Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

Выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под действием внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителем и т.п. Они имеют влияние, но не обязательно на длительный период. Более эффективной является такая система факторов, которая будет влиять как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Так же по классификационным признакам выделяют []:

1. мотивация под влиянием времени:

• перспективная мотивация;
• текущая мотивация;

1. мотивация под влиянием сознания:

• социально – психологическая мотивация;
• социально – экономическая мотивация.

Каждая из определенных выше мотиваций бывает:

• прямой (основана на содержательности труда, осознанности своих достижений их признании обществом, чувстве ответственности и самореализации личности в процессе труда);
• непрямой (основана на материальной заинтересованности и базируется на формах оплаты труда, уровне напряженности труда, уровне инфляции, ценах на продукцию, уровне жизни в стране);
• побудительная (основана на страхе и обязательствах. Определяется властью, уровнем безработицы, отсутствием гарантий сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне).

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и устройство кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Методы мотивации персонала - это совокупность приемов и способов побуждения работников для достижения целей организации на основе согласования их целей и целей организации путем постоянного исследования и активизации структуры мотивов труда. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления, они предполагают использование различных приемов воздействия на персонал для активизации его деятельности [].

Мотивация персонала осуществляется с помощью различных методов управления, поскольку мотивация, как и методы управления, предполагает достижение целей организации [].

Направленность методов мотивации заключается в том, что они ориентированы на объект мотивации - людей или группы людей. Их содержание составляет конкретные приемы и способы воздействия, а организационная форма методов мотивации определяется формальным порядком оказания воздействия на объект управления.

---

Выделяют три вида методов мотивации - социально-психологические, экономические, организационно-административные методы []. Но, недостаток этих методов в том, что они не предусматривают целенаправленного изменения потребностей работника, изменения его мотивационной направленности. Все эти методы мотивации взаимосвязаны между собой.

Проведенные практические исследования показали, что менеджеры предприятий не рационально используют существующий потенциал мотивации персонала, не задействованы социальный и психологический аспекты, осуществление материальной мотивации не удовлетворяет персонал [].

Важно понять, что возможности использования различных методов мотивационного управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем предприятия персоналом, во все большей степени становится субъектом управления, решает все большее количество актуальных вопросов на основе самоуправления.

В зависимости от конкретной ситуации потребности человека меняются, что может привести к непредсказуемой реакции работников на мотивирующее воздействие со стороны руководства. По этой причине анализ процесса мотивации необходимо проводить, используя соответствующие методы исследования содержания и характера мотивационного процесса, методы, позволяющие получить достоверную информацию об актуальных потребности работников.

Реализация определенных методов усиления мотивированности труда предусматривает []:

• соответствие материального вознаграждения работника деятельности, которая способствует высокой производительности и эффективности работы предприятия в целом;
• широкое признание достижений тех людей, чьи результаты труда превышают средние показатели, характерные для работников предприятия данной категории;
• выплату работникам доли прибыли, полученной в результате повышения производительности их труда;
• участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности предприятия;
• предотвращения ситуаций, где интересы работников противоречат интересам предприятия;
• уточнение и четкое определение должностных обязанностей работников предприятия;
• отсутствие каких-либо социальных привилегий для руководства, которые углубляют дифференциацию между ним и рядовым работником.

Современные предприятия применяют различные методы мотивации: экономические социально-психологические, организационно-административные в зависимости от ситуации и уровня экономического развития. Но предпочтение отдается экономическим методам, так как, экономика страны находится на том уровне, где пока преобладают материальные стимулы. А для того чтобы перейти к нематериальному стимулированию необходимо организовать на должном уровне материальное стимулирование. И для того, чтобы экономические методы могли существовать обязательно применяются организационно-административные методы, обеспечивающие четкость, дисциплинированность и порядок работы.

---

1.2 Профессионально-личностный портрет работников современной организации

Специфические черты менталитета людей в России часто сводят на нет эффективность действий по готовым управленческим рецептам и моделям организационного поведения.

По данным исследования, к середине 2009 года не менее чем у 69% трудоспособного населения России наблюдалось искаженное (деградированное) трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к смыслу трудовой деятельности, к развитию личностных и профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка []. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию получать гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и любом качестве труда. Если это так, то ни одна из моделей управления не может быть эффективной.

Основными составляющими деградированного трудового сознания являются иждивенчество (ожидание решения личных проблем со стороны) и потеря смысла труда.

Иждивенчество многолико. Основа его — нежелание нести ответственность за результаты собственной работы ни за какие блага и вознаграждение. Безволие и безынициативность работников внешне ведут к повышению управляемости организации, но по сути дают пассивность, слабость, негибкость и стремление к постоянной опеке (кормежке). Старый (его уже можно так называть) КЗоТ не столько защищал работников социально, сколько психологически толкал их все к той же кормежке: выполняй узкие функции (а не задачи) и получай гарантированное вознаграждение.

Приблизительно у 69% российских респондентов наблюдается синдром гипертрофированного самомнения. Гипертрофированное самомнение характерно для тех, кто не состоялся (уже или еще) в нынешней жизни, оно — оборотная, защитная сторона слабости, а не признак силы человека.

