Файл: Психологические факторы организационной лояльности в образовательном учреждении.docx
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 73
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Корреляционный анализ между шкалой организационная лояльность и социально- психологический климат показал следующий результат, указанный в таблице 13.
Таблица 13
Результаты корреляционного анализа между шкалой организационная лояльность и социально-психологический климат
| Шкалы | Организационная лояльность | Социально-психологический климат |
| Организационная лояльность | | 0.862 Высокая сила связи по шкале Чеддока |
| Социально-психологический климат | | |
Как видно из таблицы 13, коэффициент корреляции между шкалой организационная лояльность и шкалой социально – психологический климат равен 0.862 на уровне значимости p <0,001. Следовательно, между этими шкалами была выявлена значительно сильная положительная взаимосвязь. Такая связь говорит о том, что с увеличением показателей по одной шкале, увеличиваются так же показатели по другой шкале, увидеть данный феномен можно на рисунке 9.
Таким образом можно утверждать, что существует прямая (положительная) взаимосвязь между уровнем организационной лояльности сотрудников КГУ «средняя школа имени Н. Лут» и социально- психологическим климатом коллектива школы. Гипотеза о том, что существует связь между организационной лояльностью и социально-психологическим климатом – подтвердилась.
Рисунок 9 – Диаграмма рассеивания соотношения факторов организационная лояльность и социально – психологический климат
Так же, для дополнительной диагностики социально-психологического климата КГУ «средняя школа имени Н.Лут» было составлено и проведено интервью. Общий результат интервью можно увидеть в приложении 3. По результатам интервью можно сделать вывод что коллектив школы достаточно сплочен и дружен между собой. Сотрудники отмечают вместе праздники, иногда вместе выезжают на отдых, оказывают друг другу помощь. На задание оценить свой коллектив от одного до 10-ти, где 1 – это мне комфортно в этом коллективе, а 10 – это мне некомфортно находится в этом коллективе. Лишь 8 % (2 человека) сотрудников ответили, что им некомфортно находится в коллективе, остальные сотрудники ответили, что им комфортно – это 72 % и еще 7 % - приняли нейтральную позицию. Так же следует отметить, что в период карантина 2020-го года, данная школа хотя и не прочувствовала на себе в полной мере
карантинные меры так как школа сельская и малокомплектная, по приказу им было разрешено работать на каком-то этапе карантина. Но все же в этот недолгий период сотрудники прочувствовали на себе нехватку общения со своими коллегами. На вопрос «в период карантина испытывали ли вы недостаток в общении с коллективом?», 100 % сотрудников ответили, что испытывали. По этой причине опять же можно утверждать о положительном социально-психологическом климате в данном коллективе. Сотрудникам так же был задан вопрос «если Вы по каким-либо причинам перестанете работать в этой школе, вернетесь ли вы?». И 80 % сотрудников дали положительный ответ. Этот вопрос так же показывает лояльное отношения сотрудников к организации.
По итогу, можно сказать, что интервью, показало положительный результат, и подтвердило результаты по методике А. Фидлера.
Из всего вышенаписанного можно сделать вывод: так как положительная взаимосвязь между организационной лояльность сотрудников и такими факторами как вовлеченность в дела организации и социально-психологический климат КГУ «средняя школа имени Н. Лут» подтвердилась, можно говорить о том, что первая гипотеза: существует связь между организационной лояльностью и такими психологическими факторами как вовлеченность в дела организации и социально- психологический климат – подтвердилась.
Анализ результатов диагностики по методике Баранской С.С. и методике К. Замфира в модификации А. А. Реана.
Результаты по методике Баранской С.С показаны в таблице 10. Диагностика по методике К. Замфира модифицированная А. Реаном показала, что большинство сотрудников сельской «средней школы имени Н. Лут» обладают внутренней мотивацией профессиональной деятельности, число таких сотрудников составляет 80 %. У остальных 20 % преобладает внешняя отрицательная мотивация, рисунок 9.
Сотрудники, которые обладают внутренней мотивацией профессиональной деятельности в большей части ориентированы на повышение своего профессионализма, так же на достижение каких- либо целей, касающихся своей профессиональной деятельности. Для данной группы сотрудников важна их профессиональная деятельности сама по себе, без вознаграждений, похвалы и так далее. Группа сотрудников, которые обладают внешней отрицательной мотивацией профессиональной деятельности, считается что мотивами для их профессиональной деятельности служат отрицательные методы стимулирования, такие как: санкции, всяческие наказания, негативные отзывы руководителя, критика со стороны руководства и коллег. То есть таких сотрудников на работу мотивирует то, что они могут избежать всех вышестоящих отрицательных стимулов если будут выполнять работу.
