ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.03.2024
Просмотров: 138
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 8
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
8.1. Труд как процесс и экономический ресурс
Главным источником богатства общества является труд.
Труд – это процесс реализации физических и умственных способностей человека в производстве продукции или целесо- образная деятельность, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей.
Труд характеризует совокупность физических, интеллекту- альных, творческих и других способностей человека, необходи- мых для производства различных материальных и духовных благ.
В общем виде любую трудовую деятельность или способ- ность к труду можно охарактеризовать:
– количеством трудоспособных работников в организации;
– уровнем их профессионально-квалификационной подго- товки;
– эффективностью труда;
– мотивацией труда и другими экономическими показателями.
В конкретных условиях производства товаров процесс тру- да может быть определен затратами и результатами, производи- тельностью труда, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, затратами на содержание и развитие персонала, оплатой труда работников и т.д.
Основные характеристики труда:
1. Производительность труда – определяется количеством произведенных товаров или услуг за единицу времени (смена, год, месяц, день, час). Она дает возможность измерять результа- ты труда по различным параметрам.
2. Качество труда.
3. Организация труда – это процесс любого труда, который обеспечивает трудовую дисциплину, координацию работников, наличие необходимых материалов и др.
4. Квалификация труда, складывающаяся из умения, опыта, знаний и профессионализма.
115
Труд, который не требует особых навыков, можно назвать малоквалифицированным. К нему относится переноска тяже- стей, уборка помещений и подобные виды деятельности. Это простой труд.
Труд следует рассматривать с двух точек зрения – как ре- сурс и как процесс.
Труд как процесс – всякое умственное или физическое уси- лие, предпринимаемое частично или целиком с целью достиже- ния какого-либо результата.
Процесс труда включает в себя три элемента: средства тру- да, предметы труда и непосредственно сам труд.
Под производством понимают процесс целенаправленного соединения средств труда, предметов труда и самого труда.
Очевидно, труд никогда не утратит своей определяющей роли в процессе производства. Процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может раз- личаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда следует неодинаковое количество труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В связи с этим некоторые специалисты говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
В процессе труда люди вступают в социально-трудовые от- ношения, взаимодействуя друг с другом.
Труд как ресурс – то, благодаря чему производят полезные блага. Характеризуют такими понятиями, как трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал.
Ресурсы – то, из чего и благодаря чему производят полез- ные блага.
Ресурсы делят на три крупные подгруппы: 1) природные;
2) ресурсы, полученные под воздействием труда из природных ресурсов; 3) труд, посредством которого преобразуют природ- ные ресурсы.
Понятие «трудовые ресурсы» связано с законодательством
(Трудовым кодексом).
Трудовые ресурсы – все трудоспособное население страны.
Отнесение населения страны к работоспособному осуществля- ется через понятие «предельный возраст трудоспособности», зафиксированный в Трудовом кодексе Российской Федерации.
116
8.2. Использование рабочей силы и ее воспроизводство
Различают понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила».
Трудовые ресурсы – это социально-экономическая катего- рия, характеризующая потенциальные запасы труда, которыми располагает общество на данном этапе своего развития или тру- доспособная часть населения, совокупность индивидуальных работников.
Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способностей работника для производства потребительной стоимости. Превращаясь в рабочую силу, трудовые ресурсы приобретают качественную определенность.
Рабочая сила характеризуется разными физическими данными и способностями, неодинаковой квалификацией, мобильностью, и труд, будучи неотделимым от человека, неизбежно включает в се- бя социальный, психологический и политический аспекты.
Понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» различаются не только количественно, но и содержательно.
Трудовые ресурсы включают в себя и запас рабочей силы.
Трудовые ресурсы имеют смысл лишь в территориальном ас- пекте, тогда как рабочая сила применима к любой хозяйствен- ной единице.
Трудовые ресурсы подразделяются на экономически актив- ное (занятые, безработные) и экономически неактивное (нерабо- тающие пенсионеры и инвалиды) население.
Границы трудовых ресурсов объективны (мужское населе- ние в возрасте от 16 до 65 лет, женское – от 16 до 60), но они могут иметь и юридическое выражение. Например, для женщин- механизаторов с 15-летним стажем верхняя граница трудоспо- собного возраста составляет 50 лет.
