Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы».pdf

2. Стимулирование воздействующее на объект посредством материальных благ, которые по каким–либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Ключевое место в системе материального стимулирования занимает система материального вознаграждения.

Система материального вознаграждения осуществляет воздействие на персонал при использовании различных материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В системе материального вознаграждения выделяются следующие элементы, специфичные по своему назначению и методам формирования:

• прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);
• косвенные выплаты (компенсации);
• бонусы (премии);
• пенсионные выплаты.

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, который дополняется инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации эта система может лишиться актуальности. Со временем меняются потребности людей, корректируются стратегические цели функционирования компании. Необходимость оптимизации СМС, а также упорядочивания ее элементов назревает в следующих случаях:

• система материального стимулирования перестала реально мотивировать сотрудников;
• система материального стимулирования слишком запутанна;
• необходимо построить единую систему материального стимулирования для предприятий холдинга.

В процессе стимулирования персонала необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая состоит в том, что работник в полной мере должен быть вознагражден за свой трудовой вклад в деятельности организации посредством материального стимулирования. В данном случае формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы, где в качестве исходного элемента выступают разнообразные варианты оплаты труда работников, наиболее подходящие для определенного работника (его должности).

Наиболее часто используется переменная и постоянная заработная плата в системе оплаты труда. М.А. Бессонова^[19] определяет тот факт, что одинаковое соотношение переменной и постоянной частей заработной платы для всех категорий сотрудников, свидетельствует о недостаточной взвешенности системы материального стимулирования. Указанная пропорция для разных категорий персонала должна быть различна и зависит от ряда факторов. К таковым можно отнести:

• степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности;
• уровень полномочий для данной должности;
• четко прописанные обязанности;
• измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника.

Помимо перечисленного выше, необходимо учитывать внешние условия, например конъюнктуру рынка труда. Также, оценивая соотношение премиальной и окладной частей выплаты, следует обратить внимание на значимость первой.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Отметим, что система материального стимулирования состоит из факторов материального денежного и неденежного стимулирования. Система материального стимулирования должна отражать материальные потребности работников, т.е. средства стимулирования должны быть актуальными и востребованными для персонала, т.е. работники должны стремиться к ним. Смена материальных потребностей работников должна быть сигналом к необходимости модернизации системы материального стимулирования.

Таким образом, несмотря на многочисленные теории, пытающиеся обобщить психологические аспекты этой проблемы, мотивация - дело все-таки глубоко индивидуальное.

Всем нам известно, что острое желание работать у человека возникает в тех случаях, когда за это ему обещано достойное вознаграждение (материальная мотивация). Но, к счастью для работодателя, как уже было сказано выше, «на труд и на подвиг» работника вдохновляет не только корыстный интерес. Для многих людей чрезвычайно важным является ежедневное нахождение в коллективе, при котором работник способен почувствовать свою значимость, заработать авторитет у коллег и т.п. (нематериальная мотивация). Умело комбинируя материальные и нематериальные стимулы, руководитель может выстроить такую систему мотивации, при которой любая поставленная задача не только не вызовет протеста или недовольства со стороны персонала, но даже будет воспринята им с энтузиазмом.

1.3. Особенности кадровой политики государственных организаций

На сегодняшний день государственная служба сформировалась как профессиональная сфера деятельности государственных служащих, которые представляют собой кадровый состав государственных учреждений. Процесс формирования, использования и развития кадрового состава государственных органов раскрывает содержательную составляющую системы кадровой работы.

Кадровая работа является частью системы управления персоналом, это обозначает то, что субъектом выступают службы управления персоналом (кадровые службы). И когда мы говорим о системе кадровой работы, то мы исследуем ее как систему с позиции службы управления персоналом (кадровой службы).

Существование системы предполагает, что она имеет общее назначение системы и общую направленность комплекса управленческих воздействий. С этой точки зрения целью системы кадровой работы является эффективное использование кадровых ресурсов страны в реализации целей и задач государства.

В соответствии с данной целью система кадровой работы реализует следующие задачи:

• • отбор и комплектование государственного аппарата высококвалифицированными и профессиональными кадрами;
  • создание гарантий и условий, стимулирующих государственных служащих к полной реализации своих знаний, умений и навыков;
  • выявление и развитие потенциала каждого государственного служащего, группы, коллектива; направление профессиональных и личностных способностей государственного служащего на разрешение проблем сферы его деятельности^[20].

Реализация вышеуказанных задач направлена на достижение цели системы кадровой работы. При этом функционирование системы кадровой работы базируется на основополагающих положениях, то есть принципах.

