Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( «ДУПЛЕТ» ЗАО «ЛАРМА» ).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.03.2024

Просмотров: 66

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Специфика стимулирования труда персонала

1.2 Методы нематериального стимулирования

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое: карьерный рост; приемлемые условия труда; дружелюбный коллектив и т. д. Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы. Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах. Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др. Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

создания условий для карьерного роста; признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства; создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным. На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.

Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях: Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирования необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании. Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых невозможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квалификации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это доступно только в том случае, если на это есть средства. При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных потребностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эффективности системы. Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:  Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать. Удовлетворенность.

Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения.

Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим: Выбранные мотиваторы направляются на решение приоритетных проблем. Определенные в рамках системы методы стимулирования охватываются всех: от рабочих на производстве до сотрудников управленческих звеньев. Нематериальное стимулирование не отстает от развития бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Система стимулирования требует такого же подхода. Ее развитие закономерно. Способы нематериальной мотивации соотносятся с запросами сотрудников. Достижение этого возможно лишь в том случае, если будет собрана информации относительно индивидуальных потребностей персонала. Изменение концепции нематериального стимулирования производится на ежегодной основе. Со временем система мотивации устаревает. Она перестает стимулировать.

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами: Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы. Особенности профсоюзного движения. В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый: льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение; мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы; признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании; нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ «ДУПЛЕТ» ЗАО «ЛАРМА»

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Кадровый состав персонала предприятия

2.3 Оценка системы нематериального стимулирования труда персонала на примере предприятия

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать ряд выводов, наиболее важными из которых являются следующие.

Список литературы

Федеральный закон от 27.07.2006 №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»// Собрание законодательства Российской Федерации, 2006.- №31.- Ст. 609.

  1. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2006. №152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства Российской Федерации.-2006.- №31 (Ч. 1).Ст. 3451.
  2. Федеральный закон от 10 января 2002 г.№1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи» (в ред. от 08.11.2007 №258-ФЗ) // Собрание законодательства РФ.-2007.- №2.- Ст.127.
  3. Федеральный закон от 19.06.1996 №78-ФЗ «Об основах государственного регулирования социально экономического развития Севера Российской Федерации» (изм. от 12.07.2003) // Российская газета.-2003.-№78.
  4. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2003. - № 49.
  5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты// Бюллетень Минтруда РФ. - 2004. - № 5.
  6. Устав Закрытого акционерного общества ЗАО «Ларма» (новая редакция). // Текущий архив ЗАО «Ларма». Сургут, 2015 год Штатное расписание по состоянию на 01.02.2015// Текущий архив ЗАО «Ларма». Сургут, 2015 год

Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Ларма» //Текущий архив. Сургут, 2015 год

Отчет об итогах финансово – хозяйственной деятельности ЗАО «Ларма» 2012, 2013, 2014 годы//Текущий архив. Сургут, 2015 год