Рынок рабочей силы – это совокупность экономических от- ношений в сфере воспроизводства рабочей силы, ее покупки и продажи.
При этом стоимость наемной рабочей силы представляет собой сумму издержек (затрат) работодателей, связанных с со- держанием и использованием рабочей силы.
Затраты делятся на прямые (прямая заработная плата; оплата за нерабочее время; премии и подарки, не входящие в фонд зара-
117 ботной платы; расходы на питание, напитки и другие натураль- ные выплаты, полученные в процессе экономической деятельно- сти) и косвенные (расходы на жилье работников, которые берет на себя работодатель; расходы работодателей на социальное обеспечение; расходы на профессиональную подготовку; расходы на социальные услуги; прочие расходы на рабочую силу; налоги, рассматриваемые в качестве расходов на рабочую силу).
Следует отметить, что любая экономическая система пред- полагает эксплуатацию труда – отторжение части прибавочной стоимости, которая изымается работодателем.
Каждый человек имеет возможность продавать рабочую си- лу, являющуюся его собственностью. Она определяется запаса- ми физической и умственной энергии человека, здоровьем, возрастом и природными данными. Рыночной экономике при- сущи отсутствие принуждения к труду, отказ от регуляции дви- жения трудовых ресурсов и рабочей силы, полная свобода работника при решении вопроса о трудоустройстве, трудовые отношения регулируются договором на контрактной основе.
В плановой экономике существовало принуждение к труду, не работающие по неуважительным причинам граждане привле- кались к судебной ответственности, распределение трудовых ресурсов было директивным. Тем не менее и в рыночной эконо- мике необходимость государственного регулирования рынка тру- да очевидна. Регулирование может принимать разные формы – политика доходов, социальной защищенности и т.д. Основное воздействие на рынок рабочей силы государство осуществляет путем установления минимального размера оплаты труда.
8.3. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал
как социально-экономические категории
В экономической деятельности различают понятие «трудо- вой потенциал» – интегральная характеристика количества, ка- чества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. В его рамках выделяют кадровый потенциал – способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.
118
Кадровый потенциал предприятия, по мнению отдельных специалистов, в широком смысле этого слова представляет со- бой умения и навыки работников, которые могут быть исполь- зованы для повышения эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или для дос- тижения определенного социального эффекта.
В самом общем виде понятие «трудовой (кадровый) потен- циал» характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Различают трудовой потенциал общества, организации и работника.
Трудовой потенциал общества есть суммарный трудовой потенциал организаций.
Трудовой потенциал организации – совокупность трудового потенциала ее работников.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физиче- ских и интеллектуальных качеств человека, определяющих его способность в определенных условиях достигать максимально возможных результатов и совершенствоваться в процессе труда.
Трудовой потенциал работника – показатель не постоянный и зависит от целого ряда факторов. Накопление новых знаний и навыков, улучшение условий труда могут повысить его, а ухуд- шение здоровья работника – уменьшить.
Трудовой потенциал тесным образом связан с личностным потенциалом работника, который представляет собой возмож- ную трудовую дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
Выделяют следующие личностные потенциалы работника:
– психофизиологический – что составляет его работоспо- собность;
– познавательный – что он знает;
– ценностно-мировоззренческий – что он ценит и на что ориентируется;
– потребностно-мотивационный – что побуждает его к дея- тельности;
– коммуникационный – с кем и как он общается;
– творческий – что и как создает, самовыражается;
– трудовой (профессионально-квалификационный) – на что он способен;
119
– лидерский – способен ли он вести за собой;
– командный – способен ли к сотрудничеству, коллектив- ному взаимодействию.
Основной задачей в ходе практической деятельности пред- приятий является максимальное использование потенциальных возможностей работников.
Трудовой коллектив организации составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособ- ность этого коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава организации исходя из их возраста, физиче- ских возможностей, имеющихся знаний и профессионально- квалификационных навыков.
К основным компонентам трудового (кадрового) потенциа- ла относятся:
– здоровье;
– образование;
– нравственность;
– творчество;
– профессионализм.
