Говард Беккер – основоположник поведенческого подхода. В своей теории объяснил сущность лояльности как результат «ставки», которую делает сотрудник, который связывает свои внешние интересы с направлением своей профессиональной деятельности. Ставками, например, можно считать определяемые работой трудовые навыки, возраст, налаженные деловые контакты, какие-либо привилегии и другое. По мнению автора, лояльность возникает когда:

• 
  «ставки» воспринимаются сотрудником как награда;
  
• 
  «ставки» оцениваются сотрудником как требующие меньших затрат по сравнению с работой в другой организации.
  
• 
  «ставки» воспринимаются как «инвестиции» в организацию, накопленные за время работы в ней.
  

В рамках установочного подхода, лояльность рассматривается «как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия». Сторонники установочного подхода считают, что лояльность возникает в результате объединения предыдущего опыта работы, личностных характеристик сотрудника, а также того, как он воспринимает организацию. Считается что объединение данных трех факторов дает «толчок» к проявлению у сотрудника положительных чувств к организации, в которой человек работает, в свою очередь это чувство перерастает в лояльное отношение. Из сторонников данного подхода можно назвать Л. Джуэлл, Л. Портер и другие. В установочном подходе выделяются три основных части лояльности:

1. 
   идентификация т.е. сотрудник принимает цели, ценности организации как свои собственные;
   
2. 
   вовлеченность т.е. полное «погружение» сотрудника в рабочую деятельность;
   
3. 
   лояльность т.е. сотрудник испытывает чувство привязанности к организации и позитивные эмоции к ней.
   

Наиболее распространенным в зарубежной психологии в рамках установочного подхода определение лояльности персонала принадлежит Лиману Портеру. Он предложил рассматривать лояльность персонала как готовность сотрудника прилагать определенные усилия от имени организации. Так же Портер и его коллеги выделили степени выраженности лояльности т.е. то насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией, в которой работает и насколько он вовлечен в ее деятельность. Выделяют:

---

1. 
   Силу убежденности и принятия целей и ценностей организации;
   
2. 
   Степень готовности сотрудника проявлять значительные усилия от имени организации;
   
3. 
   Силу желания поддерживать принадлежность к организации.
   

Как отдельный подход к исследованию организационной лояльности можно выделить ответвление от установочного подхода - концепцию аффективной лояльности. Основоположником данного подхода является Розабетт Кантер. В своем исследовании Кантер выделяет три типа лояльности:

1. 
   Продолженная или длительная лояльность;
   
2. 
   Сплоченная лояльность;
   
3. 
   Лояльность контроля.
   

Первый тип лояльности по мнению Розабетт Кантер состоит из объединения когнитивной структуры человека (системы познания) с социальными ролями и определяется ей как преданность системе. То есть, чтобы сотруднику оставаться в организации, ему нужно прикладывать определенные усилия и вносить свой вклад в дела организации, иногда даже жертвовать своими интересами в пользу организации.

Следующий тип лояльности складывается из эмоциональной системы человека и отношений – этот тип лояльности называется сплоченная лояльность. Автор определяет ее как социальные отношения, которые сложились в результате включения человека в группу или сообщество, а также отказ от предыдущих.

Последний тип лояльности – лояльность контроля. Данный тип объединяет в себе оценочную систему человека с нормами. Суть данного типа лояльности в подчинении сотрудника нормам и ценностям организации, а иногда и даже отказ от собственных принципов. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что каждый из трех типов лояльности состоит в основном из двух процессов: инвестиций в организацию и пожертвования в пользу организации.

Еще один подход к определению лояльности – это нормативный. Сторонниками данного подхода являются, например такие зарубежные исследователи как Симиларли, Винер и Варди. Представители данного подхода считают проявлением лояльности, когда сотрудник продолжает работать на благо организации, потому что он считает, что должен вести себя определенным образом т.к. это «право» и «ожидаемое поведение» от сотрудника т.е. сотрудник испытывает чувство обязательства перед организацией и поэтому остается в ней работать. Д. Мейер и Н. Аллен о нормативной лояльности писали, что она отличается от аффективной лояльности тем, что отражает обязанности или обязательства работать в организации, но присутствие эмоциональной привязанности к организации со стороны сотрудника в случае с нормативной лояльностью не обязательно.

---

Следующий подход к исследованию лояльности персонала, который стоит выделить, это – концепция моральной (ценностной) лояльности. Моральная (ценностная) лояльность состоит из присоединения и принятия как «своих» сотрудником норм и ценностей организации. Многие исследователи организационной лояльности, например, такие как: Л. Портер, Стирс, Райхер, Матье, Майер и другие, рассматривали моральную лояльность как часть аффективной лояльности. Но в противовес данному мнению многие исследователи моральную лояльность выделяют как отдельный подход и дают ей свое терминологическое определение. Так, например О`Рейли, Колдуэлл и Чатмен считают, что моральная лояльность – это соответствие между человеком и ценностями организации. Майер определяет моральную лояльность как принятие сотрудником целей и ценностей организации. Так же можно выделить определения по Ярош и Jermier, который говорят о моральной лояльности как о степени привязанности сотрудника к организации с принятием ее ценностей, целей и миссии.

