Файл: Психологические факторы организационной лояльности в образовательном учреждении.docx
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 48
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рисунок 3 - Уровни лояльности по К.В. Харскому [10].
Как мы видим на рисунке 3, Харский выделил 7 уровней лояльности. Объяснение следует начать с точки 0 – нулевая лояльность. Нулевую лояльность по Харскому имеют нейтрально настроенные сотрудники. Такие люди могут поступать в одной ситуации как лояльные, в другой, наоборот, проявлять нелояльное поведение. Харский считает, что сотрудники с нулевой лояльностью – это проблема для руководства организации, так как их действия непредсказуемы в отличие от лояльных или нелояльных сотрудников. Поэтому руководству организации нужно постоянно думать и отслеживать как эти сотрудники отреагируют на те или иные действия сотрудников организации. То, что находиться ниже нулевой лояльности, относиться к нелояльности.
Скрытая нелояльность. Сотрудники находящие на данном уровне лояльности, добросовестно выполняют все свои обязанности, но не от положительного отношения к работе или организации, а от того, что опасаются наказания или от ожидания вознаграждения за выполненную работу. Харский отмечает, что в присутствии руководства эти люди в основном занимают нейтральную позицию.
Открытая нелояльность или демонстративная. Признаками данного уровня нелояльности может быть: ложь, сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение ценностями организации, коллектива, которые важны для объекта лояльности, потребительское отношение, преимущество личных интересов над организационное и т.п.
Выше, над точкой 0 (нулевая лояльность) расположены 4 уровня лояльности. В точке 1 находиться первый уровень лояльности - лояльность на уровне внешних атрибутов. Харский пишет: «Если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки». То есть, лояльность на уровне внешних атрибутов проявляется, например в желании носить атрибуцию с фирменным знаком организации, отличительный символ и т.п. эта атрибуция, не позволяет сотруднику проявлять, демонстрировать нелояльное поведение.
Лояльность на уровне поступков, поведения. Проявляется в соблюдении традиций, ритуалов, принятых в организации. Для возникновения данного типа лояльности особо не требуется применять никаких усилий. Здесь все зависит от самого сотрудника, он или проявляет лояльность или не проявляет ее.
Лояльность на уровне убеждений. Харский считает, что для организации будет достаточно если данного уровня лояльности достигнуть хотя-бы 10-15 % сотрудников. Сотрудники находящиеся на данном уровне лояльности преданны организации, таких сотрудников трудно переманить на другое место, полностью отдают себя работе, они не нарушаю правил и приказов, установленных в организации, и не терпят, когда их нарушают другие сотрудники. Трудности с такими сотрудниками могут возникнуть только в период организационных изменений. Так как сотрудниками могут отвергаться новые ценности, правила, нормы, условия работы, любые введенные инновации и т.д.
Лояльность на уровне идентичности. Это самый высокий уровень лояльного поведения. Сотрудник, находящийся на данном уровне лояльность полностью отождествляет себя с организацией, он максимально эффективен и мотивирован на работу. В своей работе Харский сделал предположение что знаменитая японская система пожизненного найма может способствовать возникновению данного уровня лояльности.
Еще один важный момент в своей книге раскрывает Харский, это крайние типы лояльности, их он выделил 4 – это ветеран, мечтатель, наследник и зомби. (см. Рисунок 4).
При выделении данных типов лояльности автор взял за основу два фактора: локус контроля личности и время. Люди различаются по тому, где у них локализуется контроль над значимыми для них событиями. Локус контроля может быть экстернальный и интернальный. При экстернальном локусе контроля все происходящие события в своей жизни человек связывает с внешними силами – обстоятельства, люди и т.п. При интернальном локусе контроля человек винит во всем себя, свои поступки и свое поведение.
Некоторые из исследователей в области психологии считают, что существует положительная корреляционная связь между организационной лояльностью сотрудника и интернальном локусе контроля. Считается что чем ниже уровень интернальности, тем выше уровень организационной лояльности сотрудников компании.
Харский объединил эти два фактора и выделил данные типы лояльности:
Рисунок 4 - Крайние типы лояльности по К. В. Харскому [10].
Тип лояльности «Ветеран» основан на собственном выборе и решениях сотрудника. Такие сотрудники являются примером для других, смотря на них лояльность других сотрудников повышается. На сотрудника с данным типом лояльности не влияют события, происходящие в организации, а также события будущие. Данный тип является самым прочным типом лояльности сотрудника.
Тип лояльности «Мечтатель» так как данный тип основан на внутреннем локусе контроля такие сотрудники являются плюсом для организации так как они очень ответственны их не нужно постоянно «подгонять» и контролировать. Как отмечает Харский таким типом лояльность чаще обладают сотрудники учувствовавшие в создании организации.
Тип лояльности «Наследник» такой сотрудник не лучший вариант для организации. Он не принимает самостоятельных решений, он внушаем, его нужно мотивировать на действия.
Тип лояльности «Зомби». Харский считает данный тип лояльности самым уязвимым. В сознании сотрудника создает красивая картина будущего, а когда она разрушается суровыми реалиями, то лояльность к создателю эти картин (т.е. к организации) пропадает.
Так же нельзя оставить без внимания подход к исследованию организационной лояльности М.И.Магуры. В своей работе "Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество" [4] он рассматривает организационную лояльность как часть приверженности. Приверженность Магура понимает как общее психологическое состояние сотрудника определяющие то, как он воспринимает организацию. А лояльность – это эмоциональная привязанность к организации и желание оставаться ее членом.
Еще один подход(модель) к рассмотрению организационной лояльности предлагает Т.О. Соломанидина. Соломанидина предложила позитивную модель отношений работника к организации и ее культуре. В данную модель она включила три компонента:
Рисунок 5 - Позитивная модель развития отношений работника к
организации.
