Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 47
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Тема 3. Интервью как метод отбора
Цели изучения темы:
1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков интервьюирования.
2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.
Задачи изучения темы:
1. Изучить типы интервью.
2. Изучить технологию подготовки и проведения интервью с кандидатом на вакантную должность.
3. Изучить основные критерии оценки невербального поведения кандидата в процессе интервьюирования.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
· какие типы интервью используются в практике рекрутинга;
· факторы, определяющие содержания и структуру интервью;
· технологию проведения интервью;
· как влияет личность интервьюера на успешность проведения собеседования с кандидатом;
· что затрудняет оценку результатов интервью.
Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях:
· интервью, собеседование, метапрограммы, CASE-интервью;
· типы интервью, их особенности;
· факторы повышения эффективности интервьюирования;
· три источника влияния на содержание и структуру интервью;
· структурированное интервью, особенности и технология проведения;
· неструктурированное интервью;
· интервью в эмоционально напряженной обстановке;
· панельное интервью;
· стили собеседования.
Вопросы темы:
1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью.
2. Типы интервью.
3. Роль личности интервьюера.
Вопрос 1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью.
Среди методов отбора персонала интервью является основным методом. Принимая на работу новых сотрудников, менеджер по персоналу или руководитель располагает обычно лишь документальными данными о нём, в этом случае важное значение, приобретает беседа с претендентом.
Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.[11]
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
[12]
· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
· Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.
· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. При подготовке и проведении интервью необходимо учитывать три источника влияния:
1. Со стороны кандидата на интервью влияют:
· пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики;
· состояние здоровья и самочувствие;
· образовательный уровень;
· опыт работы;
· профессиональные интересы;
· опыт прохождения интервью;
· и т.д.
2. Со стороны интервьюера:
· пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики;
· самочувствие;
· психологические характеристики, особенно установки, мотивация и т.д.;
· оценка требований, предъявляемых кандидату;
· опыт проведения интервью;
· знакомство с кандидатом до собеседования;
· полномочия в принятии решений.
3. Со стороны организации:
· экономическая, политическая и правовая ситуация на рынке труа;
· роль процесса отбора в системе управления персоналом;
· место интервью в системе отбора;
· физические условия для проведения интервью;
· срочность заполнения вакансии;
· и т.д.
Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.
План проведения интервью. Для того чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано.
При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
· Сильные и слабые стороны кандидата.
· Профессиональный опыт, навыки и знания.
· Готовность к обучению, ориентация на развитие.
· Готовность к сотрудничеству.
· Мотивация, трудовые ценности.
· Инициативность, готовность брать на себя ответственность.
· Ориентация на достижения.
· Уровень самооценки, уровень притязаний.
Достаточно важным является, какие типы вопросов будут использованы в ходе интервью:
· Открытые вопросы – вопросы, предполагающие открытый развернутый содержательный ответ. (Как получилось, что Вы…? Что Вы думаете по поводу…?).
· Закрытые вопросы – вопросы, предполагающие ответ «Да» или «Нет», или сообщение конкретных сведений (Сколько месяцев Вы работали в ...? Какой вуз Вы окончили?).
· Наводящие вопросы – вопросы, направляющие, подсказывающие ожидаемый тип ответа (Для этой работы нам нужен человек ответственный. Вы ответственны?).
· Косвенные вопросы – открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия решения (Если я Вас правильно понял, то Вы предпочитаете индивидуальную работу работе в команде?).
Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется.
Следует понимать, что:
1. Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.
2. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
3. Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.
Вопрос 2. Типы интервью.
Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью (рис. 1.):
· специально созданной комиссией);
· групповое (интервью с группой кандидатов).
Рис. 7. Типы интервью (собеседование)
Структурированное интервью. Особенности:
· обычно проводится один на один;
· составляется определенный сценарий (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), это позволяет получить достаточно полную и качественную информацию о кандидате;
· для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата в ходе собеседования;
· список вопросов готовится заранее, и в ходе беседы от него не отклоняются. Для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер помечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа.
При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.
Неструктурированное интервью не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом бесед такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Такая стратегия предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в любую сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.
[13]
Панельное интервью – это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.
Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.
В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида собеседования – знакомство с претендентом. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентации, мотивации кандидата, деловых качеств и др.
CASE-интервью, или Ситуационное интервью.
Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.
Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.
Принцип построения CASE.
Строится ситуация, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. Например, необходимо проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.
Условно CASES можно разделить на три большие группы:
а) проверяющие конкретные навыки (любые);
б) проверяющие ценности и взгляды;
в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
Каждый руководитель и менеджер по персоналу заинтересован получить в руки конкретный инструмент, позволяющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Приведем несколько тематических групп CASES, варианты их интерпретации и соотнесения ответов с вариантами корпоративных культур и стилей менеджмента. Все приведенные CASES апробированы, часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие правильные ответы, те CASES,
Цели изучения темы:
1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков интервьюирования.