Рисунок 9 – Процентное соотношение результатов диагностики по методике К. Замфира в модификации А. Реана
Результат корреляционного анализа между шкалами профессиональной мотивации труда и организационной лояльность показан в таблице 11.
Таблица 14.
Результаты корреляционного анализа между шкалами мотивации профессиональной деятельности и организационной лояльностью
| Шкалы | Корреляция со шкалой организационная лояльность |
| Внутренняя мотивация | 0.110 Слабая сила связи по шкале Чеддока |
| Внешняя положительная мотивация | 0.349 Умеренная сила связи по шкале Чеддока |
| Внешняя отрицательная мотивация | 0.341 Умеренная сила связи по шкале Чеддока |
Коэффициент корреляции между шкалой внутренняя мотивация и организационная лояльность равен 0.110, между признаками существует слабая связь на 0,05 %- ом уровне (р <0,05). Связь между признаками - прямая. Это означает что увеличение показателей по шкале внутренняя мотивация приводит так же к увеличению показателей по шкале организационная лояльность. Но так как между признаками слабая корреляционная связь, которая не считается значимой,
взаимосвязь между шкалой организационная лояльность и внутренней мотивации можно считать статистически не значимой.
Коэффициент корреляции между шкалой внешняя положительная мотивация и шкалой организационная лояльность равен 0.349, между признаками существует умеренная связь на 0.08 %-ом уровне (р=0.08). Связь между признаками прямая. Прямая связь говорит о том, что при увеличении показателей одного признака, соответственно увеличиваются показатели по другому признаку.
Коэффициент корреляции между шкалами внешняя отрицательная мотивация и организационная лояльность равен 0.341, между признаками существует умеренная связь на 0.09 %- ом уровне (р=0.09). Связь между признаками – прямая, означает что возрастание показателей по шкале внешняя отрицательная мотивация, приводит к возрастанию показателей по шкале организационная лояльность, но при это связь между этими признаками статистически незначима.
Таким образом, можно утверждать, что значимой взаимосвязи между исследуемыми признаками организационной лояльностью и мотивацией профессиональной деятельности не существует. Гипотеза, что существует взаимосвязь между организационной лояльностью и мотивацией профессиональной деятельности – не подтвердилась.
Анализ результатов корреляционного анализа между лояльностью организационной персонала и профессиональным стажем (стажем работы) сотрудников КГУ «средней школы имени Н. Лут». Результаты изучения стажа сотрудников школы в процентном соотношении по годам можно увидеть на рисунке 10. Результаты корреляционного анализа между стажем и организационной лояльностью показаны в таблице 15.
Таблица 15
Результаты корреляционного анализа между уровнем организационной лояльности и профессиональным стажем
| Шкалы | Организационная лояльность | Профессиональный стаж |
| Организационная лояльность | | -0.008 Слабая связь по шкале Чеддока |
| Профессиональный стаж | | |
Изучение профессионального стажа сотрудников школы показало, что стаж сотрудников школы варьируется от 1 года до 36 лет. Корреляционный анализ показывает, что связь между уровнем организационной лояльности и профессиональным стажем сотрудников обратная, это значит, что между факторами присутствует связь, то есть при уменьшении показателя стаж, происходит увеличение показателей по шкале организационная лояльность. Это говорит о том, что сотрудники с более низким стажем, обладают более высоким уровнем организационной лояльности. Но при это связь между стажем и лояльностью – слабая (р=0,09), а значит связь статистически не значима.
Итак, можно утверждать, что гипотеза о том, что существует взаимосвязь между организационной лояльностью и стажем, не подтверждена.
Вывод.
В данном параграфе анализируются полученные в ходе диагностики результаты по факторам организационной лояльности, вовлеченности в дела организации, социально- психологического климата, мотивации профессиональной деятельности и стажа. В исследовании было использовано 3 методики: методика Баранской С.С. для изучения организационной лояльности, методика Фидлера А. для изучения социально-психологического климата в коллективе и методика К. Замфира модифицированная. А. Реаном, для изучения мотивации профессиональной деятельности персонала. Для статистической обработки данных был использован корреляционный анализ, а именно коэффициент корреляции Пирсона, шкала Чеддока и т-критерий Стьюдента.