Все эти характеристики могут быть применены как к от- дельному человеку, так и к группе людей, предприятию, регио- ну и всей стране.
Объективная цена рабочей силы определяется на свободном рынке рабочей силы и способствует повышению его качества.
8.4. Количественный и качественный аспекты
трудового потенциала
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, кото- рый имеет количественную и качественную оценку.
Количественная оценка характеризуется следующими пара- метрами:
• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает ра- ботающее население при сложившемся уровне производитель- ности и интенсивности труда.
120
Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:
• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудо- способного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уров- ня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный – интенсивную.
Количественная характеристика трудовых ресурсов во вре- мени и по темпам изменения определяется с помощью абсолют- ных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост – разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец года с учетом сальдо миграции:
Ап = Чк – Чн, где Ап – абсолютный прирост, Чк – численность населения в конце периода, Чн – численность населения в начале периода.
Темп роста трудовых ресурсов – отношение двух последо- вательных уровней ряда динамики численности трудовых ре- сурсов:
Тр = Чк / Чн, где Тр – темп роста населения.
Темп прироста трудовых ресурсов – отношение абсолют- ной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисля- ется показатель.
Тп = Чк / Чн – 1, где Тп – темп прироста населения.
Численность трудовых ресурсов составляет основу трудово- го потенциала общества. В состав трудовых ресурсов входит главным образом трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В связи с ростом бедности населения возрастает заня- тость в рыночном хозяйстве лиц пенсионного возраста, особен- но на протяжении первых пяти пенсионных лет.
Показатели численности трудовых ресурсов используют- ся прежде всего для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях при регулировании рынка труда и др.
121
Одной из важнейших проблем наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе – повы- шение уровня жизни населения.
Управление трудовыми ресурсами включает проблему тех- нико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.
8.5. Использование трудовых ресурсов
и их воспроизводство
Для того чтобы трудовые ресурсы стали активной произво- дительной силой общественного производства, необходимо их преобразование в рабочую силу, которая характеризуется сово- купностью физических и профессионально-квалификационных характеристик населения, участвующего в общественном про- изводстве, а также граждан, не занятых в нем в настоящий мо- мент, но потенциально готовых к труду.
Функционирование трудовых ресурсов, трудовая деятель- ность каждого человека вызывают утрату части способностей, значительные психофизиологические затраты сил и энергии че- ловеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты до уровня, необходимо- го для участия в общественном производстве.
Воспроизводство трудовых ресурсов – процесс непрерывно- го возобновления количественных и качественных характери- стик экономически активной части населения, включающий фазы (стадии) формирования, распределения и перераспределе- ния, а также использования трудовых ресурсов.
Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсив- ным или экстенсивным:
• экстенсивный тип воспроизводства – количественное уве- личение численности трудовых ресурсов, происходящее без из- менения их качественных характеристик;
• интенсивный тип воспроизводства, напротив, характери- зуется ростом качества трудовых ресурсов: образовательного уровня, квалификации, культуры и т.д.
122
Особенность воспроизводства трудовых ресурсов состоит в том, что этот процесс не только охватывает сферу экономики, но и затрагивает политические, моральные, этические, демогра- фические, этнические и другие внеэкономические отношения.
Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из производства:
• новой рабочей силы (естественное движение населения), за счет которой возмещается естественная убыль (старение, ин- валидность и смерть работника) и обеспечивается прирост чис- ленности молодежи, вступающей в трудоспособный возраст;
• квалифицированной рабочей силы путем приобретения способностей к труду через систему общего и специального об- разования, профессиональной подготовки;
• индивидуальной рабочей силы, постоянно расходуемой в процессе трудовой деятельности, т.е. восстановления и сохране- ния способности к труду.
Приток новой рабочей силы обеспечивается в основном за счет естественного прироста населения страны.
Производство квалифицированной рабочей силы осуществ- ляется в двух направлениях:
• формирование первичных способностей к труду, которое происходит в системе профессиональной подготовки. В России различают уровни начального, среднего и высшего (профессио- нального) образования;
• развитие потенциала рабочей силы, реализуемое в систе- мах профессиональной переподготовки.
