Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Вопрос 3. Роль личности интервьюера.
Рекрутер получает установку на работу от своего непосредственного руководителя, взаимодействует с работодателями и соискателями и обязательно привносит в работу собственные личностные особенности. Перечислим пять навыков или ценностей для рекрутеров.
Знание себя самого и своих ценностей в отношении работы, людей и взаимоотношений является ключевым фактором успеха рекрутера. Рекрутер должен быть настоящим и передавать свою искренность кандидатам. Кандидаты могут почувствовать отсутствие синхронности между ценностями рекрутера и ценностями организации, эта «нестыковка» будет мешать завершить сделку с лучшими кандидатами.
Специалисты рекрутинговых агентств выделяют 10 профессионально важных для рекрутера качеств (ПВК), которые в дальнейшем ранжировали в порядке значимости.
Результаты приведены в таблице.
| Качество | рекрутеры | руководители | работодатели | соискатели | средний | ||||||||
| ранг | балл | ранг | балл | ранг | балл | ранг | балл | балл | ранг | ||||
| высокий уровень интеллекта | 7 | 6,7 | 9 | 7,8 | 7 | 5,5 | 7 | 6,0 | 6,5 | 7 | |||
| способность сопереживать кандидатам | 2 | 2,9 | 2 | 3,5 | 1 | 3,6 | 3 | 4.0 | 3,5 | 2 | |||
| знания из области психологии | 3 | 4,4 | 3 | 3,6 | 6 | 5.4 | 8 | 6,8 | 5,1 | 5 | |||
| уравновешенность и стрессоустойчивость | 6 | 6,6 | 5 | 5,5 | 5 | 5,0 | 4 | 5,0 | 5,6 | 6 | |||
| умение соотнести способности кандидата с потребностями вакансии | 10 | 8,5 | 10 | 9,5 | 10 | 8,3 | 10 | 8,9 | 8,8 | 10 | |||
| знание рынка труда и сути работы специалистов | 9 | 7,1 | 7 | 6,7 | 8 | 7,3 | 9 | 7,2 | 7,0 | 9 | |||
| психологическая поддержка и коррекция профессиональных представлений кандидата | 4 | 4,5 | 4 | 3,8 | 4 | 4,2 | 6 | 5,7 | 4,5 | 4 | |||
| способность удовлетворить потребности работодателя | 8 | 7,0 | 8 | 6,7 | 9 | 7,3 | 5 | 5,5 | 6,9 | 8 | |||
| стремление к профессиональному усовершенствованию | 5 | 4,8 | 6 | 5,6 | 2 | 4,0 | 1 | 3,0 | 4,4 | 3 | |||
| знание трудового законодательства | 1 | 2,5 | 1 | 1,8 | 3 | 4,1 | 2 | 3,1 | 2,9 | 1 | |||
Сопоставляя результаты, мы видим, что мнения рекрутеров, их руководителей, работодателей и соискателей совпадают при оценке таких ПВК рекрутеров как умение соотнести способности кандидата и потребности вакансии и знание рынка труда и сути работы специалистов. Этим качествам все участники работы присудили самые высокие баллы. Следовательно, можно говорить о том, что вышеназванные ПВК являются самыми значимыми для эффективной профессиональной деятельности рекрутеров. Работодатели, рекрутеры, руководители связывают эффективность работы рекрутеров со способностью удовлетворить потребности работодателей. Также значимым качеством все испытуемые признали высокий уровень интеллекта, уравновешенность и стрессоустойчивость. Однако, такие ПВК, как умение сопереживать кандидатам наряду со знанием трудового законодательства, все группы испытуемых оценили как не имеющие большого влияния на эффективность профессиональной деятельности рекрутера.
Руководители и сами рекрутеры связывают эффективность работы с высоким уровнем интеллекта, соискатели и работодатели отмечают желательность наличия знаний из области психологии, для соискателей также очень важно умение и желание рекрутера оказать психологическую поддержку и коррекцию их профессиональных представлений.
Также для рекрутеров, работодателей и особенно для руководителей важно наличие у рекрутеров стремления к профессиональному усовершенствованию.
Главный вывод, который мы можем сделать – взгляды рекрутеров, их руководителей, работодателей и соискателей в оценке влияния некоторых ПВК на эффективность работы рекрутеров совпадают и это позволяет рекрутерам выполнять свои профессиональные обязанности, но для нас важнее существующие разногласия в оценках некоторых ПВК, что является резервом повышения эффективности профессиональной деятельности рекрутеров.
Отдельно хочется остановиться на вопросе, нужны ли рекрутеру знания психологии. Именно знания из области психологии, а не профессия психолога. Невысокие оценки этого ПВК у рекрутеров и их руководителей – это показатель недостаточного осознания того, что в профессиональном общении рекрутер оказывает влияние на работодателей и соискателей, причем соискатели находятся в заведомо менее выгодной позиции
, чем сами рекрутеры. Рекрутер представляется соискателю профессионалом рынка труда, представителем работодателя и его оценки приобретают значимость для человека, ищущего новое место работы. Именно знания из области психологии помогут рекрутеру получить необходимую ценностную ориентацию, чтобы рассматривать каждого кандидата как специалиста, имеющего ценность на рынке труда, а не материал для удовлетворения нужд работодателя. Работодатели и соискатели считают важным, чтобы у рекрутера были знания из области психологии. Также для самого рекрутера важно в достаточно технологичном процессе работы иметь возможность разглядеть в каждом кандидате особенности и общаться более личностно, чтобы уметь находить интерес в работе и получать от процесса работы удовлетворение, что является профилактикой профессионального сгорания.
Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью при приеме на работу. Для ищущих работу даже проводятся специальные тренинги, направленные на то, как лучше «продать» себя при устройстве на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке таких хорошо «подготовленных» кандидатов.
У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения собеседования. При этом у каждого стиля есть как сильные стороны, позволяющие достичь цель, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат. Ниже мы приводим пять стилей собеседований, определенных учеными-практиками:
· Собеседование-допрос – характеризуется проявлением активности интервьюера, на вопросы интервьюера собеседник может ответить «да» или «нет». Интервьюер специально позволяет себе перебивать и обрывать собеседника. Атмосфера такого собеседования напряженная. Интервьюер пытается уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль собеседования дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость.
· Игра в прятки, или «ежик в тумане» – характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказывать ничего конкретного о своей компании. Данный стиль прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда. Они очень уважают такой серьезный подход к коммерческой тайне. Но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов. Такой стиль подходит, когда кандидат не подходит и не нравится, а уже начал настойчиво задавать вопросы.
· Поэма, сага, песня – характеризуется тем, что после необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности. Этот стиль производит неизгладимое впечатление на большинство кандидатов, особенно не искушенных в поиске работы. Но узнать о навыках и умениях кандидата возможно только на практике. Элементы временного краткого выступления полезны, в последней трети собеседования, когда кандидат задает вопросы о фирме, должности, корпоративной культуре и т.д.
· Испытание – решение кандидатом профессиональной или «поведенческой задачи. Такая форма интервью часто применяется в западных компаниях. Такой стиль позволяет достоверно проверить практические специальные навыки. Но такая форма не применима для собеседования с кандидатами на руководящую должность. Также такой стиль собеседования может отсеять перспективных специалистов, которым не хватает некоторых деталей или специфических знаний, умений для выполнения задания.
· Партнерские переговоры – диалог двух хороших знакомых, у которых одинаковое распределение времени для высказывания мнений. Этот стиль позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником. Данный стиль важно использовать при разговоре с кандидатами на ключевые позиции в компании и с кандидатами-специалистами, представляющими для компании большую ценность.
Навыки, необходимые интервьюеру:
· Умение собирать информацию (дополнение формальных сведений, изложенных в резюме или анкете в сферах опыта, мотивации, достижений, личных и деловых качеств).
· Умение фиксировать информацию, полученную в ходе интервью (Интервьюер собирает релевантную информацию, задавая вопросы, слушая ответы и наблюдая за реакциями кандидатов. На этом этапе записи должны описывать, но не оценивать информацию, получаемую от кандидата. Анализ и оценка собранной информации производятся после завершения интервью).
· Умение слушать.
· Умение контролировать и направлять ход интервью.
Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата после завершения интервью с претендентами бывает необходимо сравнить их между собой.
Результаты многочисленных исследований показывают, что на оценку кандидата по итогам интервью оказывают влияние следующая информация о претенденте:
1. Негативная информация о претенденте оказывает большее воздействие на оценку кандидата со стороны интервьюера, чем позитивная.
2. Детальная информация о работе, на которую отбирается кандидат, позволяет точнее оценить, обладает ли кандидат нужными для работы качествами.
3. Невербальная информация сильно влияет на восприятие кандидатов. Определять оценки интервьюера могут такие невербальные характеристики, как жесты, манера говорить и стиль одежды и даже наличие определенного запаха – не только неприятного, но и приятного.
4. Сходство установок и национальная принадлежность. Интервьюеры проявляют большую терпимость по отношению к кандидатам, относящимся к той же национальности или к кандидатам, имеющим близкие установки. Это влияет на некоторые решения, в частности на решения о стартовой зарплате.
5. Опыт интервьюера. Неопытные интервьюеры чаще склонны к неверным оценкам (принимать решение о приеме на работу посредственных или плохих кандидатов).
6. Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение.
7. Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.
Следует понимать, что:
1. У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения собеседования. При этом у каждого стиля есть как сильные стороны, позволяющие достичь цель, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат.
2. Для интервьюера важно уметь собирать, фиксировать, слышать информацию, а также контролировать и направлять ход интервью.
3. Чем больше информации интервьюер может добыть и проанализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение.
4. Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.
Вопросы для самопроверки:
1. Интервью как основной метод отбора.
2. Какие типы интервью Вы знаете?
3. Какие рекомендация эффективного проведения интервью Вы знаете?
4. Какие источники оказывают влияние на содержание и структуру интервью?
5. Какие типы вопросов используются в интервьюирование?
6. Чем отличается структурное интервью от неструктурного? Обоснуйте плюсы и минусы обоих.
