Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 41
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
116.Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя -это…ИМИДЖ конкретной организации на рынке труда как работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство)+
117.Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает…..тип профессиональной карьеры.
горизонтальная карьера+
118.Кадровые риски классифицируются на три группы :риски количественного характера, риск качественного характера и риски…… риски нелояльности+
119.В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в… разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.…Трудового кодекса РФ.+
120.В системе персонального менеджмента штатное расписание…… является документом директивного характера+
121.Либеральный+ стиль управления … …это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
122.Смешанный стиль управления предполагает организацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации- так, в кризисной ситуации руководитель может использовать авторитарный+…..стиль руководства
123.Трудовой кодекс РФ введен в действие в …. 01.04.2002 г.+
124.Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и…в 4 этапа+
125…..это форма сервисных услуг на рынке труда , предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (обьектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях установленных специальным договором. Аутстаффинг+
126.При коррекции психологического климата метод психологического характера обычно применяется…. на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога+
© Баранова И.П.
© Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
Содержание
Аннотация
Тема 1. Система рекрутинга: организация и принципы построения найма и отбора персонала
Вопрос 1. Место поиска и отбора персонала в общей системе управления персоналом.
Вопрос 2. Принципы и методы построения системы отбора персонала.
Вопрос 3. Виды поиска и отбора персонала.
Вопросы для самопроверки:
Практическое задания:
Тема 2. Методы отбора и подбора персонала
Вопрос 1. Методы отбора персонала.
Вопрос 2. Тестирование в практике отбора персонала.
Вопросы для самопроверки:
Практические задания:
Тема 3. Интервью как метод отбора
Вопрос 1. Интервью как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью.
Вопрос 2. Типы интервью.
Вопрос 3. Роль личности интервьюера.
Вопросы для самопроверки:
Практические задания:
Тема 4. Отбор менеджеров
Тема 5. Решение о приеме кандидата на работу
Вопрос 1 Оценка персонала на этапе отбора.
Вопрос 2. Эффективность процесса поиска и отбора кадров.
Вопросы для самопроверки:
Практические задания:
Литература
Аннотация
Цели и задачи изучения дисциплины «Теория и практика рекрутинга».
Целью изучения дисциплины является следующее:
· формирование у студентов комплексных знаний о состоянии рекрутинга в России и за рубежом;
· развитие навыков по использованию теоретического материала из области внешнего и внутреннего рекрутинга на практическом уровне.
Задачи изучения дисциплины:
· ознакомить с основным понятийным аппаратом рекрутинговой деятельности;
· сформировать базисные представления о роли и назначении рекрутинга в социально-экономических аспектах страны, в частности в России;
· изучить структуру внешнего и внутреннего рекрутинга;
· проанализировать технологию работы рекрутинговых агентств;
· изучить методы отбора и подбора персонала;
· научить использовать конкретные методики по подбору кадров;
· раскрыть этические аспекты рекрутингового бизнеса.
Тема 1. Система рекрутинга: организация и принципы построения найма и отбора персонала
Цели изучения темы:
1. Помочь студенту овладеть необходимым объемом знаний и навыков в сфере поиска и отбора персонала.
2. Обеспечить (совместно с материалами других учебных курсов) его подготовку к эффективному выполнению данной функции в месте его будущей работы.
Задачи изучения темы:
1. Изучить закономерности и механизмы организации системы отбора персонала.
2. Изучит основные источники отбора персонала.
3. Разграничить понятия рекрутинговой специфики.
4. Изучить основные принципы и закономерности найма и отбора персонала.
Успешно изучив тему, Вы должны:
знать:
· специфику построения системы отбора персонала;
· организацию процесса найма и отбора персонала;
· основные понятия рекрутинговой деятельности;
· роль и значение кадровой службы в поиске и отборе персонала;
· принципы и методы построения системы отбора персонала;
· специфику внутренних и внешних источников привлечения персонала.
Изучая тему, акцентируйте внимание на следующих понятиях:
· система управления персоналом;
· система поиска и отбора персонала;
· внешний и внутренний рекрутинг;
· хэдхантинг;
· экзекьютив сеч;
· аутплейсмент;
· лизинг персонала;
· рекрутмент;
· основные направления процесса управления персоналом;
· принципы системы управления;
· методы системы управления.
Вопросы темы:
1. Место поиска и отбора персонала в общей системе управления персоналом.
2. Принципы и методы построения системы отбора персонала.
3. Виды поиска и отбора персонала.
Вопрос 1. Место поиска и отбора персонала в общей системе управления персоналом.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно работники обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от них в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала, особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.
Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть связан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.[1]
Ответственность за формулирование кадровой политики, контроль за ее реализацией ложится на высшее руководство. Стратегия в сфере обучения и развития работников, сложившаяся в организации практика стимулирования труда персонала; усилия, направленные на поддержание хорошего морального климата, другие направления работы с кадрами оказывают значительно влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонале. Те ценности, моральные нормы и приоритеты, которые руководство культивирует в работе с подчиненными, неизбежно проявляются и при отборе новых работников.
Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом организации. Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:
Кадровое планирование. Определение количественной и качественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий.
Поиск и отбор кадров. Поиск, привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале.
Адаптация новых работников.
Реализация программ, направленных на создание условий для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения установленных нормативов.
Анализ работы и нормирование труда. Определение требований должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий персонала.
Система стимулирования труда. Реализуемый руководством широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от денежных стимулов до расширения и обогащения труда, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и к организации и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.
Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализация программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей организации.
Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих достижений персонала. Сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.
Внутриорганизационные назначения работников. Административные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наиболее полному использования их потенциала.
Формирование и поддержание организационной культуры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
Независимо от тех принципов, которых организация придерживается при поиске и отборе кадров, эта работа будет успешной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом. На рис. 1 схематически представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.
Рис. 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