Воспроизводство индивидуальной рабочей силы основано на поддержании и постоянном возобновлении трудовых харак- теристик рабочей силы. Речь идет о процессах, направленных на восстановление психофизиологических свойств работника и связанных с обеспечением условий для поддержания его физи- ческой и эмоциональной формы. Такими условиями являются качество питания, образ жизни, продолжительность и перио- дичность работы и отдыха и т.д.
В связи с этим основными факторами, влияющими на вос- производство индивидуальной рабочей силы, являются:
• на уровне предприятия – политика в области оплаты труда, режимы труда и отдыха, организация и условия труда;
123
• на уровне государства – уровень жизни в стране, система здравоохранения, уровень профилактической работы, способст- вующей оздоровлению и предупреждению роста заболеваемо- сти, система социального страхования, политика, направленная на изменение образа жизни, в том числе популяризация норм здорового образа жизни через развитие физической культуры и спорта, а также отказ от вредных привычек.
Распределение и перераспределение трудовых ресурсов
(вторая фаза воспроизводства) представляет социально-эконо- мический и временной процесс движения экономически актив- ного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, ре- гионам и перераспределения в соответствии со спросом и пред- ложением на рынке труда.
Первичное распределение трудовых ресурсов происходит в результате трудоустройства граждан, впервые вступающих в сферу социально-трудовых отношений.
Для трудовых ресурсов характерно также постоянное про- текание миграционных процессов, обусловленных:
• переселением в другой регион (страну, город и т.д.) на но- вое постоянное место жительства, при этом человек вынужден искать новую работу;
• переселением в другой регион в связи с переменой посто- янного места работы, при этом человек вынужден искать новое жилье;
• временным перемещением на определенный срок (неделя, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства;
• регулярными перемещениями граждан на работу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленных друг от друга и находящихся в различных административно-террито- риальных образованиях.
Распределение и перераспределение трудовых ресурсов протекают в двоякой форме: на организованной основе при не- посредственном воздействии или участии государственных ор- ганов и общественных организаций, а также в индивидуальной форме под воздействием рыночных регуляторов экономики. Пу- ти решения проблем, связанных с перераспределением трудо- вых ресурсов, должны найти отражение в продуманной системе
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
8.1. Труд как процесс и экономический ресурс
Главным источником богатства общества является труд.
Труд – это процесс реализации физических и умственных способностей человека в производстве продукции или целесо- образная деятельность, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей.
Труд характеризует совокупность физических, интеллекту- альных, творческих и других способностей человека, необходи- мых для производства различных материальных и духовных благ.
В общем виде любую трудовую деятельность или способ- ность к труду можно охарактеризовать:
– количеством трудоспособных работников в организации;
– уровнем их профессионально-квалификационной подго- товки;
– эффективностью труда;
– мотивацией труда и другими экономическими показателями.
В конкретных условиях производства товаров процесс тру- да может быть определен затратами и результатами, производи- тельностью труда, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, затратами на содержание и развитие персонала, оплатой труда работников и т.д.
Основные характеристики труда:
1. Производительность труда – определяется количеством произведенных товаров или услуг за единицу времени (смена, год, месяц, день, час). Она дает возможность измерять результа- ты труда по различным параметрам.
2. Качество труда.
3. Организация труда – это процесс любого труда, который обеспечивает трудовую дисциплину, координацию работников, наличие необходимых материалов и др.
4. Квалификация труда, складывающаяся из умения, опыта, знаний и профессионализма.
115
Труд, который не требует особых навыков, можно назвать малоквалифицированным. К нему относится переноска тяже- стей, уборка помещений и подобные виды деятельности. Это простой труд.
Труд следует рассматривать с двух точек зрения – как ре- сурс и как процесс.
Труд как процесс – всякое умственное или физическое уси- лие, предпринимаемое частично или целиком с целью достиже- ния какого-либо результата.
Процесс труда включает в себя три элемента: средства тру- да, предметы труда и непосредственно сам труд.
Под производством понимают процесс целенаправленного соединения средств труда, предметов труда и самого труда.
Очевидно, труд никогда не утратит своей определяющей роли в процессе производства. Процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может раз- личаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда следует неодинаковое количество труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В связи с этим некоторые специалисты говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
В процессе труда люди вступают в социально-трудовые от- ношения, взаимодействуя друг с другом.
