Еще одна подшкала составляющая организационную лояльность – это вовлеченность в дела организации. Данная подшкала выделена в данной работе как отдельный психологический фактор, влияющий на организационную лояльность персонала. Высокий или низкий балл по данной подшкале будет свидетельствовать о небезразличном или же безразличном отношении сотрудника к делам и проблемам организации и то насколько сотрудник стремиться участвовать в делах организации, такой сотрудник будет прилагать максимум усилий для того, чтобы организация, в которой он работает была успешной и конкурентоспособной. Если же у сотрудника по этой подшкале низкий балл, это означает что человек не заинтересован в успехе организации, его не интересуют планы организации и не хочет прилагать никаких усилий для ее развития.

Если говорить в общем о шкале «организационная лояльность», то можно сказать, что она показывает то, насколько сотрудники привержены к организации, в которой работают. Так как С. Баранская считает составляющими лояльности вовлеченность в дела организации, нелояльное поведение и гордость за организацию, то непосредственно от этих трех подшкал и будет зависеть уровень организационной лояльности сотрудника. Сотрудники, ответы которых имеют в итоге высокий балл по шкале, считаются лояльными к своей организации.

Баранская, так же приводит психометрические характеристики своей методики. Валидность методики была доказана автором с помощью метода факторного анализа, а также таких методов как метод главных компонентов и вращение методом Варимакс. Результаты факторного анализа приведены в таблице 7 расположенной ниже.
Таблица 7.

Результаты факторного анализа методики Баранской С.С.



В результате автор сделала вывод об адекватности факторной валидности методики. Так же автором была сделана проверка надежности методики с помощью метода расщепления (коэффициент Спирмена – Брауна), а также с при помощи коэффициента альфа Кронбаха.

Таблица 8

Результаты проверки методики Баранской С.С на надежность



Результаты проверки подтвердили согласованность всех шкал опросника и в целом методика Баранской С. С. «Методика измерения лояльности» имеет удовлетворительный уровень надежности, что позволяет утверждать о возможности использовании данной методики в целях исследования организационной лояльности персонала.

---

Методика Баранской С. позволяет увидеть то в какой степени сотрудники преданны и лояльны к своей организации, а также узнать проблемные места, с которыми стоить работать для повышения организационной лояльности. На основе полученных результатов методикой Баранской С., были составлены рекомендации для повышения лояльности сотрудников малокомплектного образовательного учреждения «средней школы имени Н. Лут».

Как один из факторов который влияет на уровень организационной лояльности сотрудников малокомплектного образовательного учреждения, в данной дипломной работе был выделен фактор мотивации профессиональной деятельности. Мотивация профессиональной деятельности была изучена с помощью методики К. Замфира в модификации А. Реана. Автором отмечено, что данная методика может быть использована как для просто профессиональной деятельности, так и для профессионально – педагогической деятельности. Методика представлена в виде опросника, состоящего из 7 мотивов. Сотрудникам предлагается отметить в графе то насколько значим для него тот или иной мотив. За основу методики автор взял теорию о внутренней и внешней мотивации. Так по итогу подсчитываются результаты по трем шкалам: внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация, внешняя отрицательная мотивация. Преобладание у сотрудника внутренней мотивации свидетельствует о том, что сотруднику важна сама по себе деятельность, которой он занимается, работа, которую он выполняет и это не зависит от влияния каких – либо внешних факторов. Если для сотрудника высокую значимость имеют такие мотивы как оплата труда, карьерный рост, уважение и социальный престиж со стороны других людей – то можно утверждать, что человек имеет внешнюю положительную мотивацию. То есть сотрудника на работу мотивируют положительные стимулы. Если же для человека наибольшее значении имеют такие мотивы как избегание наказаний и критических высказываний со стороны своих коллег по работе, а также руководителя. Такого сотрудника будут мотивировать на работу отрицательные стимулы, что означает что человек имеет внешнюю отрицательную мотивацию. Этот вариант автор называет наихудшим из всех перечисленных. Полученные результаты позволяют определить мотивационный комплекс личности у сотрудника. Мотивационный комплекс, другими словами, соотношение

---

трех видов мотивации, может быть оптимальным и наихудшим.

Еще одна методика, которая была использована в данном исследовании для изучения такого фактора организационной лояльности как социально – психологический климат коллектива – это методика А. Ф. Фидлера «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе». При создании данной методики А. Фидлер опирался на метод семантического дифференциала. Эта методика представлена в виде десяти парных признаков, имеющих противоположные значения тем или иным образом характеризующих атмосферу в коллектив. В список парных признаков входят: дружелюбие – враждебность; удовлетворенность – неудовлетворенность; взаимоподдержка – недоброжелательность; занимательность – скука; теплота – холодность; согласие – несогласие; продуктивность – непродуктивность; сотрудничество – несогласие; увлеченность – равнодушие; успешность - безуспешность. 

Сотрудникам предлагается оценить социально – психологическую атмосферу в своем коллективе. Оценивание происходит с помощью восьмибалльной шкалы и чем в итоге ниже выходит балл у респондента, тем он благоприятнее считает атмосферу в своем коллективе. После подсчета результатов каждого респондента мы получаем индивидуальный профиль каждого сотрудника, объединяя индивидуальный профиль сотрудников друг с другом с помощью математических расчетов, можно получить средний профиль, который и будет характеризовать социально – психологический климат в коллективе.

Автор так же говорит о повышении надежности применения своей методики при анонимном заполнении сотрудниками бланка ответа. Так же, надежность методики повышается если применять ее с социометрическими методами или же какими – либо другими методиками исследования социально – психологического климата коллектива.

Так же в исследовании по мимо методик известных авторов было использовано мини-интервью, составленное автором исследования. Состоит оно из девяти вопросов. Интервью было составлено с целью дополнительно изучить социально – психологический климат коллектива именно в период карантина в связи пандемией, начавшейся в 2019 году.

На основе теоретического анализа интернет – источников были выделены факторы, которые положительно или отрицательно влияют на социально – психологический климат и определение термина «социально – психологический климат». Опираясь на которые, было составлено интервью.

---

Социально - психологический климат – это атмосфера, преобладающая в коллективе, которая складывается под средством взаимоотношений сотрудников между собой, совпадения общих интересов, наличия общих ценностей, традиций.

Факторы, которые положительно влияют на социально – психологический климат:

1. 
   Взаимоотношения в коллективе (уважение, взаимная поддержка, совместный отдых, бесконфликтная обстановка и т.п.).
   
2. 
   Условия труда (обустроенное рабочее место, оптимальная рабочая нагрузка, четкое распределение обязанностей и т.д.).
   
3. 
   Руководство организации (внимание со стороны руководителя, демократический стиль управления, одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам и т.п.).
   
4. 
   Характер выполняемой работы (уровень испытываемого стресса во время работы, фактор монотонности работы, эмоциональная окраска деятельности).
   
5. 
   Удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью (мотивирование сотрудников, дополнительные вознаграждения, развитие сотрудников в виде обучения).
   

На основе вышеизложенных факторов и определения социально – психологического климата было составлено стандартизированное интервью для персонала малокомплектного образовательного учреждения с целью изучения социально – психологической атмосферы в коллективе таблица 9.

Интервью – это такой психологический метод, в процессе которого психолог задает человеку вопросы на определенную тему, для выяснения и сбора информации и исследуемом явлении. Плюс данного метода заключается в том, что: интервью в большей степени ведется как обычная беседа, только с наименьшим участием в ней психолога, такая атмосфера приводит респондента к искренности в ответах; можно попросить респондента более точно разъяснить интересующую информацию; высокая степень надежности метода, так как исключены какие-либо ошибки либо не отвеченные вопросы. Поэтому для дополнительного изучения социально-психологического климата был выбран данный метод.
Таблица 9

Интервью для изучения социально-психологического климата

№	Вопрос
1	Если Вы по каким-то причинам на неопределенный срок перестанете работать в этой школе, вернетесь ли вы работать сюда снова?
2	Какие праздники вы отмечаете вместе с коллективом?
3	Расскажите о ситуации, когда коллега отказал вам в помощи? Расскажите о ситуации, когда вы отказали в помощи коллеге?
4	В период карантина испытывали ли вы недостаток в общении с коллективом?
5	Как вы считаете какой стиль управления преобладает у вашего руководителя?
	Демократический стиль				Авторитарный стиль				Попустительский стиль
6	На карантине чувствовали ли вы какую-либо поддержку от руководителя?
7	Условия работы в период карантина как – либо повлияли на эффективность взаимодействия с коллективом?
8	Ваша работа на карантине была организованна достаточно хорошо?
9	Оцените свой коллектив от 1 до 10. Где 1 – это вам комфортно в коллективе, а 10 – это вам не комфортно находится в коллективе.
	1	2	3	4		5	6	7		8	9	10

---

Таким образом, с помощью данного интервью в результате мы получим  дополнительную информацию о социально – психологическом климате в образовательном учреждении, в данном случае имеется в виду школа. Так же данное интервью помогает повысить надежность методики оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера, так как данная методика в полной мере является надежной с применением в совокупности с ней других методик для изучения социально – психологического климата в коллективе.

По мимо уже перечисленных выше методик в исследовании так же главную роль сыграли статистические методы. В данной работе был использован корреляционный анализ, производился он по формуле 1. – формула Пирсона. Коэффициент корреляции Пирсона нужен для измерения корреляции между двумя признаками. Данный коэффициент может варьироваться от + 1, что означает что между признаками существует положительная взаимосвязь, до – 1, что означает отрицательную связь между двумя элементами. Попробуем объяснить почему данный коэффициент подходит нам. Итак, для использования коэффициента Пирсона нужно:

1. 
   Выборка желательно должна быть не меньше 10 человек. В данном исследовании выборка составляет 25 человек.
   
2. 
   Одинаковое число двух исследуемых выборок.
   
3. 
   Нормальное распределение выборки.
   
4. 
   Переменные представлены в интервальной шкале и шкале отношений.
   

Формула Пирсона:

---

Смотрите также файлы

• Внешний угол треугольника.docx

• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов гбоувпо Воронежская государственная медицинская академия им. Н. Н. Бурденко.doc

• Лабораторная работа 3 Кункаева Нурзада 111вти22.docx

• Многопользовательское подключение. Вопросы Перечислите категории промежуточных устройств.pdf

• Определение фокусных расстояний линз.docx