Файл: Ма Организацияработодатель на рынке труда Вопросы темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 46
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таким образом, если в организации появляется вакансия, то ее лучше заполнить своим сотрудником, которого можно переместить или повысить. А если в организации появляется необходимость количественно изменить штат сотрудников, то их привлекают со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников необходимо учитывать соответствие квалификации работника и требований к должности. При этом также происходит отбор персонала, хотя следует заметить, что своим сотрудникам возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом рассматриваются кандидаты со стороны.[4]
Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора.
Набор персонала во многом зависит от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов в организации. Иногда использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не возражает, следует искать кандидатов на вакантные должности путем продвижения собственных сотрудников по служебной лестнице.
Внутренний рекрутинг – это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. При опоре на внутренний рекрутинг компания создает условия для профессиональной карьеры и профессионального развития собственных работников. Создание такой практики, которая формирует у работников твердую уверенность в возможности сделать карьеру, не покидая компании – это неиссякаемый источник повышения приверженности персонала своей организации.
Для привлечения персонала внутри компании необходимо:
· обнародовать все возможные должности, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;
· объявить основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность.
В некоторых организациях, прежде чем начинать набор работников с помощью внешних источников, администрация предлагает своим работникам поискать среди знакомых или родственников, желающих на вакантные должности.
Если руководителем принято решение заполнить вакансии с помощью работающих в организации сотрудников, то можно использовать любой из следующих способов: неформальный поиск; изучение списка квалифицированных сотрудников; вывешивание объявлений.
Неформальный поиск обычно сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем отдела по работе с персоналом, и в результате они вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.
Менеджер может провести собеседование с одним сотрудником и утвердить его на должность, а может пообщаться с несколькими сотрудниками и выбрать наиболее соответствующего требованиям. Несмотря на то, что этот метод является довольно распространенным, у него есть недостаток: он оставляет многих сотрудников в неведении и лишает их возможности заявить о себе.
Списки квалифицированных сотрудников.
В ряде организаций существуют списки сотрудников, где подробно описываются квалификация и способности каждого сотрудника. При появлении свободной вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности.
Распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях.
Данный метод включает объявления и предложения в периодических изданиях, выпускаемых в организации. Обычно в подобных бюллетенях указываются название отдела, должность, должностные обязанности, заработная плата. Публикация объявлений о вакансиях помогает организации предоставлять равные возможности всем сотрудникам и сохранять «открытую» систему привлечения персонала.
Внешние источники.
Высшие учебные заведения.
Рекрутирование среди выпускников может быть достаточно эффективным, так как организация получает работника, не «испорченного» другой организационной культурой и еще не полностью сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы.
Таким образом, руководители многих организации и предприятий договариваются и устанавливают отношения с высшими учебными заведениями с той целью, чтобы в дальнейшем можно было использовать выпускников в качестве стажеров для административной работы или заполнить появившиеся вакансии. Студенты старших курсов проходят производственную, преддипломную практику на предприятиях, в научных учреждениях, в фирмах и т.д.
В России ежегодно проводится исследование «Рынок Graduate Recruitment» аналитическим отделом компании Graduate, которая входит в консалтинговый холдинг KMS Group, работающей на рынке труда молодых специалистов.
Исследование нацелено на изучение:
· спроса компаний на молодых специалистов;
· используемых способов и инструментов привлечения студентов и выпускников;
· основных тенденций развития рынка Graduate Recruitment.
Информационной базой исследования служит опрос HR-менеджеров компаний, проявивших активность на рынке в течение прошедшего учебного года. Опрос проводится с помощью телефонных интервью. В исследовании 2012/2013 года приняли участие 100 российских и международных компаний.
В результате исследования было выявлено, что основной тенденцией развития рынка Graduate Recruitment был рост конкуренции как международных, так и российских работодателей за лучших выпускников.
Если по результатам исследования за 2011/2012 гг. среди компаний, привлекающих на работу молодых специалистов, доминировали иностранные компании, то в исследовании 2012/2013 доли российских и международных компаний почти сравнялись (44 против 56).
Однако российские и иностранные компании по-разному распределены по сферам деятельности, а, значит, они ориентированы на различные сегменты рынка труда молодых специалистов и не всегда вступают в конкуренцию.
Так среди российских компаний, привлекающих на работу студентов и выпускников вузов, доминируют компании, работающие в сфере розничных и оптовых продаж (35%), IT (18%) и инвестиционные компании и банки (18%). Среди западных компаний большую часть составляют FMCG (29%), IT(21%) и консалтинговые компании (11%).
