Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

6. Супергибкость (69% респондентов). Высокая адаптивность к окружающей среде без ущерба для психики индивида — эта позитивная черта скоро будет наследственной.

В то же время супергибкость предполагает готовность преступить нормы/законы ради достижения поставленной цели, что создает угрозу организационной безопасности.

7. Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации: необходимость психологической поддержки и объединения. Это стремление может послужить основой для внутренне комфортной модели организационного поведения любой конфигурации (от авторитарной до развивающей). Его можно использовать и как управленческий рычаг, создавая ощущение теплоты и эмоциональное отношение к организации, которые являются внутренними регуляторами качества работы и дисциплинированности. 

Таковы основные ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ черты психологического портрета современного российского работника.

Полный психологический портрет можно представить в виде следующей таблицы:

Таблица 1

Психологический портрет работника

Негативная черта	Позитивная черта
Искаженное трудовое сознание (иждивенчество)	Активизированное антикризисное сознание
Гипертрофированное самомнение	Умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму
Наличие в психике элементов маниакально-дипрессивного синдрома	Навыки автономной психокоррекции
Неспособность приминать стратегически важные решения и нести ответственность	Склонность к риску
Пассивность (нежелание действовать)	Супергибкость
Супергибкость	Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации
Зависимость от мнения окружающих

Несмотря на то, что каждая отрасль имеет свои особенности с точки зрения профайла соискателей, в целом можно выделить общие тенденции в определении тех или иных качеств успешных кандидатов. В ходе опроса были собраны мнения менеджеров и специалистов по работе с персоналом более чем 35 компаний из разных сфер деятельности: автобизнеса, машиностроения, пищевого производства, торговли и прочих. Все участники предложили по 10 качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать идеальный работник их компании.

Условно разделили названные характерные особенности сотрудников на профессиональные и личностные. К профессиональным отнесли навыки и компетенции, которые определяют «идеального сотрудника» как успешного специалиста. Личностные – это интеллектуальные и психосоциальные качества, необходимые для реализации человека в рамках предложенных жизненных (в том числе карьерных) условий [].

---

Рейтинг личных характеристик оказался следующим. Первого места удостоилось такое качество, как ответственность – 85,3%. Аналогично это качество первым указывают многие кандидаты в графе резюме «О себе». Ставшее шаблонным, оно часто не соответствует действительности. В понятие «ответственность» многие работодатели включают не просто качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей, но и умение принимать серьезные решения и отвечать за их последствия. В то же время не стоит забывать, «за все сразу отвечает тот, кто не отвечает даже за себя». Для более цельного восприятия необходимо четко представлять, какой уровень ответственности будет возложен на того или иного сотрудника.

На втором месте – коммуникабельность, ей уделили внимание 52,9% опрошенных. Коммуникабельность необходима любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для многих профессий умение находить общий язык с коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с разными людьми является частью профессиональной компетенции. В пользу коммуникабельности кандидата свидетельствует его опыт и результаты, которых он добился раннее. Коммуникабельность отражает адекватность восприятия информации. Даже если рассматривать профессии рабочих специальностей или позиции, основные задачи которых не связаны с активным взаимодействием с людьми, достаточный уровень коммуникации необходим для контакта и правильного понимания между коллегами, подчиненными и руководителем.

Третье место занимает исполнительность (41,2%). Исполнительные сотрудники нужны всегда и всем. Таким образом, «олимпийский минимум» составляют ответственность, коммуникабельность и исполнительность.

Следующие по популярности – умение работать в команде и трудолюбие (эти качества набрали по 38,2% голосов).Трудолюбивый человек будет достигать максимума в своей профессиональной сфере. Трудолюбивый, но не трудоголик. Второй может нанести ущерб работе. Существует вероятность того, что трудоголик через какое-то время может «сломаться». Наряду с трудолюбием некоторые из респондентов выделяли желание работать. Эту характеристику сложно назвать качеством, скорее, это отношение человека к работе.

Среди других качеств были отмечены стрессоустойчивость (29,4%), честность (27,3%), креативность (23,6%), дисциплинированность (23,5%), целеустремленность (17,7%), пунктуальность (14,7%), уверенность в себе (8,8%). Для 11,8% менеджеров по персоналу важен позитивный настрой сотрудников, и лишь 6% считают, что у идеального работника должно быть крепкое здоровье.

---

Анализируя профессиональные качества сотрудников, получили следующие цифры []. Вполне логично лидирует стремление к развитию (32,6%). Затем – профессионализм (20,6%) и ориентированность на результат (18,2%). Популярность этих качеств в требованиях к кандидатам высока не случайно. Сотрудники, ориентированные на результат и саморазвитие умеют добиваться поставленной цели вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат – один из показателей эффективности работы – как раз зависит от мотивации работника. Ориентация сотрудника на результат выгодно выделяет его в коллективе

На четвертом и пятом месте обучаемость (14,7%) и работоспособность (11,8%). Умение планировать и расставлять приоритеты, а также наличие аналитических способностей отметили лишь некоторые из респондентов. Кроме вышеуказанных качеств, специалисты по персоналу отмечали в анкетах позитивность, лояльность, гибкость, мобильность, самостоятельность, инициативность. Такой выбор во многом обусловлен периодом активного и динамичного роста, развития и становления многих компаний калужского региона.

