Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

Степень выраженности каждого свойства оценивается по 16-бальной шкале. При обработке подсчитывается число определений, относящихся к каждому свойству из выбранных испытуемыми.

При обследовании испытуемым выдается ответный бланк, а стимульный материал зачитывается психологом, причем на каждый ответ дается 5—8 секунд. Перед тестированием надо обратить внимание испы­туемого на то, что утверждения опросника сформулированы в третьем лице и требуется умение взглянуть на себя со стороны.

Для составления профиля испытуемого подсчитывается количество утверждений, отнесенных к себе, по каждой из восьми шкал в отдельнос­ти.

Первая степень выраженности свойства по шкале характеризует адаптивный вариант поведения, третья степень — дезадаптивный вариант.

Диапазон проявления свойств делится приблизительно на три зоны:

• первая — от 0 до 6;

• вторая — от 7 до 11;

• третья — от 12 до 16.

Гармоничным людям свойственны характеристики в пределах 8 баллов. О трудностях социальной адаптации говорят 14 – 16 баллов. Если показатели по всем октантам низкие (0 – 3), то это может свидетельствовать о скрытности и неоткровенности. В целом 1 – 4 - активные шкалы, а 5 – 8 -шкалы реактивных свойств. Люди с высокими значениями по 1—4 шкалам — сильные, доминант­ные; с высокими значениями по 5—8 шкалам — ведомые, реактивные. Социальная приспособленность выше у первых.

Таблица 7

Результаты исследования свойств характера по тесту Лири

СВОЙСТВА ХАРАКТЕРА	БАЛЛЫ
№ испытуемого	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Доминантность, склонность к руководству, лидерству	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Уверенность в себе, состоятельность	7	0	0	0	7	8	8	7	6	7
Непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении	0	8	7	9	0	0	0	0	0	0
Зависимость, подчиненность, неприспособленность	0	6	8	8	0	0	0	0	0	0
Неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность	0	7	7	6	0	0	0	0	0	0
Общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих	8	0	0	0	7	7	8	6	8	7
Отзывчивость, самопожертвование, альтруизм	6	0	0	0	5	6	6	5	5	7

---

Результаты исследования.  По данным таблицы 6 (тест Герцберга) были сделаны следующие выводы:

На первом месте среди более успешных сотрудников является мотив «содержание работы», т. е. в ИП «Большаков В.О.»работают те сотрудники, которым нравиться эта работа. Так же высок (второе место) мотив «сотрудничество в коллективе». Далее мотивы «отношение с руководством» (третье место) и «финансовые мотивы» (четвертое).

Из таблицы 7 (тест Лири) было определено две группы свойств характера по успешности - не успешности деятельности сотрудников.  У более успешных сотрудников - это такие свойства как уверенность в себе, общительность, уживчивость, отзывчивость. Успешные сотрудники в отношениях с людьми дипломатичны, склонны к  социальному одобрению, в коллективе активно сотрудничает с лидером.

У менее успешных – независимость, отчужденность, холодность, неприспособленность, неуверенность в себе, несамостоятельность. Такие сотрудники недоверчивы, сопротивляются любому влиянию, безиницыативны, инфантильны.

Оптимальный сотрудник имеет такие свойства характера как, уверенность в себе и состоятельность (3 пункт по Лири); общительность, уживчивость и ориентация на мнение окружающих (пункт 7); отзывчивость (8). При этом ей нравится работа кассиром (мотив «содержание работы» по Герцбергу), для нее значимы хорошие взаимоотношения в коллективе и с руководителем (мотив «сотрудничество в коллективе» и «отношения с руководством»). И так же заинтересованность в деньгах («финансовые мотивы»).

Анализ результатов тестов и бесед с более успешными сотрудниками, участвующих в исследовании, позволил скомпоновать основные факторы, влияющие на развитие мотивации трудовой деятельности. А именно:

6 Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной опла­ты труда. При этом обычно добавляют, что зарплата это не только деньги, но и символ социального признания достижений личности.

7 Фактор соответствия занимаемой должности означа­ет признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих зна­ний и умений с профессиональными требованиями. Ощуще­ние недостаточной компетентности вызывает тревожность, внутренний дискомфорт, а впоследствии и невротизацию личности. Если следовать «принципам Паркинсона», то достижение человеком своего «уровня некомпетентности» озна­чает депривацию большой группы базовых потребностей, что, несомненно, ухудшает качество жизни.

---

3 Фактор признания означает обязательную справедли­вость внешних оценок достижений личности, эстетически вы­держанную систему поощрений, на которые так скупы наши начальники. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».

Наиболее положительное отношение к труду проявляют более успешные сотрудники, которым присуща большая социальная активность, а работники, кото­рые интересуются преимущественно заработком, не показывают высокого уровня эффективности работы.

Однако мотивы трудовой деятельности на данном этапе еще не определяют устойчивости интереса к избранной работе в дальнейшем. «Мотив к определенному виду деятельности должен подкрепляться удовлетворением от данной деятельности, только тогда он может превратиться в стойкий интерес».

2.2 Психологическая поддержка развития трудовой мотивации сотрудников организации

Первый вопрос — от чего зависит сила мотива? Еще важнее второй вопрос — как возникает мотив, или, применительно к нашей проблеме, как возникает желание хорошо работать?

Сила желания — процесс загадочный, даже один и тот же человек то поражает целеустремленностью и неистовостью стремления к обладанию, а то ведет себя на удивление пассив­но — «нет головы, и не надо». Для таких случаев писатель В. Леви даже словечко придумал специальное — «нехотяй», очень напоминающее другое — негодяй, что точно отражает поговорку «лень — матерь всех пороков».

