Файл: Психологические факторы организационной лояльности в образовательном учреждении.docx
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 51
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Д. Майер факторы организационной лояльности разделяет на три группы: 1) Организационные факторы.
2) Демографические факторы.
3) Индивидуальные факторы.
По мнению автора в группу организационных факторов входят организационная справедливость, стресс во время работы в организации и то с какой силой он проявляется, вовлеченность сотрудников в дела организации и их информированность о делах, планах, проблемах и т.д. в организации. Данная группа факторов влияет на все три вида организационной лояльности по Д. Майеру и Н. Аллен. В прошлом параграфе мы уже разобрали концепцию данных авторов. По их мнению, организационная лояльность (приверженность) бывает аффективная, продолженная и нормативная. По мнению авторов данной теории лояльности, которая получила название трехкомпонентная концепция лояльности, к примеру на аффективную лояльность влияют такие факторы как организационная справедливость и организационная поддержка. К демографическим факторам авторы относят семейное положение сотрудника, стаж работы, образованность, пол и то к какой возрастной группе относиться сотрудник. В группу индивидуальных факторов, которые влияют на уровень организационной лояльности входит мотив, за счет которого человек выбрал что будет заниматься именно этой деятельностью, опыт работы, мотивация и личные ценности человека. Исследователь считал, что данная группа факторов, особенно влияет на уровень аффективной лояльности. Например, лояльность сотрудника чьи ценности совпадают с ценностями организации, будет на уровень выше лояльности того сотрудника, у которого они не совпадают.
Американский социальный психолог Фредерик Герцберг является автором двухфакторной теории мотивации. В данной теории он выделяет два вида факторов, влияющих на производительность труда и удовлетворенность сотрудника трудом. Первая группа факторов — это факторы здоровья (гигиенические факторы) сюда, например входит оплата труда, рабочий график, сложившиеся отношения с коллективом и т.п. Вторая группа факторов именуется как мотивирующие факторы (мотиваторы) – это признание обществом сотрудника, официальный статус в организации, наличие профессионального развития и карьерного роста и т.д. Так вот, Герцберг считает, что гигиенические факторы как таковые не мотивируют сотрудника на работу, а вот факторы мотивационные как раз мотивирует и далее ведут к образованию высокого уровня лояльности персонала к организации в которой он работает.
С. Гармаева в своей работе «Лояльность банковского персонала: проблема регулирования» [18] описывает два вида организационной лояльности персонала. Как уже понятно из названия научного труда исследование автор проводила на банковском персонале. По результатам Гармаева выделила факторы лояльности объективного порядка и факторы лояльности субъективного порядка. К первой группе факторов (объективные), например, она относит стратегию организации и миссию ее работы, то на каком этапе развития находится организация в данный момент, конкурентоспособность организации. Ко второй группе факторов лояльности (субъективные) причисляются: социально – психологический климат в коллективе, моральные и нравственные принципы сотрудника, стиль управления руководителя и его личность, то на сколько организация дает возможность сотруднику реализовывать себя как профессионала (удовлетворение профессиональных интересов сотрудника).
Еще одна классификация факторов, влияющих на уровень организационной лояльности, принадлежит Баранской С.С. Собственно ее методика была использована в данном дипломном исследовании для определения уровня проявления факторов организационной лояльности персонала. В своем автореферате на основании проведенного исследования Баранская выделяет два вида групп факторов, влияющих на уровень организационной лояльности персонала. Первая группа факторов – это личностные факторы. Вторая группа – это факторы ситуационные. Например, к личностным факторам относится профессиональная лояльность, лояльность к труду, интерес к работе, благоприятные условия труда, признание, реализация потребностей работника, заниматься деятельностью на благо общества и др. Во вторую группу ситуационных факторов входят: вовлеченность сотрудников в дела организации и организационная справедливость.
Спесивцева С.Е. в своей статье так же рассматривая организационную лояльность персонала считает существенным моментом в ее возникновении и развитии, установление факторов, влияющих на данный этап. Автор делит факторы лояльности на три группы:
-
Факторы материального стимулирования -
Факторы нематериального стимулирования. -
Обратная связь.
Спесивцева считает, что материальное стимулирование сотрудника организации играет важную роль в формировании лояльности персонала, так как несправедливое материальное вознаграждение сотрудников, в плане оплаты труда, может вызвать недовольство в коллективе и нарушить благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что в свою очередь приведет к нелояльному поведению персонала. Ровно, как и справедливое поощрение сотрудника будет повышать уровень его лояльности к организации. К факторам нематериального стимулирования сотрудника, автор относит профессиональное развитие сотрудников, престиж организации, признание, а также считает, что для сотрудников немаловажно чувствовать, что важен для организации, его деятельность важна. Третья группа – это обратная связь. По мнению автора данный фактор важен для формирования высокого уровня лояльности сотрудников к организации, так как не просвещённость сотрудников о происходящих делах, проблемах организации, решениях руководства может стать источником формирования нелояльного поведения.
Рассмотрим подход к определению факторов, влияющих на уровень организационной лояльности К. Э. Оксинойда. Он выделял три группы таких факторов. Факторы представлены на рисунке 6.
К объективным условиям труда Оксинойд относит репутацию организации, присутствие социального пакета, высокая оплата труда, благоприятный социально – психологический климат в коллективе. Вторая группа факторов – это факторы, которые зависят от руководства организации то есть, к примеру сотрудники не доверяющие руководству организации, скорее всего будут иметь более низкий уровень лояльности к самой организации. Третья группа факторов выделенная Оксинойдом именуется как личностные особенности сотрудника. Сюда автор относит факторы, которые зависят от личности человека. Все люди разные и у каждого есть свои индивидуальные особенности. Оксинойд пишет, что один человек может долго работать на одном месте, другой же, привык к частой смене работы. Связывает он все это с характером человека, его воспитанием, индивидуальными потребностями, ценностями человека. Кроме этого, он большое значение он придает возрасту и семейному положению сотрудника.
Рисунок 6 - Факторы организационной лояльности по К. Э. Оксинойду
Голубева Г. Ф. в своей работе про подходы к диагностике и формированию лояльности персонала организации описывает две группы факторов, влияющих на уровень организационной лояльности сотрудников [22, с. 60-61]. Первая группа – это внутренние факторы организационной лояльности персонала, вторая группа – это внешние факторы организационной лояльности персонала. Внутренние факторы: профессиональная компетенция сотрудника, склонность к риску, мотивация избегания неудач, мотивация достижения, экстравертированность и интровертированность. Внешние факторы: карьерные рост, профессиональный рост, оплата труда, социальная защищенность, управленческая деятельность. Данные факторы автор выделяет в основном для применения в сфере экономики.
И.Г. Чумарин выделяет четыре фактора влияющих на уровень организационной лояльности сотрудника, которые отображены в таблице 4.
Таблица 4
Факторы организационной лояльности Чумарин И. Г.
| Факторы | Описание |
| Доверие |
|
| Признание |
|
Таблица 4
| Поддержка | Обеспечение поддержки сотрудников:
| |
| Развитие |
| |
В статье «Факторы формирования лояльности персонала» Минаковой Н. В. на основе подходов к определению факторов организационной лояльности таких авторов как И. Корнеева, К. В. Харский, Е. Стружанова, К. Э. Оксинойд, И.Г. Чумарин, Г. Ф. Голубева, А. Маслоу, она выделяет свою классификацию факторов которые влияют на уровень организационной лояльности. [23, с 282- 284].
Минакова предлагает разделить факторы лояльности по двум признакам:
1.Факторы, которые имеют отношение к организации (социально- психологический климат в коллективе; организационная культура; способ управления; мотивация сотрудников, условия труда; открытость информации для сотрудников).
2.Факторы, которые имеют отношение к сотруднику (справедливая оплата труда; профессиональный рост; возможность продвижения по карьере; личностные ценности; поддержка сотрудников организации; признание сотрудников; доверительные отношения между сотрудником и руководством организации).
Факторы первой группы характеризуются автором как предоставляющие условия для личностного развития и удовлетворения потребностей сотрудников. Во второй группе находятся факторы, которые складываются под влиянием личностных ценностей сотрудника и его потребностей, удовлетворение которых ведет к формированию гордости за организацию что является одним из аспектов повышения уровня организационной лояльности персонала.
О. Н. Демушина – автор статьи на тему лояльности персонала и факторы ее формирования, в которой она описывает выводы своего исследования. [24, с. 133 – 136]. В результате изучения организационной лояльности персонала на базе коммерческих организации и теоретического анализа подходов к определению данного понятия различными российскими и зарубежными авторами, например такими как М. Магура, Д. Майер, Н. Аллен, Л. Портер, К. Беккер, Д. Шульц, С. Шульц и других, автор выделяет классификацию, в которой факторы организационной лояльности влияющие на ее уровень разделены на три группы: организационные факторы лояльности, персональные факторы лояльности, внеорганизационные факторы лояльности. Первая группа факторов – организационные факторы лояльности, сюда относится:
1. Внимание к сотруднику со стороны организации. Сотрудники должны чувствовать, что их работа ценится руководством. Этот фактор является самым распространенным среди всех выделенных исследователями явления лояльности персонала.
2. Оплата труда, вознаграждения. Автор называет данный фактор самым не стабильным из всех. Так как исследования показывают, что сотрудники которых устраивает оплата труда входят в группу как лояльного персонала, так и нелояльного. Но, например, у К. В. Харского ведущего эксперта по лояльности и бизнес-тренера на этот счет есть другое мнение. Он считает, что не вовремя оплаченный труд сотрудника может привести его к проявлению нелояльного поведения. Таким образом трудно говорить о зависимости уровня организационной лояльности сотрудника от оплаты труда в организации. 3. Третьим пунктом в данной группе факторов является организационная справедливость. Организационная справедливость должна проявляться в справедливом вознаграждение сотрудника за выполняемую работу; принятие сотрудника как полноценного члена коллектива; предоставление сотруднику участия в принятии решений в организации и тому подобное. Демушина отмечает, что большая часть сотрудников расценивают несправедливое отношение организации и ее руководства как причину для смены места работы.
