъективное значение эго-состояний в своей жизни, что способствовало большему их осознанию (приложение 3).

1. Подведение итогов тренинга, обратная связь.

После проведения деловой игры личностного роста, проводилась повторная диагностика особенностей самооценки участников исследования. Результаты диагностики самооценки (полученные с помощью теста Гилфорда) до и после проведения деловой игры представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика уровня самооценки участников тренинга

Согласно представленным данным уровень самооценки в целом по группе возрос после проведения тренинга. Иными словами среди руководителей была отмечена тенденция к возрастанию уровня самооценки в результате прохождения игры личностного роста. Результаты свидетельствуют о том, что после проведения тренинга степень согласованности представлений об Я-идеальном и оценкой собственных качеств у участников исследования увеличилась.

На рисунке 7 представлены результаты исследования уровня самооценки отдельных аспектов своего Я участниками тренинга до и после его проведения.

Рисунок 7. Характер самооценки отдельных аспектов своего Я участников тренинга

Сравнивая результаты диагностики до и после проведения тренинга, можно отметить, что у его участников в целом повысилась самооценка по всем показателям, кроме характера.

Таким образом, данный тренинг оказал положительное влияние на самооценку отдельных сторон личности руководителей. Игра способствовала повышению степени согласованности между Я-реальным и Я-идеальным личности руководителя, что свидетельствует об общей тенденции к гармонизации личности участников тренинга.

Эффективность тренинга проявилась в следующих положениях:

• Тренинг дает мощный толчок профессиональному и личностному росту участников
• Тренинг гибкий, каждое занятие адаптируется к уровню и особенностям личностного развития участников
• Тренинг раскрывает личностный потенциал каждого участника за счет большого количества прикладных упражнений
• Тренинг ведет профессиональный психолог, работающий с личностными установками участников
• Полученный результат незамедлительно сказывается на профессиональных компетенциях сотрудников.

---

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга - одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат - это уже на усмотрение руководства компании. Таким образом, вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Но, в любом случае, эффект многократно окупит расходы.

Заключение

В данной работе мы подробно рассмотрели трактовку мотива как потребности, как предмет удовлетворения потребности, как побуждение, как намерение, как личностные диспозиции.

---

Наиболее универсальным на наш взгляд является представление о мотиве как сложном психологическом образовании, включающим в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение.

Большое внимание в данной работе уделяется анализу основных подходов к исследованию мотивации достижения. Мотивация достижения является одним из видов мотивации, определяющих творческое, инициативное отношение человека к делу и влияющих как на характер, так и на качество выполнения труда.

Психология мотивации - одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Ввиду прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше - получаешь больше, делаешь меньше и хуже - получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась. По мере получения данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие мотиваторы. Оказалось, что уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении собственной личности.

Источниками нравственно-психологических болезней производственного коллектива, негативного поведения (плохая работа, нарушение трудовой и технологической дисциплины, безразличие к общественным интересам и т. п.) являются мысли и чувства работников, и нет иного пути изменения поведения, как познание внутреннего мира человека и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении.

Необходимо признать, что на Западе к практическому пониманию роли и использования человеческих отношений как решающего средства в повышении производительности труда пришли намного раньше нас.

Стремление к гуманизации производственных отношений предполагает отказ от прямых, грубых методов воздействия как административных, так и экономических. Речь идет об овладении богатейшим арсеналом социально- психологических методов, основанных на познании человека. Сегодня не принято «лезть в душу», теперь с помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнерство, отношения сотрудничества.

---