Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Персонал и эффективность его использования).pdf

Так, из таблицы 4. видно, как изменилась прибыль на одного торгового работника ООО «Санта-Импекс» за счет факторов, формирующих уровень средней выработки торгового и торгово-оперативного персонала ООО «Санта-Импекс».

Отрицательный результат влияния отдельных факторов (фактическое количество отработанных дней, средняя продолжительность рабочего дня, непроизводительные затраты рабочего времени) можно расцени­вать как неиспользованный резерв повышения эффективности управления персоналом ООО «Санта-Импекс».

Как уже отмечалось, на ООО «Санта-Импекс» необходимо разрабатывать кадровую стратегию на долгосрочную перспективу, реализуя её посредством проведения кадровой политики. Предлагаемая модель разработки и реализации кадровой стратегии ООО «Санта-Импекс» представлена на рис.3.

При её разработке необходимо учитывать следующие факторы:

- Во-первых, при постановке конкретных, ясных и четких целей управления персоналом ООО возрастает вероятность усиления мотивации (стремления) торгового работника действовать в соответствии с такими целями;

Рисунок 3. Предлагаемая модель разработки и реализации

Третья стадия: определение перечня кадровых мероприятий, направленных на решение задач

Четвертая стадия: конкретизация перечня мероприятий реализации стратегии по срокам и исполнителям

Пятая стадия: реализация данной стратегии посредством кадровой политики ООО

Вторая стадия: выбор приоритетных целей, корректировка и постановка задач

Первая стадия: разработка целей кадровой стратегии и их увязка с целями общей стратегии ООО

Шестая стадия

внесение изменений в стратегию по мере её реализации в связи с изменениями внутренней и внешней среды ООО

кадровой стратегии ООО «Санта-Импекс»

- Во-вторых, сложные конечные цели по сравнению с более простыми обладают большой мотивирующей силой, способствующей росту конечных результатов торгово-хозяйственной и финансовой деятельности ООО «Санта-Импекс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий динамики роста производительности труда в торговле в разрезе выявления и использования резервов по всем основным направлениям повышения производительности труда есть отражение диалектического единства вещественных и личного факторов товарного обращения.

Причем, ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы товарного обращения, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий индивидуального торгового работника и трудового коллектива ООО «Санта-Импекс», направленных на достижение максимальной эффективности труда.

Сложность в том, что торговый работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов товарного обращения, а, с другой стороны, он включен в систему социально-экономических отношений общества, которые, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий через экономический интерес, и тем самым, влияют на уровень производительности труда.

В развитых рыночных странах производительность (про­дуктивность) труда в масштабах отраслей товарного обращения измеряется также суммой добавленной стоимости в расчете на один человеко-час. Такой показатель имеет ряд преимуществ по срав­нению с предыдущим, поскольку он очищен от промежуточных материальных затрат и услуг других отраслей экономики. Кроме того, его выражение в расчете на один человеко-час позволяет более объективно оценивать динамику производительности труда в ус­ловиях широкого распространения неполной занятости. Он может быть использован для межотраслевых и международных сопостав­лений.

Исходя из этого, многие экономисты отмечают, что рост добав­ленной стоимости на один человеко-час в определенном смысле равнозначен увеличению затрат труда на единицу реализуемых товаров. Это означает повышение относительной трудоемкости реализации товаров. Отрасли товар­ного обращения, выполняя свои основные экономические функции, постоянно с развитием рыночных отношений расширяют круг дополнительных услуг участникам товарного обращения, тем самым, увеличивая диапазон своего участия в процессе расширенного воспроизводства.

Применение оценки производительности труда на основе добавленной стоимости свидетельствует о том, что рациональное использование материальных ресурсов (овеществленного труда) становится все более важной функцией живого труда. Поэтому основой определения эффективности живого труда может служить показатель, обобщающий результаты выполнения всех его функ­ций. Следовательно, эффективность труда работников возрастает по мере роста совокупного эффекта в расчете на каждого из них.

В последние годы в развитых рыночных странах (США, Европе, Японии и других) стали выделяться социальные (групповые) проекты организации труда при реализации кадровой программы в рамках кадровой политики фирм, существенно стимулирующие интерес к труду. Эти проекты базируются на следующих концепциях:

- управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;

- социотехнические системы.

Примером является бригадная организация труда в шведских и японских компаниях, где группе персонала предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации мест внутри групп; «кружки качества», предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция может быть использована и в СП «Санта-Импекс».

