Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ( «ДУПЛЕТ» ЗАО «ЛАРМА» ).pdf

Актуальность. В современных условиях роль персонала принципиально трансформируется - кадры постепенно перемещаются в эпицентр экономической системы, и на них сосредотачивается потенциал роста компаний. Сегодня кадры призваны сыграть роль первостепенной значимости в развитии как отдельных предприятий, так и отечественной экономики в целом. Новая эпоха в управлении персоналом характеризуется, во-первых, усиливающимися требованиями признания целесообразности ув капиталовложений в персонал, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для выявления деловых и личностных возможностей и способностей. Во – вторых - это особый подход к выбору процедур к работе с персоналом с учетом складывающихся тенденций. Третьей особенностью современного этапа управления персоналом является формирование корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления персоналом организаций всех направлений деятельности и форм собственности.

Все сказанное относится к организациям всех видов экономической деятельности, и прежде всего – к сфере услуг, наиболее крупным звеном которой является общественное питание. В связи с постоянным расширением, интеграцией, появлением новых компаний спрос на персонал предприятий общественного питания ежегодно увеличивается. Данный вид бизнеса развивается, обретая новые качественные черты: современный ресторанный бизнес в России представлен большим разнообразием типов заведений и характеризуется обновлением содержания технологий обслуживания [59].

Особо значима роль персонала в обеспечении и повышении конкурентоспособности предприятий общественного питания, ведь здесь именно персонал является «визитной карточкой» ресторанов, кафе. Персонал в общественном питании является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности.

В ресторанах, кафе, барах и других предприятиях общественного питания от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия [57].

Между тем, практика последних лет демонстрирует неутешительную статистику: низкий уровень закрепленности персонала, коэффициент текучести до 30% считается нормативным для данной группы предприятий [57]. Среди причин высокой текучести выделяются: низкие ставки оплаты, совершенно не связанные с какими – либо элементами нормирования, продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; неконструктивное руководство; невозможность карьерного роста; прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию – все это приводит к нестабильности в составе персонала общественного питания.

Таким образом, в современной практике функционирования предприятий общественного питания и в особенности, ресторанного бизнеса, существует противоречие, суть которого в следующем. С одной стороны, предприятия ресторанного бизнеса испытывают потребность в стабильном коллективе профессиональных работников и подготовленных кадрах, владеющих современными технологиями. Но с другой стороны, на многих предприятиях общественного питания система управления персоналом находится в неудовлетворительном состоянии, используются отдельные ее компоненты в виде минимума работы с кадрами, что и является основной предпосылкой текучести кадров. Данное противоречие определило проблему исследования: какими должны быть формы, методы и содержание управления персоналом сфере ресторанного бизнеса с учетом особенностей данной сферы?

Объектом исследования данной работы является система нематериальных стимулов в управлении персоналом.

Предмет исследования – особенности управления персоналом в сфере ресторанных услуг.

Целью работы является изучение системы нематериального стимулирования труда персонала в организации.

Для достижения данной цели мы поставили перед собой ряд задач:

Изучить концепцию и содержание нематериального стимулирования труда персонала
Определить методы нематериального стимулирования труда персонала
Провести анализ системы нематериального стимулирования труда персонала в ресторане «Дуплет» ЗАО «Ларма»

Теоретическая база. Вопросы, связанные с построением и функционированием системы управления персоналом освещены в работах многих авторов. Так, в работах А. Я. Кибанова, Галенко В.П., Горелова Н.А., Глухова В.В., Градова А.П., Клейнера Г.Б., и др. разработаны теоретические основы управления персоналом предприятий в рыночной экономике, определены специфические черты управленческих воздействий на персонал в условиях нестабильности среды функционирования предприятий.

Завгородняя А.В., Пузыревский Л.С., Раппопорт B.C., Соколов Д.В. и др. предложили инструментарий организационного проектирования систем управления персоналом предприятия.

Балкизов М.Х., Гавра Д.П., Иванов О.И., Колесников Н.Е., Потемкин В.К., Тишин Е.В. и др. разработали принципы и методы социального партнерства в системе управления персоналом, а также определили подходы к социальной защите работников в процессе их трудовой деятельности.

