Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы».pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом факторов. В первую очередь значением самого института государственного управления исполнительного производства, как для охраны правопорядка, так и для обеспечения поступления положенных средств в государственную казну. Кроме того несомненную актуальность имеет проблема мотивации государственных служащих, в том числе и в структуре Федеральной службы судебных приставов.

Путь к эффективному управлению служащими, к активизации его деятельности и повышении эффективности труда лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление кадрами так, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения государственным органом своих целей, реализации государственной политики. Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любого государственного органа.

Современная действительность требует другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования государственных служащих. Необходимо осознать, что государственные служащие является одним из главных факторов успеха реализации государственной политики тем или иным органом государственной власти, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между государственным органом и его служащими. С одной стороны лояльность государственных служащих, достижение поставленных целей и задач, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей человека с помощью комплексной системы мотивации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность, эффективность деятельности государственного органа.

Проблеме оплаты и стимулированию труда посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. При этом, если теории мотивации государственных служащих в последнее десятилетие еще уделяется внимание, то на практике такая работа носит формальный характер и ограничена различными льготами и социальными гарантиями.

Цель данной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников государственного учреждения.

Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

- рассмотреть роль и место мотивации в системе управления персоналом организации;

- изучить методы мотивации персонала организации;

- рассмотреть особенности кадровой политики государственных организаций;

- провести анализ персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- проанализировать методы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- разработать мероприятия по совершенствованию элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску.

Объектом исследования данной работы выступает Межрайонный отдел службы судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску (МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску)

Предметом – система мотивации служащих учреждения.

В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод сравнения показателей, методы социологических исследований: метод наблюдения, интервью и анкетирования, а также статистические методы оценка (метод экспертных оценок).

Теоретической базой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также в области государственного и муниципального управления таких авторов как Веснин В.Р., Уткин Э.А., Одегов Ю.Г., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шапиро С.А. и другие.

Информационной базой работы послужили МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, в том числе, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация УФССП России по Красноярскому краю. А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной организации

1.1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом организации

Без управления кадрами невозможно нормальное функционирование любой организации или учреждения, любых видов и форм занятости. Управление кадровыми ресурсами представляет собой деятельность по обеспечению учреждения работниками и их использование, для достижения определенных целей.

Согласно А.Г. Дементьевой целями управления кадрами предприятия (учреждения) являются:

• повышение результативности труда, в частности достижение максимальных показателей деятельности;
• обеспечение высокой производительности труда работников^[1].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности учреждения в служащих в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное использование потенциала работника и коллектива в целом^[2].

Результативность управления кадрами во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления кадрами учреждения.

По мнению В.Р. Веснина^[3] под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него^[4]. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом, важно выделить ее элементы. К таковым относятся:

1. Подбор и отбор персонала;

2. Расстановка персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Развитие персонала;

5. Оценка персонала;

6. Мотивация персонала^[5].

В настоящее время в России законодательно не определена обязанность работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и не существует четко обозначенного понятия «мотивация».

Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и «мотивация» как то, что реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности.

По мнению польского психолога профессора Познаньского университета К.Обуховского, мотив – это вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности^[6].

Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение человеком какого-либо действия, целенаправленность того или иного действия. Также он дал определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в рамках отношений между средой и человеком^[7].

Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация – это способность мобилизовать резервные возможности человека и побудить его к действиям. Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное возможным, так как она придает силу и окрыляет^[8].

Профессор Э. А. Уткин утверждает, что мотив является процессом эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).^[9].

Мотивация несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Мотивация выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности деятельности, которое состоит в повышении качества отдельных государственных услуг и процессов.

Согласно С.А. Шапиро нравственная функция заключается в том, что что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. ^[10].

Социальная функция реализуется посредством формирования социальной структуры общества на основе различного уровня доходов, который, в значительной степени определяет воздействие стимулов на людей^[11]. Социальная функция состоит в повышении социального статуса работников.

Понимание «мотивации» сочетает в себе две характеристики: так, с одной стороны, с позиций управления учреждения, мотивация является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника - получения дополнительных благ или возможность их утраты. Основываясь на таком понимании «мотивация» можно выделить позитивную мотивацию (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативная мотивация (возможность утраты какого-либо предмета потребности)^[12].

В практической деятельности мотивация осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств мотивации.

Система мотивации персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов.

Цель системы мотивации состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия.

В качестве субъекта мотивации, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса мотивации.

В качестве объекта мотивации выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Процесс мотивации персонала предполагает следующие этапы:

1. Установление факта наступления основания мотивации;

2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию мотивации;

3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);

4. Закрепление решения о мотивации распорядительным документом;

5. Исполнение решения о мотивации (собственно выполнение мотивирующего воздействия).

Для современного человека при выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной политики учреждения.

Для достижения цели организации посредством воздействия на других людей процесс управления предприятием включает в себя мотивацию и контроль, необходимые для формирования данной цели.

Основной задачей мотивационного процесса персонала является попытка сделать персонал не столько собственниками средств производства, но и владельцами рабочей силы. Таким образом, персоналом осуществляется побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, происходит сознательный выбор, позволяющий работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

В процессе мотивации трудовой деятельности происходит удовлетворение потребностей и ожиданий персонала, в выбранной им работе за счет осуществления и реализации целей, согласованных с целями и задачами предприятия.