Общие тяжелые последствия формирования в сознании человека синдрома гипертрофированного самомнения следующие:

• зависимость от окружающей среды (начинается с ориентации на мнение учителя);
• психологическая неустойчивость;
• возможность работать только при наличии четких правил и установок (то есть только в авторитарной модели организационного поведения);
• полная неэффективность в условиях непредсказуемости и скоростных изменений внешней и внутренней среды организации, которыми характеризуется сейчас российский бизнес;
• неразвитость или отсутствие креативных функций;
• невосприятие критики вообще;
• невозможность самоанализа (нельзя признать ошибки, так как это подрывает центральную психологическую установку на непогрешимость);
• невозможность равноправного общения с другими людьми, склонность к манипулированию на почве психологической ущербности;
• невозможность управлять другими людьми, так как управление — неалгоритмизированная и неформализованная зона деятельности.

---

Общий итог — практически полная необучаемость. А соответственно непригодность в современном мире, немобильность и неустойчивость.

Если это так, то система управления такими людьми обязательно должна включать в себя следующие элементы:

• упорядоченность (внутренняя последовательность и неотвратимость) управленческих действий, процедур, то есть дисциплинарно-силовой элемент;
• мягкость форм управленческого воздействия (без психологического давления, крика и т.п.);
• витаминная или даже медикаментозная поддержка коллектива во время авралов, эпидемий или перегрузок, в том числе и психоэмоциональных;
• пустая комната для отдыха с ключом в двери (натуральная деревянная мебель, растения, зеленый цвет, чайник, кушетка, кресло и др., но без телевизора и радиоприемника);
• навыки психокоррекции индивидуальных и коллективных состояний (у руководителя или кадровика);
• мероприятия, связанные с отдыхом и разгрузкой коллектива, физкультура или спорт, сауна, питание (не любое, а правильно построенное).

Почти у 100% респондентов разрушены трудовая мораль и этика. Сохранились еще с советских времен трудовая мораль и этика у работников старшего поколения, и формируются новая мораль и этика у совсем молодых людей.

71% респондентов молодого возраста не способны принимать стратегически важные решения и нести индивидуальную ответственность. Эта черта характера вызвана к жизни низкой самооценкой и отсутствием места в жизни (предыдущей моделью опеки): отсутствием инициативы, внутренней силы, упорства и последовательности в постановке личных целей. Она мешает развитию человека на рабочем месте, превращает большинство потенциальных работников (ныне студентов) в ведомых, то есть работающих по найму на должностях не выше среднего менеджерского состава.

Если положение не изменится к лучшему, то модель организационного поведения в большинстве российских компаний на долгие годы останется авторитарной, пока не подрастет поколение, которому сейчас около 13—14 лет.

Пассивностью или нежеланием действовать поражено 64% респондентов — следствие модели опеки, существовавшей в советском государстве. Этот слой выражает естественную человеческую склонность отдохнуть от напряжения жизни в агрессивной внешней среде. Пассивность отключает креативные способности человека. При наличии большого числа пассивных работников организация в современном мире просто не выживет.

58% респондентов — это люди, зависимые от мнения окружающих. Им свойственна несамостоятельность при выполнении работ и принятии решений. Зависимость является оборотной стороной коллективизма, склонности к коллективному несению ответственности. Это тоже — признак психологической неустойчивости и внутренней слабости, неверия в себя.

---

Таковы основные ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ черты психологического портрета нынешнего российского работника.

Перейдем теперь к описанию позитивных черт портрета, к которым мы относим: активизированное антикризисное сознание, коллективизм и взаимопомощь, навыки автономной психокоррекции, умение полагаться только на себя, склонность к риску, супергибкость, стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации.

1. Активизированное антикризисное сознание — важнейшая черта, основой которой являются:

• способность к выживанию;
• умение быстро и критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности;
• умение не рисковать в обычной ситуации и рисковать в экстремальной;
• распознавание слабых сигналов опасности (интуиция);
• отсутствие привыкания к опасности.

93% россиян обладают антикризисным сознанием. Есть профессии (врачи, силовики, военные и другие), для которых этот тип сознания приобретает особый смысл, и их деятельность можно метафорически описать следующим образом: умеем видеть и ловить черных кошек в черных комнатах — переловили в своих комнатах — переловили в чужих комнатах — переловили предполагаемых кошек — создаем кошек, чтобы их ловить…

Население, которое во время настоящего кризиса не успеет перейти к антикризисному сознанию, вымрет в постоянных сожалениях о прошлом.

2. Коллективизм и взаимопомощь (около 60% населения РФ) — также черта и менталитета, и механизма выживания, несмотря на индивидуальную ответственность за себя и ближайшее окружение. Коллективизм (при планомерном, а не стихийном развитии) — мощный организационный резерв, порождающий синергетический эффект.

3. Навыки автономной психокоррекции — черта, которая свойственна такому же числу россиян, скольким присущ маниакально-депрессивный синдром. Мы, как правило, способны анализировать и исправлять доступными средствами собственное и чужое состояние, способны просто говорить о нем. Это проистекает из психоэмоционального выбора в паре «личность—имидж (маска)».

4. Умение полагаться только на себя (до 45% россиян, по оценке ВЦИОМ).

5. Склонность к риску (общая черта).

Обе эти черты — продукт нестабильности внешней среды. Стремление к вынужденной автономности, риску позволяет выживать в индивидуальном или групповом (семейном) режиме, но провоцирует развитие пассивности в тех организациях, где созданы «парниковые» условия для персонала.

---