Так же автор выделила 5 типов лояльности. Представлены в таблице 2.
Таблица 2.
Типы организационной лояльности по Т.О. Соломанидиной.
| Тип лояльности | Описание |
| Имитационная | Сотрудник имитирует лояльное поведение для руководства. В любой момент может покинуть организацию. |
| Потенциальная | Лояльность никаким образом не подкрепляется организацией, что вызывает у сотрудника отрицательные эмоции и «убивает» мотивацию к работе. |
| Мотивированная | Потребности сотрудника полностью удовлетворяются организацией, в ответ на это он мотивирован на лояльное поведение. |
| Стандартная | В обычных повседневных условиях работы данного типа лояльности будет достаточно, но не при возникновении каких-либо трудностей в организации. |
| На уровне убеждений и ценностей | Обычно, к данному типу лояльности относят высшее руководство организации. Так они связывают свое будущее с данной организацией. |
Так же Соломанидина рассматривает организационною лояльность со стороны организационных культур и говорить, что каждая организационная культура по-разному понимает лояльность. (в соответствии с таблицей 3).
Таблица 3.
Понимание лояльности в разных организационных культурах.
Вывод.
Исходя из вышеизложенного можно сказать, что на данный момент в науке существует достаточно большое количество различных подходов к определению понятия «Организационная лояльность». Проанализировав большое количество литературных источников, можно сделать вывод что принципиальных противоречий между зарубежными и российскими подходами к исследованию организационной лояльности нет.
При теоретическом анализе не было обнаружено казахстанских теорий на данную тему, что говорит не разработанности проблемы лояльности персонала в организации. Данный факт подтверждает актуальность темы данной работы.
-
Факторы организационной лояльности персонала.
Так как организационная лояльность является важной составляющей успешного функционирования организации, от которой зависит эффективность работы этой организации и ее конкурентоспособность имеет важное значение изучить связь уровня организационной лояльности с психологическими факторами, а также влияние этих психологических факторов на организационную лояльность персонала.
В данной работе были выделены такие факторы организационной лояльности персонала:
-
Социально-психологический климат. -
Вовлеченность сотрудника в дела организации. -
Мотивация профессиональной деятельности. -
Стаж работы.
Благоприятно сложившийся социально- психологический климат в коллективе – это одна из важных составляющих конкурентоспособной и эффективно работающей организации. В организации, где присутствует благоприятный социально-психологический климат сотрудника помогают и поддерживают друг друга, доброжелательно настроены, сотрудники в таком благоприятном климате нацелены на успех. Это дает повышение производительности труда сотрудников. Если говорить об практическом подтверждении данного влияния в пример можно привести исследование социально- психологического климата организации как детерминанты лояльности персонала Примак А. И. [16] Данное исследование было проведено на базе двух разных организаций. В одной был выявлен благоприятный социально- психологический климат, в другой неблагоприятный социально- психологический климат. Так же была исследована лояльность сотрудников по отношению к организации. Соответственно исследование подтвердило связь между уровнем лояльности персонала и социально- психологическим климатом в коллективе. Высокий индекс лояльности оказался у сотрудников, работающих в благоприятном социально- психологическом климате, низкий индекс лояльности в свою очередь был обнаружен у тех, кто работает в неблагоприятной социально-психологической атмосфере.
Вовлеченность сотрудников в дела организации. М. Магура исследователь в области психологии дает свое определение термину вовлеченность. По его мнению, вовлеченность – «это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей».(Магура М.И. Патриотизм персонала – основное конкурентное преимущество//сайт о логистике «Лобанов- логист».2019).Отсюда следует что вовлеченный сотрудник разделяет цели и интересы организации. Так же вовлеченные работники добросовестны и ответственны по отношению к выполняемой работе.
Мотивация профессиональной деятельности. Для повышения уровня лояльности персонала, важно изучить мотивацию сотрудника – это то, что его заставляет работать в данной деятельности. Удовлетворяя первичные мотивы сотрудника, можно повышать уровень лояльности к организации. Если взять классификацию известного румынского социолога К. Замфира, он выделяет три составляющих мотивации: внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация и внешняя отрицательная мотивация. Соотношение этих трех мотивов дает в итоге мотивационный комплекс. Это информация даст понять через какие мотивы можно воздействовать на сотрудника с целью повышения мотивации к работе и лояльности.
Стаж работы может влиять на уровень организационной лояльности сотрудника. К примеру, сотрудник только устроившийся работать в организацию скорее всего будет иметь более низкий уровень лояльности чем сотрудник, проработавший там несколько лет. Так же есть мнее что наиболее лояльные сотрудники – это сотрудники в возрасте, которые проработали в организации много лет (Beck, Wilson). Данный фактор как влияющий на организационную лояльность в науке рассматривают с различных точек зрения кто-то утверждает, что стаж имеет положительную корреляционную связь с лояльностью, другие считают, что таковой связи нет.
Изучение факторов лояльности персонала позволит разработать программу повышения уровня лояльности сотрудников или разработку рекомендаций, в свою очередь применение данных рекомендаций отразиться на эффективности работы персонала в лучшую сторону.
Факторы организационной лояльности персонала в своих работах выделяют такие зарубежные исследователи как: Д. Майер, Ф. Герцберг, С. Гармаева, С. С. Баранская, С.Е.Спесивцева, К. Э. Оксинойда, Г. Ф. Голубева, И. Г. Чумарин, Н. В Минаковой, О.Н. Демушина, Е. Советова, В. А. Максименко, О. П. Ковалева.