Вместе с тем, многие аспекты совершенствования систем управления персоналом с учетом новых реалий применительно к предприятиям ресторанного бизнеса в литературе практически не освещены. Выделяются лишь отдельные статьи, в которых совершенствование управления персоналом ресторанов и аналогичных предприятий общественного питания рассматривается на базе существующих в менеджменте направлений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Специфика стимулирования труда персонала

Кадровая служба, департамент государственной службы и кадров, департамент кадровой политики, дирекция кадрового менеджмента, отдел подготовки и распределения кадров и т.п. — таков далеко не полный перечень названий подразделений, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики, вопросами управления персонала в различных структурах, в том числе предпринимательских [19, с.152]. Несмотря на различные названия кадровых служб, по большому счету суть их работы сводится к управлению и работе с кадрами.

Персонал организации представляет собой совокупность работников, являющуюся одним из важнейших факторов функционирования современной организации - наряду с финансовым капиталом и нематериальными активами [26]. При этом на конкретном рабочем месте управление каждым работником в производственном процессе осуществляет его непосредственный руководитель, выступающий, таким образом, в качестве созидателя рентабельного и эффективного капитала.

Термин «персонал» объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: производственный и управленческий персонал (специалисты и руководители) рабочие и служащие (основные и вспомогательные). Различия между категориями заключаются в том, что у производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд (или строго регламентированный), то в работе специалистов и руководителей преобладают компоненты умственного, эвристического труда [29].

Основой для формирования требования и разделения персонала по категориям на предприятиях общественного питания, в том числе и в сфере ресторанного обслуживания - ГОСТ Р50764-95. «Услуги общественного питания. Общие требования», а также отраслевой стандарт являются ГОСТ 50935-2007 «Общественное питание. Требования к персоналу» [4].

Следует отметить, что до этого стандарта использовался лишь отраслевой стандарт ОСТ 1995 годы «Требования к производственному персоналу», где били прописаны в основном требования к профессиям пекаря, кондитера, т.д. В стром ГОСТ Р 50935 - 96 были прописаны требования к обслуживающему персоналу предприятия общественного питания: метрдотель (администратор), официант, повар, занимающийся отпуском продукции на раздаче, буфетчик, бармен, кассир, гардеробщик, швейцар, продавец магазина (отдела) кулинарии.

В последнее время в сфере услуг появились новые профессии обслуживающего персонала: бариста (специалист по кофе), хостес (хозяин заведения, человек, встречающий посетителей в холле или аванзале, возможно за ресепшн), сомелье (специалист по винам), бас бойз (помощник официанта) и др., что и регламентировано комментируемым стандартом ГОСТ 50935-2007 «Общественное питание. Требования к персоналу». Настоящий стандарт устанавливает общие минимальные требования к обслуживающему, производственному и административному персоналу предприятий общественного питания различных типов и классов всех форм собственности. Стандарт рекомендуется использовать при аттестации и присвоении квалификации персоналу [4]

На сегодняшний день актуальной является концепция управления человеческими ресурсами, сводящаяся к тому, что именно человеческие ресурсы – главная ценность организации. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами организации. Резник С.Д. приводит, что «Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которые надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации» [50, с.18].

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации - потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Обобщение опыта деятельности отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В условиях рыночной экономики основными тенденциями в управлении персоналом являются: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев оценки кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Система управления персоналом неотделима от системы управления в целом, так как первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции прочего руководства. Таким образом, основные функции управления сосредоточены в системе управления персоналом (в свою очередь, представляющего собой достаточно разнообразный количественно – качественный состав) является стержнем системы управления предприятия общественного питания. В немалой степени именно эффективно сформированная команда работников предприятия общественного питания позволяет сформировать устойчивый положительный имидж предприятия общественного питания, а следовательно, повысить рост конкурентоспособности предприятия на рынке соответствующих услуг, в частности, ресторанного бизнеса.