Труд как ресурс – то, благодаря чему производят полезные блага. Характеризуют такими понятиями, как трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал.
Ресурсы – то, из чего и благодаря чему производят полез- ные блага.
Ресурсы делят на три крупные подгруппы: 1) природные;
2) ресурсы, полученные под воздействием труда из природных ресурсов; 3) труд, посредством которого преобразуют природ- ные ресурсы.
Понятие «трудовые ресурсы» связано с законодательством
(Трудовым кодексом).
Трудовые ресурсы – все трудоспособное население страны.
Отнесение населения страны к работоспособному осуществля- ется через понятие «предельный возраст трудоспособности», зафиксированный в Трудовом кодексе Российской Федерации.
116
8.2. Использование рабочей силы и ее воспроизводство
Различают понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила».
Трудовые ресурсы – это социально-экономическая катего- рия, характеризующая потенциальные запасы труда, которыми располагает общество на данном этапе своего развития или тру- доспособная часть населения, совокупность индивидуальных работников.
Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способностей работника для производства потребительной стоимости. Превращаясь в рабочую силу, трудовые ресурсы приобретают качественную определенность.
Рабочая сила характеризуется разными физическими данными и способностями, неодинаковой квалификацией, мобильностью, и труд, будучи неотделимым от человека, неизбежно включает в се- бя социальный, психологический и политический аспекты.
Понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» различаются не только количественно, но и содержательно.
Трудовые ресурсы включают в себя и запас рабочей силы.
Трудовые ресурсы имеют смысл лишь в территориальном ас- пекте, тогда как рабочая сила применима к любой хозяйствен- ной единице.
Трудовые ресурсы подразделяются на экономически актив- ное (занятые, безработные) и экономически неактивное (нерабо- тающие пенсионеры и инвалиды) население.
Границы трудовых ресурсов объективны (мужское населе- ние в возрасте от 16 до 65 лет, женское – от 16 до 60), но они могут иметь и юридическое выражение. Например, для женщин- механизаторов с 15-летним стажем верхняя граница трудоспо- собного возраста составляет 50 лет.
Рынок рабочей силы – это совокупность экономических от- ношений в сфере воспроизводства рабочей силы, ее покупки и продажи.
При этом стоимость наемной рабочей силы представляет собой сумму издержек (затрат) работодателей, связанных с со- держанием и использованием рабочей силы.
Затраты делятся на прямые (прямая заработная плата; оплата за нерабочее время; премии и подарки, не входящие в фонд зара-
117 ботной платы; расходы на питание, напитки и другие натураль- ные выплаты, полученные в процессе экономической деятельно- сти) и косвенные (расходы на жилье работников, которые берет на себя работодатель; расходы работодателей на социальное обеспечение; расходы на профессиональную подготовку; расходы на социальные услуги; прочие расходы на рабочую силу; налоги, рассматриваемые в качестве расходов на рабочую силу).
Следует отметить, что любая экономическая система пред- полагает эксплуатацию труда – отторжение части прибавочной стоимости, которая изымается работодателем.
Каждый человек имеет возможность продавать рабочую си- лу, являющуюся его собственностью. Она определяется запаса- ми физической и умственной энергии человека, здоровьем, возрастом и природными данными. Рыночной экономике при- сущи отсутствие принуждения к труду, отказ от регуляции дви- жения трудовых ресурсов и рабочей силы, полная свобода работника при решении вопроса о трудоустройстве, трудовые отношения регулируются договором на контрактной основе.
В плановой экономике существовало принуждение к труду, не работающие по неуважительным причинам граждане привле- кались к судебной ответственности, распределение трудовых ресурсов было директивным. Тем не менее и в рыночной эконо- мике необходимость государственного регулирования рынка тру- да очевидна. Регулирование может принимать разные формы – политика доходов, социальной защищенности и т.д. Основное воздействие на рынок рабочей силы государство осуществляет путем установления минимального размера оплаты труда.
8.3. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал
как социально-экономические категории
В экономической деятельности различают понятие «трудо- вой потенциал» – интегральная характеристика количества, ка- чества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. В его рамках выделяют кадровый потенциал – способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.
