Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы».pdf

1) поощрения и награждения, установленные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

2) награждение наградами Красноярского края и присвоение почетного звания Красноярского края в соответствии с законом Красноярского края;

3) поощрения и награждения государственного органа Красноярского края, в том числе награждение денежной премией, ценным подарком.

2. Порядок применения поощрений и награждений устанавливается федеральным и краевым законодательством.

3. Награждение краевого гражданского служащего денежной премией, ценным подарком допускается наряду с применением иных видов поощрения и награждения.

4. Выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет, предусмотренного Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», производится при стаже краевой гражданской службы не менее 5 лет в размере трехмесячного денежного содержания.

Следовательно, в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску принят достаточно широкий спектр общих мер мотивации профессиональной деятельности государственных служащих. Затронуты как материальные, так и не материальные средства мотивации.

К материальным средствам мотивации служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску относятся различные надбавки к заработной плате и предоставление льгот и покрытие расходов.

К нематериальным средствам мотивации служащих можно отнести награды, профессиональное обучение и повышение квалификации. За последние годы в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску в основном методы нематериальной мотивации служащих.

Нельзя не отметить, что существующая в отделе система мотивации имеет существенные недостатки. Опрос государственных служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску относительно необходимых условий мотивации труда показал, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Стоит обратить внимание на разработку дополнительных мер мотивации индивидуальной профессиональной деятельности государственных служащих.

В целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих УФССП по Красноярскому краю необходимо:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих Управления;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

В результате проведенного анализа было выявлено шесть базовых факторов, которые определяют цели мотивационной политики в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску. То есть при разработке стратегии развития и совершенствования мотивационной политики Межрайонного отдела судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску следует учитывать следующие наиболее существенные факторы, а именно:

• организация труда и рабочего процесса;
• стабильность и уверенность;
• условия труда и денежное содержание;
• этика;
• особенности конкурсных испытаний;
• межличностное взаимодействие и карьерный рост.

Таким образом, в целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо реализовать ряд мероприятий:

• 1. -разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих отдела;
  2. - разработать программу обучения и повышения квалификации;
  3. -внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

Глава 3. Разработка элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

1. У каждого сотрудника есть потребности высшего порядка. Чем более удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, тем более ярко будут проявляться потребности в уважении, признании, самореализации. Поэтому: участие и победа в конкурсах –вариант проявить себя, показать свои достижения.

Как вариант мотивации дальнейших достижений, является вручение благодарственных писем директором ФССП РФ родителям молодых специалистов, достигших особых успехов в службе. Показательно использование личности руководителя для мотивации. Сильнейшим мотивирующим фактором будет получение благодарности непосредственно от руководителя. Так же фотография с вышестоящими по званию является дополнительным стимулом. Это то, чем служащий гордится.

2. Вопреки ошибочному представлению о том, что только наиболее квалифицированные сотрудники имеют высшие потребности, надо помнить, что потребности этого уровня есть у всех категорий персонала.

Высокий процент работников службы судебных приставов составляют:

1. молодые специалисты, которые используют службу как начало карьеры. Чтобы человек остался на службе, важно наставничество, поддержка.

2. молодые мамы и люди, которые ухаживают за престарелыми родителями. Для них важна близость к дому. Поэтому они не будут искать удаленную работу. Внимание к их персонам, может выражаться в вопросах: «Как растет ваш ребёнок? Вы такая заботливая мама!» Или «Как здоровье родителей? Вы такой заботливый сын!»

3. люди, вышедшие на пенсию в других службах («служба после службы»). Им важно чтобы начальник отмечал их служебную деятельность, благодарил за службу.

Организационно-экономический механизм мотивации труда госслужащих может складываться из следующих подсистем:

- планирование персонала;

- оплата труда;

- профессиональное развитие;

- карьерный рост;

- социальные гарантии;

- морально-психологические стимулы;

- материально-технические условия труда;

- информационное обеспечение;

- мониторинг и управление трудовой мотивацией.

В целях комплексного совершенствования мотивации профессиональной деятельности используется механизм, который формирует мотивацию к труду государственных служащих. Регулятором данного механизма является контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса сотрудников государственного учреждения относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Результаты подобного анализа позволят определить необходимые воздействия для корректировки мотивации. ^[29].

Под стимулированием труда представляют комплекс материальных и нематериальных воздействий, которые направлены на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, побуждения и вознаграждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

В основе подсистемы планирования, найма и учета персонала госслужбы лежит прогнозирование потребностей государственной организации в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора персонала, мотивация которого совпадает с целями развития учреждения; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование кадрового резерва на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Низкая конкурентоспособность государственной службы обусловлена плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения, а также небольшим денежным содержанием госслужбы, относительно коммерческих структур.

Несмотря на ужесточение требований к трудоустройству граждан на государственную службу, организация приема на неё все еще нуждается в совершенствовании: для этого необходимо улучшить информирование населения по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления кадрового состава государственного учреждения осуществляется через комплектование профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимизированное использование знаний госслужащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики содержится в обеспечении максимального прироста знаний и профессионального опыта сотрудника госкорпорации и рационального распоряжения ими в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Как показывает практика, повышение квалификации и профессиональное переобучение становятся наиболее эффективными при соблюдении ряда условий, таких как: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, всё это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание долгосрочных отношений с организациями по повышению квалификации государственных служащих в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, функционирующего путем взаимодействия образовательного учреждений и кадровой службы УФССП по Красноярскому краю.

Такое взаимодействие кадровой службы УФССП по Красноярскому краю и образовательного учреждения в обязательном порядке должно базироваться на следующих принципах:

- диагностика госслужащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности УФССП по Красноярскому краю (Мосп по ИИДНХ по г. Красноярску в частности);

- изучение конкретных примеров деятельности службы судебных приставов из экономико-управленческой практики УФССП;

- создание в структуре УФССП по Красноярскому краю специального отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри службы судебных приставов;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры службы судебных приставов.

С целью повышения мотивации профессионализации возможно использование зарубежного опыта обучения госслужащих :

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение персонала;

- ротация внутри организации, в т.ч. и в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий с внедрением дистанционных образовательных механизмов и практик, позволяющих не только интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы, но и предоставить обучаемым свободу в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создаст условия для карьерного продвижения персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, их профессиональной самореализации, что предоставит возможность для выбора наиболее подходящего должности кандидата, снизит текучесть кадров, а также повысит стабильность и эффективность деятельности службы судебных приставов.