Среди способов организации работы компании с молодыми специалистами выделяют три вида: специализированная программа набора и развития (Graduate Development & Recruitment Program), программа стажировок (Trainee Program) и точечный рекрутмент (Graduate Recruitment).
Что касается наиболее востребованных специальностей молодых специалистов, то прирост рынка graduate recruitment в прошлом учебном году происходил преимущественно за счет выпускников ведущих технических, а также некоторых профильных вузов. Среди последних можно выделить пищевые, торговые и строительные вузы. Спрос на выпускников экономических вузов и факультетов по-прежнему остается высоким, но прирост рынка происходит за счет других специальностей.
Рост конкуренции за молодых специалистов побуждает работодателей начинать работать уже со студентами предвыпускных и даже младших курсов, предлагая им различные проекты и возможности. Развиваются и методы привлечения молодых специалистов.
При проведении исследования были выделены следующие основные методы:
· Проведение презентаций компании в вузах.
· Участие в форумах и ярмарках вакансий.
· Проведение лекций/семинаров для студентов вузов.
· Проведение различных конкурсов и кейс-стади.
· Рекламная кампания в СМИ и интернете.
Как правило, компании используют не один, а сразу несколько инструментов. Наиболее используемыми являются традиционные методы привлечения: размещение рекламы в СМИ и интернете, участие в различных форумах и ярмарках вакансий, а также организация презентаций в вузах.
Помимо традиционных инструментов все большее распространение получают сравнительно новые методы привлечения. Среди них можно выделить проект конкурсы и study, а также лекции и семинары для студентов и выпускников. Указанные методы имеют значительные преимущества по сравнению с традиционными: они способствуют формированию имиджа работодателя, развитию отношений компаний с вузами и студенчеством.
Государственная служба занятости.
Этосамый крупный оператор на рынке труда, имеющий одновременно несколько тысяч вакансий. Большинство из них – для рабочих и специалистов на отечественных промышленных предприятиях, крупных государственных и мелких частных компаниях. Службы занятости также специально занимаются такими категориями граждан, как несовершеннолетние, пенсионеры и инвалиды. Эти категории имеют свою специфику и требуют особого внимания. Им надо подобрать дело с учетом физического состояния и медицинских рекомендаций, гарантировать специально оборудованное рабочее место, психологическую помощь и поддержку. К сожалению, на сегодня общая результативность работы службы не очень высока, но для многих людей это один из реальных шансов получить рабочее место.
Одним из направлений деятельности службы занятости является проведение ярмарок вакансий. Это бурно развивающееся направление, которое дает реальный шанс найти устраивающую их работу многим безработным.
Биржи труда, являясь платным аналогом Государственной службы занятости, собирают, систематизируют и представляют по запросу работодателей информацию о гражданах, желающих найти работу по определенной специальности. Соискатель обычно платит небольшую сумму за постановку на учет в базу данных либо за платное психологическое тестирование. Иногда плата взимается позже – за направление на собеседование к работодателю или в виде определенного процента от оклада после трудоустройства (от 10 до 30% в момент начала работы). Отбор проходит по заданным простым формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт работы) из имеющейся базы данных кандидатов.
Для работодателей обращаться на биржу имеет смысл, если в компании есть специалист, занимающийся последующим отбором кандидатов, или можно пожертвовать качеством подбора ради скорейшего заполнения стандартного рабочего места. Через биржи труда удобно искать специалистов массовых профессий с невысокой квалификацией и не претендующих на высокую зарплату.
Частные кадровые (рекрутинговые) агентства.
В связи с формированием российского рынка труда в нашей стране появился новый вид бизнеса – кадровый. Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельности появился на Западе в начале 50-х годов, а в России он получил широкое распространение лишь совсем недавно. Девяностые годы заложили в России основу новой системы поиска и отбора персонала. Появился рынок трудовых ресурсов, и у значительного числа организаций возникла потребность в профессиональных услугах по поиску и отбору персонала. Это привело к появлению в крупных городах (то есть там, где в избытке можно найти кандидатов для заполнения имеющихся вакансий) большого числа рекрутинговых агентств (в Москве их в конце 1990-х годов было более 200, в Петербурге более 100).
Рекрутинговые агентства предлагают платные услугу по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера – найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.
Принципиальное отличие коммерческих бирж труда от рекрутинговых агентств лежит в источниках их финансирования.
Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной одно кратной замены данного сотрудника. Этот гарантийный срок дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств. По сравнению с биржами время отклика будет несколько большим, но это компенсируется качеством кандидатов. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.
