Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы».pdf

Для того, чтобы понять сущность мотивационной деятельности следует ознакомиться с некоторыми понятиями, которые раскрывают всю её сущность.

Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели индивида, понимаемое им как личностная необходимость.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение сотрудника к работе, связанное с удовлетворением его потребностей.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижений цели. Если получение блага не требует особых усилий или его очень трудно получить, то мотив труда обычно не формируется. Формирование мотивов труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям работника, когда для получения благ требуются личные трудовые усилия работника и трудовая деятельность позволяет получить ему эти блага с наименьшими моральными и материальными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Поведение работника определяет группа мотивов, которую также называют мотивационным ядром, имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той ли иной потребности сотрудника. Чем выше необходимость в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, следовательно, работник будет действовать активнее.

Стоит отметить, что мотивы труда весьма разнообразны. Они различаются по потребностям, которые стремится удовлетворить человек посредством трудовой деятельности, по благам которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую готов заплатить работник за полученные блага. Общим является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, которые образуют одну единую систему:

• мотивы содержательности труда;
• мотивы общественной полезности;
• статусные мотивы, связанные с общественным признанием результатов трудовой деятельности;
• мотивы получения материальных благ;
• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» равнозначна. В первом случае работник стремится получить благо посредством своей трудовой деятельности (мотив), во второмм — сотрудник обладает набором благ, которые необходимы ему при предоставлении эффективности труда (стимул)^[13].

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

Биологически мотивы соотносятся с физиологическими потребностями и позывами такими как голод, жажда, сон и т. д. . Так для удовлетворения чувств голода, человеку нужно приложить усилия и совершить какую-либо работу — приготовить обед, собрать урожай, заняться рыболовством или же заработать денег, чтобы купить себе еды. В этом случае к труду человека подвигает биологический мотив.

К социальным мотивам относят:

• самовыражение, характерно для большинства сотрудников, преимущественно молодого и зрелого возраста;
• потребность нахождения в коллективе;
• стабильность
• мотив справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации);
• мотив состязательности, присущ каждому человеку на генетическом уровне, является основой конкурентоспособности на предприятии
• мотив приобретения нового, лежит в основе маркетинга, активноиспользуется производителями товаров и услуг.

Важным факторомм личности, который определяет причины ее поведения, является система потребностей, мотивов и интересов.

Психологи определяют потребность индивида как осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. В трудовой деятельности потребность — состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, создаваемое нуждой, которую он ощущает по отношению к окружающим его предметам, необходимым для его существования^[14]. .

Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. К первичным потребностям относят потребности, вызванные физиологиейй человека (воздух, сон, пища и т. д.) они являются врождёнными. Данный вид потребностей обеспечивает существованиее человека как биологического вида. К вторичным потребностям относят психологические потребности, вырабатываемые в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности. К ним относят уважение, привязанности, власть потребность в успехе, потребность в принадлежности чему-либо или кому-либо.

Таким образом, по мнению большинства авторов, мотивация – это совокупность потребностей индивида, которые в силу объективных причин побуждают его к продуктивной деятельности. В этом определении объективной стороной мотивации мы считаем реальность, окружающую человека, или любой фрагмент реальности данного человека.

Мотивация персонала – это ключевое направление кадровой политики, один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить производительность труда в учреждении.

1.2. Методы мотивации персонала организации

Методы мотивации персонала подразделяются следующим образом: экономический, организационно-административный и социально- психологический.

К экономическим методам можно отнести премии, выплаты до среднего заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий (рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.).

Содержание организационно-административных методов, заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное, дисциплинарное воздействие).

Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников. Данная группа методов реализуется использованием социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты.

К инструментам системы мотивации персонала относится следующее: премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные компенсации, путевки и т.д.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления поведением человека. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций^[15].

Одно из последних исследований^[16] мотивации персонала, проведенное компанией McKinsey в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:

• желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.
• работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.
• заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Экономическая функция мотивации выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое определяется в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция заключается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.^[17]

Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами понимается по-разному, в таблице 1 представлено несколько точек зрения на данное понятие.

Таблица 1

Понятие материального стимулирования

Стимулирование труда — это, в первую очередь, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Понятие материального стимулирования представленное Кураковым является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том, что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы побуждения работников, основанные на использовании материальной заинтересованности человека.

Далее рассмотрим систему материального стимулирования.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении.

Система стимулирования подразделяется на систему материального стимулирования (СМС) и нематериального стимулирования (СНС). В данном случае разделение СМС и СНС является условным, фактически все материальные стимулы имеют нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют материального подкрепления.

Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения работников, основанном на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

Под задачами материального стимулирования понимают следующее:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

С учётом предмета потребности материальное стимулирование подразделяют на два основных вида:

1. Стимулирование, использующее денежные средства как стимул. Сюда относятся различного рода материальное вознаграждение: оплата по тарифам и окладам, премии, а также финансовые санкции за проступки в процессе осуществления профессиональной деятельности: депремирование, штрафы и другое. Предмет потребности – деньги.