Литература

  1. Андреева, В.И. Локальные нормативные акты как организационная основа делопроизводства // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2014. -№ 9. – С. 28-34; № 10. – С. 28-37; № 11. – С. 22-29
  2. Астахов, Л.В. Документационное обеспечение деятельности как отрасль управления // Делопроизводство. – 2015. – № 2. – С. 11 – 15.
  3. Ахрапков, Н.Б. Справочник официанта, бармена [Текст]: учебное пособие для нач. проф. образования. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 120 с.
  4. Болотова Е. Л. Документационное обеспечение управления. М., Знание. 2013. – 388 с.
  5. Генкин, Б. М.Основы организации труда [Текст]: учебное пособие по специальности «Управление персоналом» / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. – М.: НОРМА, 2014. – 400 с.
  6. Дмитриев А. Д. и др. Проблемы внедрения системы ХАСПП на предприятиях общественного питания //вестник. – 2015. – №. 1. – С. 31.
  7. Егоршин, А. П. Организация труда персонала [Текст]: учебник для вузов по специальности «Управление персоналом» / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 320 с. – (Высшее образование)
  8. Егоршин, А. П.Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 «Управление персоналом» / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 320 с.
  9. Егоршин, А. П.Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 «Управление персоналом» / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 378 с. – (Высшее образование).
  10. Егоршин, А. П.Этика деловых отношений [Текст]: учебное пособие по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А. П. Егоршин, В. П. Распопов, Н. В. Шашкова. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 408 с.
  11. Ефимова, М. Р.Практикум по общей теории статистики [Текст]: Учебное пособие по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление», «Маркетинг», «Управление персоналом» / М. Р. Ефимова, О. И. Ганченко, Е. В. Петрова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 336 с.
  12. Жербанова К. В. Управление персоналом на предприятии общественного питания //Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 6. – С. 17 – 21
  13. Жуков, А. А.Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии [Текст]: монография / А. А. Жуков, Европейская акад. естественных наук. – СПб.: Петрополис, 2015. – 212 с.
  14. Жуков А. Л. Оценка эффективности и качество работы персонала //Евразийский Союз Ученых. – 2015. – №. 10-5 (19).
  15. Зерзин, В. Н. Разработка проектов по улучшению методов управления персоналом на предприятии [Текст]: учебное пособие / В. Н. Зерзин, Моск. энерг. ин-т (МЭИ), Кафедра менеджмента и информационных технологий (МиИТ). – М., 2013. – 129 с. - фонд: НЧЗ
  16. Кабушкин Н. И., Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов [Текст]. – М.: Новое знание, 2014. – 318 с.
  17. Кадочкина Т. Е. Необходимость развития новых услуг общественного питания как фактор привлечения клиентов (опыт ресторана «Кот и клевер», г. Находка, Приморский край) //Наука, техника и образование. – 2015. – №. 4 (10).
  18. Кафидов, В. В.Теория организации [Текст]: учебное пособие для вузов по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / В. В. Кафидов, Т. В. Скипетрова, Рос. гос. аграрный заочный ун-т. – М.: Академический проект, 2014. – 144 с. – (Gaudeamus).
  19. Кибанов, А. Я.Этика деловых отношений [Текст]: учебник для вузов по специальности «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова, М-во образования и науки Рос. Федерации. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 424 с. – (Высшее образование)
  20. Кибанов, А. Я.Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для учреждений среднего профессионального образования по специальности «Менеджмент» / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., стер. – М.: КноРус, 2015. – 208 с. – (Высшее профессиональное образование).
  21. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» / А. Я. Кибанов, и др., М-во образования и науки Рос. Федерации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 302 с. – (Высшее образование)
  22. Коршунов Н.В. Организация обслуживания в ресторане. – М.: изд. Дрофа, 2006. – 204 с.- С. 43.
  23. Кротова, Н. В.Управление персоналом / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
  24. Крымов, А. А.Управление персоналом на 100 % [Текст]: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. – СПб.[текст]: Питер, 2013. – 240 с. – (Практика менеджмента)
  25. Куприянчук, Е. В.Управление персоналом [Текст]: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие[текст]: учебное пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. – М.: РИОР[текст]: ИНФРА-М, 2014. – 255 с.
  26. Макеев, В. А.Психология делового общения [Текст]: учебное пособие по специальностям «Социология управления», «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление» / В. А. Макеев ; Ред. Ф. И. Шарков. – М.: Эдиториал УРСС, 2013. – 272 с.
  27. Маренков, Н. Л.Управление персоналом организаций [Текст]: учебное пособие для экономических и финансовых специальностей вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко, Моск. экон.-фин. ин-т. – М.: Академический проект, 2013. – 464 с. – (Gaudeamus).
  28. Маслова, В. М.Управление персоналом [Текст]: учебник для бакалавров по специальности 080401 «Экономика труда» / В. М. Маслова, Финансовый ун-т при Правительстве Рос. Федерации (ФГОБУ ВПО). – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 492 с. – (Бакалавр. Базовый курс).
  29. Моргунов, Е. Б.Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: учебник для бакалавров, для вузов по направлению «Менеджмент» / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. – 561 с. – (Бакалавр).
  30. Морозов В. Ю., Поправкина А. А. Особенности подготовки кадров в сфере гостеприимства в России: традиционный и современный подходы //Сервис в России и за рубежом. – 2015. – Т. 9. – №. 2 (58).

Смотрите также файлы