Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы».pdf

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет достичь следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей госслужащего в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности работника на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения персонала за счет создания системы планового их перемещения внутри МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы. ^[30].

Низкий уровень покупательной способности денежного содержания федеральных госслужащих, отставание роста уровня их доходов от темпов инфляции, а также увеличения средних зарплат в других отраслях указывают на целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.^[31] Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание государственной службы нового типа прочно связано с совершенствованием её кадрового состава. Именно по этой причине одной из главных задач является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Успешная и эффективная адаптация формирует мотивы причастности и лояльности сотрудников к организации; обучение определяет мотивацию признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения; оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании и уважении, но в то же время, справедливая оценка повышает уровень удовлетворения потребности в защищенности, а несправедливая его снижает.

В системе управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого гражданского служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Таким, образом в целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо реализовать ряд мероприятий:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих отдела;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Без хорошо организованной судебной системы и эффективного исполнения её решений, общество приобретёт анархические признаки. Роль государственного гражданского служащего федеральной службы судебных приставов высока и важна.

Эффективность работы в государственных учреждениях в последнее время, при всей привлекательности государственной гражданской службы, осложняется высокой текучестью кадров. Основной причиной увольнения люди указывают низкий уровень материального вознаграждения. Многим работникам госслужба кажется бесперспективной. Ввиду этого мотивация поступления на службу в органы ФССП и эффективная нематериальная стимуляция уже работающих, должна быть развита особенно хорошо.

Мотивация - краеугольный камень успешности человека. В основном ее используют руководители для повышения эффективности работы сотрудников. Ответственность за мотивацию работников фактически ложится на плечи начальников отделов и их заместителей. Начальник отдела оказывается между двух огней: с одной стороны нужно держать хорошие показатели отдела и отчитываться перед управлением, с другой стороны - работники отдела, которых нужно удержать и организовать в отделе благоприятный климат для эффективности работников. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления.

Существующая в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску система мотивации имеет существенные недостатки:

- опрос сотрудников отдела относительно необходимых условий мотивации труда показал, что существующая система мотивации не является действенной;

- некоторые факторы мотивации существуют лишь формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства работников;

- высокий процент женщин (70 %) среди персонала МОСП по ИИДНХ по г. Краснорску, в то время как отрасль нуждается в привлечении государственных служащих мужчин. Это можно объяснить общей тенденцией преобладания женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей;

- в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию.

Нами было предложено обратить внимание на разработку дополнительных мер мотивации индивидуальной профессиональной деятельности государственных служащих межрайонного отдела судебных приставов.

В целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих Управления;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

Для современного общества актуальна необходимость создания положительного имиджа государственной службы, повышения престижа и значимости статуса государственного служащего, освещения средствами массовой информации позитивных примеров реализации государственной политики, показывающих результативную работу государственных служащих.

Анализ факторов управления трудовой мотивацией в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску показал, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования персонала отдела недостаточна и требует изменений:

- повышения уровня денежного содержания государственных служащих до социально приемлемого в регионе их проживания;

- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности;

- диверсификации социального пакета госслужащих; ранжирования социальных гарантий (основные и дополнительные);

- внедрения механизма должностного продвижения;

- профессионализации кадров государственной службы;

- создания необходимых материально-технических условий работы, информационного обеспечения;

- развития системы морально-психологического стимулирования.

Система прохождения государственной службы является стимулирующей, если ее построение осуществляет поступательно- развивающее движение:

- привлечение специалистов;

- мотивация (заинтересованность) деятельности;

- социально-профессиональное развитие служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон «О введении в действие Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации» № 22-ФЗ от 08.03.2015 (в ред. от 23.06.2016) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_176148/
2. Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (ред. От 29.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144624/
3. Федеральный закон от 03.12.2012 № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» (ред. От 03.11.2015) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_138550/
4. Федеральный закон от 17.07.2009 г. № 172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов» (ред. От 21.10.2013) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_89553/
5. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (ред. От 03.04.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82959/
6. Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. От 18.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_71450/
7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. От 29.07.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
8. Федеральный закон «О судебных приставах» № 118-ФЗ от 21.07.1997 (в ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15281/
9. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика» , 2013. С. 405
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. с.18.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: Юрист, 2014. - 395 с.

Гуреев В.А. Настольная книга судебного пристава-исполнителя: учебно-практическое пособие. - М.: Статут, 2013. 585 с.

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - С.68
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 447 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -2-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 360 с.
4. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
5. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
6. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
7. Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека. - СПб.: Речь, 2013. 296 с
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.:Манускрипт, 2012. С.85
9. Соколова М.И. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 287 с.
10. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Т65 Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2015

Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 2013. - 448 с .

1. Халилова Т. В. Государственная и муниципальная служба. – М.: Издательство КНИТУ - 2013 - 360 с.
2. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. - М. : КНОРУС, 2016. - 268 с
3. Шапиро С.А.Управление человеческими ресурсами. - М. : КНОРУС, 2016. 346 с
4. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. - М.: Интерэксперт, 2015. - 272 с.
5. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивация как фактор работы государственных служащих//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 7-7. С. 31-33
6. Вергара С. Х. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании // Молодой ученый. - 2013. - №10. — С. 296-297.
7. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813.

Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Совершенствовани системы мотивации сотрудников государственных учреждений на примере УФССП по Кировской области//Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 1 (448). С. 118.

Дровникова К.О., Бессонова М.А., Трофименко Е.Н. К проблеме изучения инновационных подходов в управлении персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 9