На сегодняшний день самой распространенным подходом к исследованию лояльности персонала является трехкомпонентная концепция разработанная Джоном Мейером и Натали Аллен. Авторы считают организационной лояльностью «психологическую связь между служащим и организацией, снижающую вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию». [3, с. 84] В своей модели организационной лояльности исследователи выделили три основных компонента лояльности:

---

Рисунок 2 - Виды лояльности по Д.Майер, Н. Аллен.

Аффективная лояльность по мнению Д.Майера и Н.Аллен состоит из эмоциональной привязанности сотрудника к организации, отождествления себя с организацией и вовлеченность сотрудника в дела организации. Эмоционально привязанные к организации сотрудники принимает ценности, миссию организации и остаются в ней работать, потому что сами этого хотят.

Продолженная лояльность представляет собой осознание сотрудником того, какую «цену» ему придется заплатить если он уйдет из организации. Преобладание у сотрудника данного вида лояльности, говорит о том, что сотрудник остается работать в организации только потому, что затраты при увольнении из организации слишком велики (например: потеря связей, потеря привилегий, переезд и др.), сотруднику нужно оставаться в организации.

Нормативную лояльность авторы описывают как степень приверженности сотрудника к организации на основании своих норм и ценностей. Нормативная лояльность также может означать что сотрудник испытывает чувство долга перед организацией, которое обосновывается в результате определенных действий организации в отношении сотрудника (например, его обучение) или же на ценностях, которые сотрудник принял в результате работы в организации. Сотрудники с преобладанием данного типа лояльности остаются работать в организации из-за чувства долга.

В российских исследованиях организационной лояльности можно выделить под­ход с позиции обеспечения безопасности. В данном подходе сотрудников рассматривают как неблагонадежных и потенциально нелояльных. Одними из наиболее известных представителей данного подхода являются К.В. Харский, А Ковров.

А.В. Ковров, считает, что организационная лояльность формируется из двух составляющих – это надежность и профессиональная пригодность сотрудника. При этом профессиональная пригодность понимается сторонниками данного подхода как фактор, который обеспечивает в организации экономическую безопасность т.е. сотрудник качественно выполняет свою работу и взамен получает вознаграждение. Еще одну составляющую организационной лояльность – надежность, в данном подходе рассматривают как отсутствие в поведении сотрудника действий, отрицательно влияющих на эффективность работы организации и ее сотрудников. А.В. Ковров выделяет критерии надежности сотрудника:

---

• 
  Психологические;
  
• 
  Социальные;
  
• 
  Квалификационные;
  
• 
  Медицинские.
  

Так же, Ковров считает, что о лояльности определенного сотрудника не может идти речь до тех пор, пока он не проработает в организации какое-то время и не будет в полной мере ознакомлен с ее организационной культурой. Только после этого можно в полной мере оценивать лояльность сотрудника к организации. По мнению исследователя хищения, утечка информации, прогулы сотрудника, частые опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, не выполнение должностных обязанностей, снижение эффективности и продуктивности работы – все это является нелояльными действиями сотрудника. Так как А.В. Ковров считает основными составляющими организационной лояльности профессиональную пригодность и надежность, то естественно, что для повышения этой самой лояльности существуют определенные меры, такие как: повышение мотивации персонала, заранее предотвращать нелояльные действия сотрудников, аттестация персонала и его обучение, формирование положительной корпоративной культуры организации.

Так же к представителям данного подхода можно отнести К.В. Харского. Но в своей работе «Благонадежность и лояльность персонала» [10] он высказывает мнение о том, что благонадежность и лояльность персонала – это близкие по значению слова, и иногда их даже используют как синонимы, но это разные понятия. Благонадежность автор объясняет как законопослушность, а лояльность с его точки зрения – это чувство преданности к чему-то конкретному. Так же он считает, что лояльность это:

• 
  «Лояльность сотрудника — это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие».
  
• 
  «Лояльность сотрудника — это стремление сохранить свое рабочее место.
  
• 
  «Лояльность сотрудника — это желание сделать свою работу наилучшим образом».
  
• 
  «Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим».
  
• 
  «Лояльность — это поведение определенного типа».
  

Таким образом, Харский дает следующие определение понятию лояльность:

«Лояльность — это явление, характеризующееся следующим: чувство гордости и преданности; способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие; стремление сохранить свое рабочее место; желанием сделать свою работу наилучшим образом; осознанное соблюдение принятых правил». [10, с. 27] К. В. Харский выделил так же выделяет уровни лояльности сотрудника:

---

Смотрите также файлы

• Внешний угол треугольника.docx

• Методические рекомендации для самостоятельной работы студентов гбоувпо Воронежская государственная медицинская академия им. Н. Н. Бурденко.doc

• Лабораторная работа 3 Кункаева Нурзада 111вти22.docx

• Многопользовательское подключение. Вопросы Перечислите категории промежуточных устройств.pdf

• Определение фокусных расстояний линз.docx