Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( «ДУПЛЕТ» ЗАО «ЛАРМА» ).pdf

Согласно классификации ГОСТ 50935-2007[4]. в настоящий момент среди всех работников к категории «Обслуживающий персонал» относится 8 человек, к категории «Производственный персонал» - 13 человек, к административно – производственному персоналу – 6 человек, в том числе 2 руководителя высшего ранга управления – директор и заместитель директора; человека представляют группу прочего управленческого персонала.

Далее рассмотрим экономические показатели деятельности предприятия, которыми являются следующие, представленные в таблице 7 [12].

Таблица 7

Основные экономические показатели ЗАО «Ларма»

При анализе данных, можно сделать ряд выводов, характеризующих деятельность предприятия: снижение валового дохода на 4,5%, себестоимости на 1,2%. В результате - сокращение прибыли на 35%, чистой прибыли – на 61%. Причины тому – объективного и субъективного характера, особенно что касается организации производства. В течение 2013 – 2015 годов отмечено снижение выработки на 26%. Так, в 2013 году выработка составляла 3125 тыс. рублей на человека, в 2015 году – всего 2287 тыс. руб. Все это свидетельствует, в том числе, и о неэффективном использовании персонала с тенденцией к усилению негативных характеристик. Полученные результаты представлены на рисунке 7.

Рис. 7. Динамика экономических показателей ЗАО «Ларма»

Экономические показатели характеризуются положительной динамикой, однако из - за роста издержек снижается рентабельность. Настораживает также факт низкого значения рентабельности капитала – чуть более 1% [12, с.82]).

Следовательно, проблемой функционирования ЗАО «Ларма» является рост себестоимости, а также неэффективное использование персонала.

2.2 Кадровый состав персонала предприятия

На конец 2015 года в штате предприятия числятся 29 человек, увеличение численности персонала по сравнению с прошлым годом на 3 человека, а за период исследования – на 7 человек. Как определено выше, согласно классификации ГОСТ 50935-2007, в настоящий момент среди всех работников к категории «Обслуживающий персонал» относится 8 человек, к категории «Производственный персонал» - 13 человек, к административно – производственному персоналу – 6 человек, в том числе 2 руководителя высшего ранга управления – директор и заместитель директора; человека представляют группу прочего управленческого персонала.

Рассмотрим основное содержание управления работ на данном предприятии общественного питания, первым их которых является подбор и отбор кадров. Отбор кадров в ЗАО «Ларма» осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при отборе [12].

Методы подбора персонала, используемые при найме работников в ЗАО «Ларма»:

1. Собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.

2. Отборочный тест. Используется как дополнительный инст­румент, предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера.

При отборе персонала используется следующая последовательность процедур (рисунок 12) [12]. .

Размещение вакансии

Прием и изучение резюме кандидата

Кандидатура не устраивает

Кандидат устраивает

Отказ кандидату

Приглашение кандидата

Детальное изучение биографических данных

Собеседование, интервьюирование

Отбор и прием на работу

Снятие вакансии

Рис. 12. Процедуры, осуществляемые на этапе подбора и приема на работу кандидата в ресторан «Дуплет» ЗАО «Ларма»

Из представленной схемы видно, что последовательность приема на работу при наличии вакантной должности проходит в несколько этапов.

На первом этапе возникает потребность в привлечении персонала. Для поиска подается заявление в Центр занятости, а также в средства массовой информации. Требование от кандидата – предоставление резюме. Направление соискателем своего резюме является начальным и обязательным этапом процесса трудоустройства квалифицированных специалистов. Резюме — это своего рода визитная карточка кандидата — основной документ, ознакомление с которым формирует первое впечатление о кандидате.

Далее отдел кадров изучает резюме в течение одной недели, формирует первичное мнение о кандидате. В случае отрицательного мнения по каким – либо параметрам формируется отказ кандидату.

При наличии положительного мнения кандидата приглашают на очную встречу, и далее с ним проводится дальнейшая оценка:

- изучение биографических данных (стаж работы и место работы в прошлом по трудовой книжке, поощрения и взыскания в прошлом, т.д.).

Следует отметить, что практический опыт также является важнейшим критерием уровня квалификации работника, поэтому при отборе, конечно, отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого кандидат работал по данной специальности.