118
Кадровый потенциал предприятия, по мнению отдельных специалистов, в широком смысле этого слова представляет со- бой умения и навыки работников, которые могут быть исполь- зованы для повышения эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или для дос- тижения определенного социального эффекта.
В самом общем виде понятие «трудовой (кадровый) потен- циал» характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Различают трудовой потенциал общества, организации и работника.
Трудовой потенциал общества есть суммарный трудовой потенциал организаций.
Трудовой потенциал организации – совокупность трудового потенциала ее работников.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физиче- ских и интеллектуальных качеств человека, определяющих его способность в определенных условиях достигать максимально возможных результатов и совершенствоваться в процессе труда.
Трудовой потенциал работника – показатель не постоянный и зависит от целого ряда факторов. Накопление новых знаний и навыков, улучшение условий труда могут повысить его, а ухуд- шение здоровья работника – уменьшить.
Трудовой потенциал тесным образом связан с личностным потенциалом работника, который представляет собой возмож- ную трудовую дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
Выделяют следующие личностные потенциалы работника:
– психофизиологический – что составляет его работоспо- собность;
– познавательный – что он знает;
– ценностно-мировоззренческий – что он ценит и на что ориентируется;
– потребностно-мотивационный – что побуждает его к дея- тельности;
– коммуникационный – с кем и как он общается;
– творческий – что и как создает, самовыражается;
– трудовой (профессионально-квалификационный) – на что он способен;
119
– лидерский – способен ли он вести за собой;
– командный – способен ли к сотрудничеству, коллектив- ному взаимодействию.
Основной задачей в ходе практической деятельности пред- приятий является максимальное использование потенциальных возможностей работников.
Трудовой коллектив организации составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособ- ность этого коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава организации исходя из их возраста, физиче- ских возможностей, имеющихся знаний и профессионально- квалификационных навыков.
К основным компонентам трудового (кадрового) потенциа- ла относятся:
– здоровье;
– образование;
– нравственность;
– творчество;
– профессионализм.
Все эти характеристики могут быть применены как к от- дельному человеку, так и к группе людей, предприятию, регио- ну и всей стране.
Объективная цена рабочей силы определяется на свободном рынке рабочей силы и способствует повышению его качества.
8.4. Количественный и качественный аспекты
трудового потенциала
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, кото- рый имеет количественную и качественную оценку.
Количественная оценка характеризуется следующими пара- метрами:
• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает ра- ботающее население при сложившемся уровне производитель- ности и интенсивности труда.
120
Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:
• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудо- способного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уров- ня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный – интенсивную.
Количественная характеристика трудовых ресурсов во вре- мени и по темпам изменения определяется с помощью абсолют- ных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост – разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец года с учетом сальдо миграции:
Ап = Чк – Чн, где Ап – абсолютный прирост, Чк – численность населения в конце периода, Чн – численность населения в начале периода.
Темп роста трудовых ресурсов – отношение двух последо- вательных уровней ряда динамики численности трудовых ре- сурсов:
Тр = Чк / Чн, где Тр – темп роста населения.
Темп прироста трудовых ресурсов – отношение абсолют- ной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисля- ется показатель.
Тп = Чк / Чн – 1, где Тп – темп прироста населения.
Численность трудовых ресурсов составляет основу трудово- го потенциала общества. В состав трудовых ресурсов входит главным образом трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В связи с ростом бедности населения возрастает заня- тость в рыночном хозяйстве лиц пенсионного возраста, особен- но на протяжении первых пяти пенсионных лет.
Показатели численности трудовых ресурсов используют- ся прежде всего для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях при регулировании рынка труда и др.
121
Одной из важнейших проблем наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе – повы- шение уровня жизни населения.
Управление трудовыми ресурсами включает проблему тех- нико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.
8.5. Использование трудовых ресурсов
и их воспроизводство
Для того чтобы трудовые ресурсы стали активной произво- дительной силой общественного производства, необходимо их преобразование в рабочую силу, которая характеризуется сово- купностью физических и профессионально-квалификационных характеристик населения, участвующего в общественном про- изводстве, а также граждан, не занятых в нем в настоящий мо- мент, но потенциально готовых к труду.