В целом же, японская система обеспечивает рост эффективности труда путем повышения квалификации работников, совершенствования приемов и методов организации труда. В основу своей деятельности по управлению трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работе.

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в японской модели выступают:

- гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

- оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);

- микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

Ключевыми моментами в японском управлении является гарантия работнику пожизненной занятости. С системой пожизненного найма тесно связана политика работников по службе внутри фирмы. Критерием отбора работника на более высокую должность являются личные способности кандидата. Другим мотивом трудовой активности японских работников является система зависимости оплаты труда от возраста и стажа работы. В последние же годы японцы стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы.

Особенностью современного этапа управления кадрами в ООО «Санта-Импекс» в рамках реализации программы «Кадры» стала система мероприятий по обогащению содержания труда, составной частью которого является возможность торговых работников участвовать в управлении путем организации деятельности так называемых самоуправляемых групп в рамках бригадной ответственности.

Большое место в программе «Кадры» ООО «Санта-Импекс» отводится морально-психологическому климату в трудовом коллективе, который формируется на основе интенсивного общения руководства с торговыми работниками, проведения неформальных мероприятий с персоналом, пользования общими помещениями, холлами для отдыха, комнатами психологической разгрузки и т.д. В такой обстановке каждый работник чувствует себя «равным» с управляющим, что способствует росту сплочённости трудового коллектива и развитию корпоративной культуры ООО «Санта-Импекс».

В практике работы американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Аналогичная система мотивации труда внедряется в рамках программы «Кадры» в ООО «Санта-Импекс». Здесь используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли: совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение работников сбалансировано с моральным.

Большое распространение в ООО «Санта-Импекс» получило поощрение персонала в форме подарков и туристических путевок. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения производительности труда торговых работников. Одной из активных форм мотивации, нашедшей широкое применение в ООО стало внедрение гибких графиков работы.

По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:

- в динамике темпы роста торгового оборота розничной торговли составили 110,46%, в целом, по торговой сети ООО«Санта-Импекс», что ниже тем­пов роста расходов на оплату труда в составе фонда оплаты труда(151,1%) на 40,64 процентных пунктов. Это вызвано неуклонным ростом заработной платы торговых работников, в среднем, на 40,4 процентных пунктов;

- производительность труда при общем росте в анализируемом периоде возросла на 2,7%, т.е. увеличивалась более низкими темпами по сравнению с темпами роста среднегодовой заработной платы(на 37,8 процентных пунктов ниже);

- доля прироста объема продаж за счет интенсивного фак­тора прироста производительности труда составила 30 процентов.

По результатам анализа можно сделать вывод, что розничная торговая сеть ООО «Санта-Импекс» за 2018 (отчетный) год, в целом, обеспечи­ла повышение эффективности труда торговых работни­ков по сравнению с базисным(2017годом).

Как показывает практика, на торговых предприятиях, включая и ООО «Санта-Импекс», из всего многообразия направлений повышения производительности труда в кадровой стратегии выбираются следующие основные направления:

1. Повышение профессиональной подготовки и квалификации кадров торговых работников.

2. Внедрение мероприятий научно-технического прогресса по совершенствованию материально-технической базы торговли, что ведет к росту розничного товарооборота за счет более полного использования торговых площадей, и увеличению только переменной части затрат рабочего времени в издержках обращения, а постоянная часть остается без изменения. В результате производительность труда возрастает.

3.Сокращение затрат ручного и неэффективного труда за счет внедрения мероприятий научной организации труда (НОТ), маркетинговых мероприятий, комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии торговли, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения форм и методов торговли и других инноваций, ведущих к интенсификации развития торгового предприятия в рамках использования резервов роста производительности труда.

4. Повышение у торговых работников мотивации к труду, в том числе за счет преобразований отношений собственности различными способами разгосударствления и приватизации предприятий торговли. С 2004 года в Республике Беларусь стал активно развиваться процесс акционирования государственных предприятий, в том числе и в сфере торговли. В перспективе в ООО «Санта-Импекс» также планируется проведение акционирования.

5. Не менее актуальный путь использования резервов роста производительности труда и совершенствования трудового коллектива ООО «Санта-Импекс» - модификация информационно-технического обеспечения системы управления кадрами в связи с возросшими объемами розничного товарооборота, усложнением потоков информации и хозяйственных связей, расширением сегмента внутреннего рынка и необходимостью совершенствования стиля управления.