Следует отметить, что все характеристики, которые используются в ЗАО «Ларма», должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Например, необходимо изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности. Кроме того, любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору, но не получать преждевременного отказа в качестве кандидатуры.

В целом можно сделать вывод о том, что никаких специализированных методик для оценки деловых качеств не используется, что следует признать недостатком в организации отбора персонала. Особых требования к потенциальным кандидатам также нет.

Вторая составляющая системы управления персоналом - подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии трудовых ресурсов – это положение относится и к деятельности исследуемого предприятия. Рассмотрим его применительно к исследуемому предприятию.

Одним из методов определения профессиональной квалификации в ЗАО «Ларма» является аттестация на знание и умение применять на практике производственные должностные инструкции, на примере опыта повышения квалификации официантов рассмотрим его.

Как видно, система работы с кадрами не отличается сильным разнообразием. Новый персонал готовят к работе менеджеры, обучают правилам поведения с гостями, проверяют знание меню. Курсов повышения квалификации данное предприятие не проводит.

Работой с кадрами в организации занимается менеджер отдела кадров. (менеджеры по персоналу). Следует отметить, что основными структурными составляющими в рамках персонал-менеджмента в настоящее время являются: подбор и найм персонала, обеспечение его профессио­нальной карьеры, мотивацию сотрудников, формирование кор­поративной культуры, управление конфликтами и т.д. Дальнейшая детализация позволяет выделять целые комплек­сы взаимосвязанных видов деятельности по управлению персона­лом [27, с.118], а именно:

- определение потребности в рабочих, специалистах, менед­жерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельно­сти и текущего состояния организации;

- анализ рынка труда и управление занятостью;

- правовое обеспечение трудовых отношений;

- привлечение, отбор, наем и адаптация персонала;

- оценка и аттестация работ и работников;

- планирование и организация обучения, повышение квалифи­кации работников;

- обеспечение оптимальных условий труда (в том числе благо­приятной для каждого человека социально-психологической атмо­сферы): охрана, психофизиология, эргономика, эстетика труда и так далее.

В ЗАО «Ларма» эти компоненты управления персоналом не используются, вследствие чего на предприятии частая сменяемость кадров и низкая закрепленность сотрудников.

2.3 Оценка системы нематериального стимулирования труда персонала на примере предприятия

Перейдем к рассмотрению завершающей функции управления персоналом в ЗАО «Дуплет» - мотивации и стимулирования, применяемых на предприятии. Для оценки используемой системы стимулирования персонала нами был проведен аудит этой системы.

На первом этапе проведена оценка системы оплаты труда как важнейшей составляющей системы стимулирования. Обследование позволило выявить следующее.

Основным документом, регулирующим взаимоотношения в сфере оплаты труда, на предприятии является Положение по оплате труда работников, служащих, руководителей и специалистов и Приказ «Об утверждении форм оплаты труда, показателей, условий и размера премирования работников ЗАО «Ларма». Рассмотрим основные положения этих документов.

Согласно Положению, основой оплатой труда работников ЗАО «Ларма» является тарифная система оплаты труда, которая включает в себя: должностные оклады тарифно-квалификационные справочники; нормы и расценки [12].

Для оплаты труда работников применяются следующие формы тарифной системы оплаты труда; сдельно-премиальная, повременно-премиальная.

Для рабочих основного производства (повара, и т.д.) в ЗАО «Ларма» применяется повременно – премиальная форма оплаты труда, а для поваров, кондитеров - оформляются нормированные задания.

Оплата труда работников предусматривает различные виды доплат и надбавок. Оплата труда работников производится ежемесячно за фактически
отработанное время соответственно количеству и качеству выполненной работы по установленным окладам (ставкам).

Для административно – управленческого персонала должностной оклад установлен штатным расписанием ЗАО «Ларам». Повременно-премиальная оплата труда состоит из должностного оклада и ежемесячной премии в размере от 20 до 50% к тарифной части, премия по итогам работы за месяц. Рассмотрим динамику фонда оплаты труда персонала. В таблице 11 представлены необходимые данные [12].

Таблица 11

Анализ фонда оплаты труда персонала ЗАО «Ларма»