Рисунок 1 - Рейтинг качеств идеального сотрудника []

Очевидно, что наше деление условно, и некоторые личные качества могут «перетекать» в профессиональные в зависимости от того, с какой стороны на них посмотреть. Кроме того, необходимо понимать, что вкладывает каждый из специалистов или менеджеров в то или иное определение. В целом же вывод очевиден: чтобы быть идеальным сотрудником и получить желаемое место работы, недостаточно иметь только образование и опыт работы.

В результате опроса [] портрет «работника мечты» будет таким: перед нами ответственный и исполнительный человек, не только обладающий профессионализмом, но и систематически повышающий уровень своей квалификации, креативный, развивающийся и стремящийся к успешной карьере. Он стрессоустойчивый, коммуникабельный и умеет работать в команде. Его отличает трудолюбие, честность и дисциплинированность.

2. Развитие мотивационно-потребностной сферы сотрудников ИП "Большаков В. О."

---

2.1 Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников

Государственная регистрация ИП осуществляется по месту жительства гражданина. Индивидуальный предприниматель, кроме того, не обязан сдавать стандартную бухгалтерскую отчётность, а ведёт бухгалтерский учёт в книге доходов и расходов.

Индивидуальное предприятие ИП «Большаков В.О.» занимается ремонтом компьютеров и ноутбуков, аутсорсингом, созданием сайтов.

Общее управление предприятием осуществляет сам индивидуальный предприниматель. Он нанимает специалистов, которые помогают осуществлять руководство и бесперебойную работу предприятия.

Рисунок 2 - Организационная структура ИП «Большаков В.О.»

На предприятии ИП «Большаков В.О.» используется централизованная система управления персоналом. Суть этой модели в том, что, все кадровые вопросы решаются непосредственно самим предпринимателем.

Среднесписочная численность сотрудников в анализируемом периоде выросла вследствие увеличения объемов работ и приема на работу еще одного специалиста по созданию и продвижению сайтов (табл.2).

Таблица 2

Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников ИП «Большаков В.О.»

Наименование показателя	2014	2015
Среднесписочная численность работников, чел.	9	11
Доля сотрудников ИП, имеющих высшее профессиональное образование, %	44	40
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	1552500	1748720
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	131600	213320
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	1684100	1962040

Текучесть кадров в организации высока на нижней ступени структуры. За полгода меняется до 40% сотрудников нижнего звена. В результате исследований было установлено, что средний стаж работы таких сотрудников в данной организации составляет 10,4 месяцев. Большинство рядовых сотрудников — молодежь, пришедшая заработать. Мотив их прихода — легкие деньги (не требующие квалифицированного труда) и быстрые деньги. Но их ожидания не оправдываются. Среди причин увольнения по инициативе администрации отмечаются воровство, хамство, небрежный вид, невежливость.

Предприниматель, являясь собственником и представляя фирму в различных инстанциях, взаимодействует с различными элементами внешней среды, к которой относятся покупатели, поставщики, кредиторы, арбитражные суды, местные органы власти, законодательные и правовые органы, местное общество, а также образовательные учреждения (школы, вузы и т. д.), сотрудники фирмы и др. Каждый из вышеперечисленных элементов внешней среды требует от предпринимателя выработки соответствующей тактики поведения (стратегического, тактического, оперативного), от которого будет зависеть как краткосрочный, так и долгосрочный успех фирмы.

---

Для малого бизнеса характерны такие же управленческие процессы, как и для крупных предпринимательских объединений (структур). Однако они имеют отличия, обусловленные размером предприятия и объемом производственных мощностей. При решении проблем управления объектом предприниматель (менеджер) должен, прежде всего, хорошо представлять основные функции управления и с этих позиций рассматривать объект управления, т. е. проводить его анализ, планировать результаты, принимать решения по их достижению, организовывать эффективную деятельность структурных подразделений, контролировать ход выполнения плановых заданий, корректировать решения и стимулировать работников.

Малый бизнес весьма многообразен. Он различается по целому ряду факторов, и каждый из них в той или иной степени влияет на особенности управления конкретной фирмой. Среди таких факторов — размер предприятия, численность и состав работающих, форма собственности, отрасль деятельности, объем и ассортимент выпускаемой продукции и услуг, организационная структура предприятия, особенности спроса и потребления, производства и предоставляемых услуг.

Функция планирования – процесс разработки и реализации решений, определяющих будущее состояние организации, а также путей, способов и средств его достижения.

Планирование предполагает стратегию действий, позволяющих достичь поставленных целей, используя имеющиеся ресурсы наиболее эффективно. Можно сказать, что план – это социально-экономическая модель будущего состояния организации.

Ежегодно составляется план работы на год, который основывается на долгосрочном планировании, но является более подробным. Также используется текущее планирование на месяц, неделю. Составляется план производства, план продаж, однако данные виды планов не согласовываются между собой.

Как видно, предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру, при которой четко выражено разделение труда и специализация.

Преимущества данного типа структуры заключается в следующем: единство и четкость распоряжений; согласованность действий и четкая система взаимосвязей между предпринимателями и подчиненными; оперативность в принятии управленческих решений; ясно выражена ответственность; нет потребности в специалистах высокого профиля.

Основными недостатками организационной структуры предприятия выступают: высокие требования к предпринимателю, который должен иметь разносторонние знания и опыт работы по всем функциям управления и сферам деятельности; огромный поток информации сосредоточен у предпринимателя; затруднена координация действий; при принятии решений есть тенденция к «волоките».

---