2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.
Задачи изучения темы:
1. Изучить типы интервью.
2. Изучить технологию подготовки и проведения интервью с кандидатом на вакантную должность.
3. Изучить основные критерии оценки невербального поведения кандидата в процессе интервьюирования.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
· какие типы интервью используются в практике рекрутинга;
· факторы, определяющие содержания и структуру интервью;
· технологию проведения интервью;
· как влияет личность интервьюера на успешность проведения собеседования с кандидатом;
· что затрудняет оценку результатов интервью.
Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях:
· интервью, собеседование, метапрограммы, CASE-интервью;
· типы интервью, их особенности;
· факторы повышения эффективности интервьюирования;
· три источника влияния на содержание и структуру интервью;
· структурированное интервью, особенности и технология проведения;
· неструктурированное интервью;
· интервью в эмоционально напряженной обстановке;
· панельное интервью;
· стили собеседования.
Вопросы темы:
1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью.
2. Типы интервью.
3. Роль личности интервьюера.
Вопрос 1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью.
Среди методов отбора персонала интервью является основным методом. Принимая на работу новых сотрудников, менеджер по персоналу или руководитель располагает обычно лишь документальными данными о нём, в этом случае важное значение, приобретает беседа с претендентом.
Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.[11]
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
[12]
· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
· Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.
· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. При подготовке и проведении интервью необходимо учитывать три источника влияния:
1. Со стороны кандидата на интервью влияют:
· пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики;
· состояние здоровья и самочувствие;
· образовательный уровень;
· опыт работы;
· профессиональные интересы;
· опыт прохождения интервью;
· и т.д.
2. Со стороны интервьюера:
· пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики;
· самочувствие;
· психологические характеристики, особенно установки, мотивация и т.д.;
· оценка требований, предъявляемых кандидату;
· опыт проведения интервью;
· знакомство с кандидатом до собеседования;
· полномочия в принятии решений.
3. Со стороны организации:
· экономическая, политическая и правовая ситуация на рынке труа;
· роль процесса отбора в системе управления персоналом;
· место интервью в системе отбора;
· физические условия для проведения интервью;
· срочность заполнения вакансии;
· и т.д.
Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.
План проведения интервью. Для того чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано.
При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
· Сильные и слабые стороны кандидата.
· Профессиональный опыт, навыки и знания.
· Готовность к обучению, ориентация на развитие.
· Готовность к сотрудничеству.
· Мотивация, трудовые ценности.
· Инициативность, готовность брать на себя ответственность.
· Ориентация на достижения.
· Уровень самооценки, уровень притязаний.
Достаточно важным является, какие типы вопросов будут использованы в ходе интервью:
· Открытые вопросы – вопросы, предполагающие открытый развернутый содержательный ответ. (Как получилось, что Вы…? Что Вы думаете по поводу…?).
· Закрытые вопросы – вопросы, предполагающие ответ «Да» или «Нет», или сообщение конкретных сведений (Сколько месяцев Вы работали в ...? Какой вуз Вы окончили?).
· Наводящие вопросы – вопросы, направляющие, подсказывающие ожидаемый тип ответа (Для этой работы нам нужен человек ответственный. Вы ответственны?).
· Косвенные вопросы – открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия решения (Если я Вас правильно понял, то Вы предпочитаете индивидуальную работу работе в команде?).
Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется.
Следует понимать, что:
1. Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.
2. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
3. Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.
Вопрос 2. Типы интервью.
Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью (рис. 1.):
· специально созданной комиссией);
· групповое (интервью с группой кандидатов).
Рис. 7. Типы интервью (собеседование)
Структурированное интервью. Особенности:
· обычно проводится один на один;
· составляется определенный сценарий (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), это позволяет получить достаточно полную и качественную информацию о кандидате;
· для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата в ходе собеседования;
· список вопросов готовится заранее, и в ходе беседы от него не отклоняются. Для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер помечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа.
При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.
Неструктурированное интервью не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом бесед такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Такая стратегия предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потеря времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в любую сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.
[13]
Панельное интервью – это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.
Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.
В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида собеседования – знакомство с претендентом. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентации, мотивации кандидата, деловых качеств и др.
CASE-интервью, или Ситуационное интервью.
Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.
Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.
Принцип построения CASE.
Строится ситуация, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. Например, необходимо проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.
Условно CASES можно разделить на три большие группы:
а) проверяющие конкретные навыки (любые);
б) проверяющие ценности и взгляды;
в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
Каждый руководитель и менеджер по персоналу заинтересован получить в руки конкретный инструмент, позволяющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Приведем несколько тематических групп CASES, варианты их интерпретации и соотнесения ответов с вариантами корпоративных культур и стилей менеджмента. Все приведенные CASES апробированы, часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие правильные ответы, те CASES,