Задачами кадровой работы являются- укомплектование работниками, реализация гарантий и создание условий для осуществления деятельности государственным служащим. Развитие потенциала государственных служащих, развитие творческих способностей.

Совокупность принципов системы кадровой работы можно разделить на две группы: универсальные и специальные. Универсальными принципами определяется суть всей системы кадровой работы.

К ним относятся следующие принципы:

- научная обоснованность, то есть все приемы, методы, технологии, процедуры работы с кадрами должны быть результатом научного осмысления;

- законность, т.е. кадровая работа осуществляется в рамках действующего законодательства;

- гласность, т.е. доступность работнику сведений, необходимых для осуществления своих функций;

- ориентация на качество.

Системе кадровой работы важно стремиться к соответствию ожидаемым требованиям за счет отлаженности процессов, результативности деятельности, а также соответствия результата ожидаемому эффекту;

- демократичность, т.е. при принятии решений следует обеспечить механизм участия работников в системе управления;

- преемственность, обеспечение устойчивости системы при движении кадров и структурных изменениях. Мобильность означает поиск и внедрение новых научно обоснованных форм, приемов и методов кадровой работы. Она является необходимым условием выполнения принципа ориентации на качество, так как «качество – показатель, не имеющий реальных предельных границ»;

- учет традиций (учет традиций культуры данного общества позволяет системе стать реальной для осуществления и принимаемой кадрами);

- дебюрократизация. Данный принцип логично рассматривать как условие реализации принципа ориентации на качество.

Государственные служащие осуществляют не просто управленческую, а государственно-управленческую деятельность, то есть являются ответственными за организацию жизнедеятельности целого государства.

Управление персоналом государственной службы, и в том числе руководящим его составом, имеет эволюционный характер развития. Это значит, что его становление происходит по мере развития школы научного управления, науки «государственное управление» и с приобретением государственной службой профессионального опыта.

Анализ существующих в мировой общественно-политической мысли подходов к определению понятий «персонал», «персонал государственной службы», «управление персоналом», «управление персоналом государственной службы», дает нам возможность сформулировать определения понятий «руководящий персонал в сфере государственной службы» и «управления руководящим персоналом в сфере государственной службы».

Проведенные исследования свидетельствуют, что в отличие от других демократических высокоразвитых стран мира, до недавнего времени недостаточно исследовалось содержание категорий «персонал», «персонал государственной службы», «руководящий персонал», «управление персоналом», «управление руководящим персоналом», хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.

Управление персоналом в сфере государственной службы связано со становлением и развитием государственной службы. Обобщение приобретенного отечественного опыта в досоветский и советский периоды развития, его критический анализ свидетельствует о том, что работа с руководящим персоналом в предыдущие годы было много как негативных, так и позитивных моментов. Положительный опыт касается, прежде всего, вопросов подбора, расстановки и воспитания руководящих кадров, работы с резервом руководящих кадров, выбора кадровых технологий, форм и методов работы с кадрами.

Особого внимания заслуживает созданная в советский период система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящего персонала для органов власти. В рамках которой был накоплен значительный опыт формирования руководящего состава, развивалась содержательная часть учебного процесса, формы обучения. Которые были рассчитаны на запросы различных ветвей управленческого аппарата и уровней государственной власти. Это способствовало росту профессионализма руководящих кадров, развития дифференциации служебных функций, укреплению понимания руководителями большой общественной значимости выполнения своих служебных обязанностей.

Важное значение в условиях реформирования государственной службы имеет зарубежный опыт управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Зарубежный опыт основывается на законодательстве, которое развивается в едином для разных стран направлении с учетом национальных традиций, имеет схожие принципы, формы и методы работы с руководящими кадрами. Имеет единую информационную базу данных о персонале, предусматривающей поощрение инициативы и ответственность руководящего персонала, предоставление качественных услуг населению. Также интересна практика большинства развитых демократических стран мира по законодательному закреплению в сфере государственной службы «системы заслуг и достижений». Когда карьерный рост любого руководителя ставится в зависимость от того, насколько эффективно и качественно он работает. Вышеупомянутые элементы зарубежного опыта являются целесообразными для внедрения в рамках осуществления модернизации государственной службы.

Главной целью управления персоналом в сфере государственной службы является обеспечение органов государственной власти необходимым руководящим персоналом, поддержка и развитие на высоком уровне его квалификации, профессионализма и компетентности, создание системы оценки, мотивации, стимулирования и других необходимых условий для эффективной, результативной и качественной работы руководителей. Цели управления руководящим персоналом в сфере государственной службы направлены на эффективное использование потенциала руководителей, а их достижения способствовать совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти.