(1)
где – значения по признаку 1;

– значения по признаку 2;

– среднее по х, – среднее по у.
Так же в исследовании для определения уровня статистической значимости корреляционного коэффициента и для определения силы взаимосвязи между двумя факторами были использованы t-критерий Стьюдента и шкала Чеддока.

Вывод.

Итак, по итогу параграфа можно сказать о том, что в исследовании были использованы различные методы и методики как иностранных, так и российских авторов. Были использованы опросники, такие как измерения лояльности С. С. Баранской; изучение мотивации профессиональной деятельности К. Замфир  (в модификации А. Реана); оценка социально – психологического климата в коллективе А. Фидлера; интервью, составленное автором исследования для дополнительного изучения социально – психологического климата коллектива в том числе в период карантина. Методики позволяют получить следующие данные:

• 
  уровень организационной лояльности сотрудников;
  
• 
  атмосфера социально – психологического климата в коллективе;
  
• 
  уровень вовлеченности сотрудников в дела организации;
  
• 
  мотивация профессиональной деятельности сотрудников.
  

Для обработки полученных данных и выяснения уровня корреляции между исследуемыми признаками был использован статистический метод обработки данных – коэффициент корреляции Пирсона.

Так же, можно утверждать, что данные методы и методики полностью валидны и надежны, а их применение даст полную информацию для работы над проблемными зонами персонала и для разработки рекомендаций.

2.2 Анализ эмпирических данных, полученных в ходе исследования.

Данное исследование проводилось с целью выявить взаимосвязь между организационной лояльности персонала образовательно учреждения и факторами, которые в теории, положительно или отрицательно влияющими на нее. Были выделены 4 фактора, которые по мнению автора имею взаимосвязь с организационной лояльностью:

---

1. 
   Вовлеченность сотрудников в дела организации.
   
2. 
   Социально-психологический климат в коллективе.
   
3. 
   Мотивация профессиональной деятельности сотрудников.
   
4. 
   Профессиональный стаж сотрудников.
   

С целью выявления взаимосвязи перечисленных выше факторов с организационной лояльностью, было проведено исследование на базе малокомплектного образовательного учреждения «средняя школа имени Н. Лут». В исследовании приняло участие 25 человек.

Поскольку исследуемых факторов больше, чем один, исследование проводилось в несколько этапов.

Первым этапом, был этап диагностики уровня организационной лояльности персонала школы. Диагностика проводилась методикой Баранской С.С. и включала так же диагностику вовлеченности персонала в дела школы. Объясняется это тем, что в данной методики присутствует так же шкала для изучения вовлеченности персонала в дела организации.

Вторым этапом является изучение социально- психологического климата в коллективе школы. Этот этап можно разделить на два шага так как было применено две метода. Первый – это диагностика с помощью методики А. Ф. Фидлера, которая помогает изучить оценку психологической атмосферы в коллективе. При чем плюсом данной методики является определения как индивидуальной оценки каждого сотрудника, так и составление общего профиля психологической атмосферы в коллективе. Второй шаг – это составление и применение интервью для оценки социально-психологической атмосферы в коллективе. В том числе с помощью данного интервью была определена атмосфера в коллективе в период карантина 2020 года.

Третьим этапом в исследовании стало определение мотивации профессиональной деятельности сотрудников школы. Для этого была использована методика К. Замфира модифицированная А. А. Реаном. Методика определяет преобладание того или иного мотивационного комплекса.

Стаж работы сотрудников был определен с помощью заполнения мини анкеты о стаже, возрасте и должности сотрудников. Анкеты заполнялись вместе с остальными опросниками.

Итак, гипотезами исследования выступают:

• 
  Существует связь между организационной лояльностью и такими психологическими факторами как вовлеченность в дела организации и социально- психологический климат.
  
• 
  Существует взаимосвязь между организационной лояльностью и мотивацией профессиональной деятельности.
  
• 
  Существует связь между стажем работы сотрудника и организационной  лояльностью.
  

---

Следовательно, для проверки первой гипотезы были использованы методика Баранской С.С. и Замфира К. модифицированная А. А. Реаном. Перейдем к анализу результатов исследования по данным методикам.

Анализ результатов диагностики по методике Баранской С.С. измерение лояльности. Результаты диагностики уровня организационной лояльности представлены в таблице 10.

Автор методики считает, что шкала организационная лояльность состоит из трех подшкал: вовлеченность в дела организации, гордость за организацию и нелояльное поведение. Таблицу с общими результатами диагностики данных  факторов и сырые баллы можно увидеть в приложении 1.
Таблица 10

Результаты диагностики организационной лояльности по методике  Баранской С. С.

Уровень Кол-во респондентов	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Кол-во респондентов в единицах	14	6	5
Кол-во респондентов в процентах	56 %	24 %	20 %

Как видно из таблицы 10 по результатам диагностики организационной  лояльности персонала школы, большинство сотрудников имеют высокий уровень лояльности. 56 % сотрудников имеют высокий уровень лояльности. Эти сотрудники преданны своей организации. Это означает что персонал школы беспрекословно принимает выдвигаемые организацией требования и предоставляемые им со стороны школы условия, так же сотрудники с высоким уровнем лояльности хотят всегда быть осведомлены о делах организации и непосредственно в них участвовать. Эти сотрудники делают все для процветания и развития школы и чувствуют личную ответственность за проблемы и дела школы.

Средний уровень не берется в расчет, так как сотрудники со средним уровнем лояльности нейтрально относятся к организации.

Соответственно сотрудники, имеющие низкий уровень лояльности (20 %), обладают полностью противоположными характеристиками сотрудников с высокой организационной лояльностью.

Таким образом результаты диагностики организационной лояльности персонала школы, показала преобладание высокого уровня организационной лояльности.

---

Следующим фактором был изучен фактор вовлеченность в дела организации. Результаты можно увидеть в таблице 11 расположенной ниже. Общий результат и сырые баллы по шкале вовлеченность в таблице приложение 2.
Таблица 11

Результаты диагностики вовлеченности персонала в дела организации по методике Баранской С. С.

Уровень Кол-во респондентов	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Кол-во респондентов в единицах	15	7	3
Кол-во респондентов в процентах	60 %	28 %	12 %

Как видно из таблицы 11, в группе преобладает высокий уровень вовлеченности в дела организации (60 %). Высокий уровень по данной шкале является показателем того, что сотрудники школы беспокоятся за судьбу организации, они всегда интересуется проблемами школы и планами на будущее. К тому же для достижения успеха организации они прилагают максимум своих усилий.

Итак, для проверки части первой гипотезы, был использован корреляционный анализ. Гипотеза: существует связь между организационной лояльностью и такими психологическими факторами как вовлеченность в дела организации и социально- психологический климат.

Для анализа связи между шкалами организационная лояльность и вовлеченность в дела организации, был использован коэффициент корреляции Пирсона. При расчете корреляционного коэффициента была применена формула Пирсона, формула 1. Применение данной формулы показало следующий результат: были выявлены значимо сильная положительная взаимосвязь между организационной лояльность персонала школы и вовлеченностью в дела организации. Так с увеличением показателей по шкале вовлеченность в дела организации, увеличиваются и показатели по шкале организационная лояльность. Результат корреляционного анализа показан в таблице 12.
Таблица 12

Результаты корреляционного анализа между шкалами организационная  лояльность и вовлеченность в дела организации по методике Баранской С.С.

Шкалы	Организационная лояльность	Вовлеченность в дела организации
Организационная лояльность		0.827 Высокая сила связи по шкале Чеддока
Вовлеченность в дела организации

---

Итак, коэффициент корреляции равен 0.827, очень высокий уровень значимости на 0,1%- ом уровне (p <0,001). Связь между исследуемыми двумя шкалами организационной лояльностью и вовлеченностью в дела организации – прямая. Сила связи между факторами по шкале Чеддока высокая. 

Таким образом можно утверждать, что существует прямая взаимосвязь между уровнем организационной лояльности сотрудников школы и вовлеченностью в дела школы в соответствии с рисунком 7. Первая часть гипотезы о том, что существует связь между организационной лояльностью и такими психологическим факторам как вовлеченность в дела организации – подтвердилась.



Рисунок 7 – Диаграмма рассеивания соотношения факторов организационная лояльность и вовлеченность в дела организации

Анализ результатов диагностики по методике Баранской С.С. и методике А.Ф. Фидлера «оценка социально-психологической атмосферы коллектива».

Результаты и сырые баллы по методике А. Фидлера показаны в таблице  приложения 3. Диагностика социально – психологического климата в сельском малокомплектном образовательном учреждении КГУ «средняя школа имени Н. Лут» показала, что наивысший показатель по шкалам удовлетворение - 3,36 балла, большинство сотрудников проявляют увлеченность (3,32 балла) и интерес (3,2 балла). Для сотрудников характерна взаимоподдержка и занимательность, согласие и теплота (рисунок 8).



Рисунок 8 – сравнение результатов исследования социально- психологического климата коллектива по каждому показателю
Психологическая атмосфера членами коллектива в целом оценивается как положительная 29,2 балла из 80 возможных, означают что в коллективе КГУ «средняя школа имени Н.Лут благоприятный социально- психологический климат». В коллективе царит добродушная обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу, способствует плодотворной совместной работе.

Итак, гипотеза о том, что существует связь между организационной лояльностью и социально- психологическим климатом была проверена с помощью  корреляционного анализа по формуле 1, Пирсона.

---

Смотрите также файлы

• Внешний угол треугольника.docx

• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов гбоувпо Воронежская государственная медицинская академия им. Н. Н. Бурденко.doc

• Лабораторная работа 3 Кункаева Нурзада 111вти22.docx

• Многопользовательское подключение. Вопросы Перечислите категории промежуточных устройств.pdf

• Определение фокусных расстояний линз.docx