Функционирование трудовых ресурсов, трудовая деятель- ность каждого человека вызывают утрату части способностей, значительные психофизиологические затраты сил и энергии че- ловеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты до уровня, необходимо- го для участия в общественном производстве.
Воспроизводство трудовых ресурсов – процесс непрерывно- го возобновления количественных и качественных характери- стик экономически активной части населения, включающий фазы (стадии) формирования, распределения и перераспределе- ния, а также использования трудовых ресурсов.
Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсив- ным или экстенсивным:
• экстенсивный тип воспроизводства – количественное уве- личение численности трудовых ресурсов, происходящее без из- менения их качественных характеристик;
• интенсивный тип воспроизводства, напротив, характери- зуется ростом качества трудовых ресурсов: образовательного уровня, квалификации, культуры и т.д.
122
Особенность воспроизводства трудовых ресурсов состоит в том, что этот процесс не только охватывает сферу экономики, но и затрагивает политические, моральные, этические, демогра- фические, этнические и другие внеэкономические отношения.
Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из производства:
• новой рабочей силы (естественное движение населения), за счет которой возмещается естественная убыль (старение, ин- валидность и смерть работника) и обеспечивается прирост чис- ленности молодежи, вступающей в трудоспособный возраст;
• квалифицированной рабочей силы путем приобретения способностей к труду через систему общего и специального об- разования, профессиональной подготовки;
• индивидуальной рабочей силы, постоянно расходуемой в процессе трудовой деятельности, т.е. восстановления и сохране- ния способности к труду.
Приток новой рабочей силы обеспечивается в основном за счет естественного прироста населения страны.
Производство квалифицированной рабочей силы осуществ- ляется в двух направлениях:
• формирование первичных способностей к труду, которое происходит в системе профессиональной подготовки. В России различают уровни начального, среднего и высшего (профессио- нального) образования;
• развитие потенциала рабочей силы, реализуемое в систе- мах профессиональной переподготовки.
Воспроизводство индивидуальной рабочей силы основано на поддержании и постоянном возобновлении трудовых харак- теристик рабочей силы. Речь идет о процессах, направленных на восстановление психофизиологических свойств работника и связанных с обеспечением условий для поддержания его физи- ческой и эмоциональной формы. Такими условиями являются качество питания, образ жизни, продолжительность и перио- дичность работы и отдыха и т.д.
В связи с этим основными факторами, влияющими на вос- производство индивидуальной рабочей силы, являются:
• на уровне предприятия – политика в области оплаты труда, режимы труда и отдыха, организация и условия труда;
123
• на уровне государства – уровень жизни в стране, система здравоохранения, уровень профилактической работы, способст- вующей оздоровлению и предупреждению роста заболеваемо- сти, система социального страхования, политика, направленная на изменение образа жизни, в том числе популяризация норм здорового образа жизни через развитие физической культуры и спорта, а также отказ от вредных привычек.
Распределение и перераспределение трудовых ресурсов
(вторая фаза воспроизводства) представляет социально-эконо- мический и временной процесс движения экономически актив- ного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, ре- гионам и перераспределения в соответствии со спросом и пред- ложением на рынке труда.
Первичное распределение трудовых ресурсов происходит в результате трудоустройства граждан, впервые вступающих в сферу социально-трудовых отношений.
Для трудовых ресурсов характерно также постоянное про- текание миграционных процессов, обусловленных:
• переселением в другой регион (страну, город и т.д.) на но- вое постоянное место жительства, при этом человек вынужден искать новую работу;
• переселением в другой регион в связи с переменой посто- янного места работы, при этом человек вынужден искать новое жилье;
• временным перемещением на определенный срок (неделя, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства;
• регулярными перемещениями граждан на работу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленных друг от друга и находящихся в различных административно-террито- риальных образованиях.
Распределение и перераспределение трудовых ресурсов протекают в двоякой форме: на организованной основе при не- посредственном воздействии или участии государственных ор- ганов и общественных организаций, а также в индивидуальной форме под воздействием рыночных регуляторов экономики. Пу- ти решения проблем, связанных с перераспределением трудо- вых ресурсов, должны найти отражение в продуманной системе