Для объяснения (одного из объяснений) причин силы мотива в бихевиористской психологии существует закон «градиента цели»: крысы в лабиринте неизменно демонстрируют увеличение скорости побежки по мере приближения к приманке. Другими словами, когда перспектива достижения цели становится вполне реальной, сила мотива обязательно возрастает. Вообще уверенность в своих силах — штука весьма полезная. Чтобы уверенности добавить, на первых порах достижимость следует сделать облегченной, даже преднамеренно легкой, это доказано в экспериментах.

Объяснение силы мотивации зависит от множества факторов, тут и смелость, и такое волевое качество как целеустремленность, и уровень притязаний, и пресловутая сила «Я», которая в свою очередь сплошная загадка.

---

Сила мотива больше всего зависит от эмоционального переживания. Чтобы получить сильную мотивацию, нужно чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции.

Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, вызывают чувство удовлетворения и удовольствия у работника.

Причиной возникновения эмоции являются, во-первых, актуализированная потребность и, во-вторых, прогноз вероятности ее удовлетворения. Чтобы менеджер мог найти способы развития мотивации, надо знать, какие именно потребности могут быть удовлетворены работой в данной должности, и уметь так организовать трудовое взаимодействие, чтобы прогноз реализации был однозначно положительным. Здесь мы переходим к ответу на второй вопрос.

Многие привыкли думать, что человек ходит на работу что­бы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания неприятностей, возвращаться домой как «выжатый лимон» и один раз в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но вот беда, примерно в таких же выражениях хочется описать то самое проклятие труда, которое известно как «феномен отчуждения». И очень важно, что человек был бы вовсе не против и уставать, и преодолевать трудности — лишь бы хоть маленькая надежда появилась отчужденность преодолеть.

На самом деле работа для человека так же важна, как сама жизнь, он проводит на работе третью часть отведенного ему на земле времени, и эта треть никак не должна быть вычеркнутой из жизни, потраченной, потерянной неизвестно во имя чего.

Все ценности бытия, положенные на другую чашу весов — семья, дети, любовь, развлечения, путешествия, дружба, хобби-увлечения, встречи с искусством — все они, даже вместе взятые, по затратам времени составляют примерно такую же треть, как время, отданное работе.

Именно поэтому, а также от простой и веселой мысли о том, что другого времени на Земле никто тебе нипочем не даст, люди должны, просто обязаны сделать свою работу естественным и желанным продолжением и проявлением жизни.

Уходить утром на работу с желанием и в радостном нетерпении — совсем не фантастика, это должно быть нормой.

Вся эта, как говорят, «глубокая философия на мелком месте» может быть воспринята как банальность. Но эта банальность такого сорта, что не грех повторить: третья часть жизни слишком дорого стоит, чтобы быть растраченной без удовлетворенности ее высоким смыслом. Нам предстоит революция в отношении человека к работе, без этой революции будет плохо всем, и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура. Именно поэтому, раньше всего прочего, руководитель должен осознать себя специалистом по развитию мотивации, технологом по разрушению феномена отчужденности — остальное приложится. Чем отличается успешный работник от бездельника? Каждый человек имеет потребность в труде, невозможно отыскать такого несусветного лентяя, который испытывал бы отвращение к работе неизменно и при любых обстоятельствах (если не считать, конечно, случаев патологических). Работник отличается от бездельника только тем, что потребность в труде опредмечена у него во множестве разнообразных предметах. Он овладел работой в такой степени, которая позволяет получить от нее массу благ и выгод, причем вовсе не только меркантильно-материальных.

---

Наоборот, бездельник — это, по сути дела, человек, которому просто не повезло, который попал в полосу отчуждения и выполняемая работа не обещает удовлетворения ни одной из базисных потребностей. Именно поэтому возникает безразличное, незаинтересованное отношение к работе, и если обстоятельства вынуждают все-таки продолжать работать, то воспринимается он как ненавистный источник отрицательных эмоций.

Таким образом, общий психологический механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения не одной (зарплата), а всего набора базовых потребностей, включая социальные и духовные.

Чтобы создать психологические условия развития мотивации в организации, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству услуги в занятие по реализации потребностей работника.

Теоретическое понимание процесса возникновения и развития трудовой мотивации представляется следующим образом:

1. Необходимо знать и учитывать целостную систему потребностей человека.

2. Следует организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.

Отчужденный труд это только возможность добывать средства к жизни, но не сама жизнь. Психологически это означает, что все хорошее существует как бы вне работы, в сфере досуга и потребления. Сначала, якобы, надо потерпеть, пройти через усталость, неприятности, пот и грязь на рабочем месте, затем получить за это специальные бумажки под названием деньги, и уж тогда только вернуться к подлинной жизни. Точнее, к тому варианту ее понимания, который олицетворен в понятии «общество потребления», и который продиктован фактором отчуждения — к отдыху и удовольствиям, которые можно купить за упомянутые бумажки.

Отчужденный заинтересован вовсе не в работе, а лишь в денежном вознаграждении. Работа для него — досадная обуза, не просто неприятная, но часто ненавистная. Часть жизни, отложенная «на потом». Нечто вредное, что мешает жить. Между прочим, избавление от этого наказания отчужденности многим предоставляется нереальным: «Никому из современных исследователей не удалось предложить такие пути снятия отчуждения, которые одновременно не вели бы к развитию каких-либо других его форм».

Когда ожидания оказываются обманутыми, возникает обида, разочарование, злость и, в конечном счете, усиливается отчужденность, создавая антимотивацию, вплоть до саботажа.

---