Файл: 1. История управленческой мысли.pdf

Рис. 21. Пример дивизиональной ОСУ территориального типа
Дивизиональная ОСУ обладает рядом экономических преимуществ типами:
1.
Способствует более эффективному размещению капитала. Выбирая объе штаб-квартира имеет возможность сконцентрировать ресурсы компании на са своих рынках, направляя прибыль одних подразделений на помощь или обесп других.
2.
Позволяя молодым руководителям самостоятельно управлять бизнес-еди дивизиональная форма способствует подготовке руководящих кадров высшего
3.
Распределяет коммерческие риски по разным рынкам.
4.
Обладает исключительной стратегической оперативностью, быстротой
Тем не менее, дивизиональные ОСУ все же рассматриваются бюрократического типа, т.к. они обладают ограниченными возможностями д изменяющимся условиям.
Матричные
(проектно-матричные)
ОСУ иногда называют
адхократического типа. Термин адхократия (от лат. ad hoc – специально для том, что структура компании может быстро изменяться, адаптируясь к условиям работы. Для деятельности, которая имеет четко выраженное начал формируются проекты, для постоянной деятельности – целевые програ проектно-матричные ОСУ иногда называют программно-целевыми. В организа
[13]
и целевые программы могут сосуществовать. Например, в компаниях сложные технологические инновации, часто требуется объединять специа профессий в слаженно функционирующие проектные команды. После завер команда расформировывается, а ее участники входят в состав вновь создава начинают работу над другими проектами.
На рис. 22 приведена упрощенная схема проектно-матричной ОСУ. Как компании одновременно реализуются три проекта (выпускаются три продук реализации каждого из них необходимо, чтобы проект прошел несколько стадий: маркетинг (изучение спроса и желаний потребителей), закупки сырь
(необходимых для производства продукта), производство, сбыт (продажи проду
Для реализации каждого проекта создаются рабочие группы, выполняющ виды работ. Например, группа М1 – это команда маркетологов, формирующи продукту 1; группа П2 – производственное подразделение, занимающееся выпу и т.п.

Рис. 22. Пример проектно-матричной ОСУ
Для управления каждым из проектов (от его начала и до конц руководитель (менеджер) проекта. А за качество каждого из этапов всех про менеджеры соответствующих функциональных подразделений. Таким об группа подчиняется как своему функциональному руководителю, так и проекта.
В адхократических ОСУ – много менеджеров (функциональных, отв интеграцию, руководителей проектов). Однако они не «руководят» подр привычном смысле. Они не столько отдают распоряжения подчинен налаживают взаимодействия, осуществляют горизонтальную координацию команд и подразделений. Многие менеджеры являются специалистами, н работающими над проектом вместе с другими членами команд. Т
адхократические (проектно-матричные) ОСУ относятся к адаптивным структурам.
Преимущества матричных организационных структур:
•
более четкая (по сравнению с другими типами ОСУ) ориентация на прое
(программные) цели и требования рынка (спрос);
•
высокая эффективность оперативного управления;
•
возможность оперативного снижения расходов и повышения эффективн использования ресурсов;
•
гибкое и эффективное использование персонала организации, специаль компетентности сотрудников;
•
относительная автономность проектных групп (программных комитето развитию у работников профессиональных навыков, эффективной управленче и навыков самостоятельного принятия решений;
•
улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой про
•
одно лицо, «хозяин» процесса (проекта), является центром сосредоточени информации, касающейся проекта или целевой программы;
•
сокращается время реакции на нужды проекта или программы за счет с горизонтальных коммуникаций и единого центра принятия решений.
Недостатки матричных организационных структур:
•
трудность однозначного установления ответственности за работу по зад подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подч
•
необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов, выделя подразделениям и программам или проектам;
•
высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам раб б
б б

•
возможность нарушения правил и стандартов, принятых в функциональ подразделениях, из-за оторванности сотрудников, участвующих в проекте или своих подразделений.
Таким образом, внедрение матричной структуры дает хороший эффект в высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников случае возможна дезорганизация управления.
Вопросы для самопроверки:
1.
Что такое организация, как объект (система)?
2.
Объясните смысл фразы «организовать деятельность группы людей».
3.
Перечислите основные элементы внутренней среды организации.
4.
Перечислите различия бюрократических и адаптивных организаций.
5.
Дайте характеристику линейной ОСУ.
6.
Дайте характеристику функциональной ОСУ.
7.
Дайте характеристику дивизиональной ОСУ продуктового типа.
8.
Дайте характеристику проектно-матричной ОСУ.
Литература по теме:
Основная литература:
1.
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Синергия», 20
Дополнительная литература:
1.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: П
2.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учеб. пособие. 2-е изд., доп. и пер
Таганрог: ТРГУ, 2003.
3.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: Пе
Питер, 2011.
4.
Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / пер. с англ. 3-
Вильямс, 2008.
5.
Теория менеджмента: учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения / под р
Лялина. – СПб.: Питер, 2009.
Интернет-ресурсы:
1.
Сайт «Корпоративный менеджмент» www.cfin.ru
2.
Журнал «Управление компанией» www.management.web-standart.net/
Практические задания:
Задание 1.
Прочитайте кейс «Организационная структура компании «Омега»
Компания «Омега» занимается разработкой и продвижением на рыно
продуктов и систем автоматизированного управления. В штате компа
большое количество талантливых специалистов, многие из которых имеют у
В коллективе заметна тенденция к завоеванию авторитета наиболее ко
сотрудниками. Программисты и инженеры с большим удовольствием зани
делом. Некоторые из них имеют авторские патенты на свои разработки. Спец
выдвигают предложениями по улучшению работы компании, но далеко н
предложений принимаются менеджментом.
В ближайшей перспективе руководство компании намерено создать
деятельность которого будет направлена на оказание консалтинговых услуг
информационного менеджмента и технологий.
В компании «Омега» принято действовать строго по инструкции, в
установленными правилами и нормами. Каждый специалист отвечает за
определенный инструкцией перечень работ. Используется точная количест
результатов труда программистов, аналитиков и инженеров. В компа
достаточно жесткая система контроля основных показателей работы.
Все стратегические и тактические решения в компании принима

Несмотря на достаточно высокий уровень лояльности и профессионализм
компания часто сталкивается с проблемами затягивания сроков сдачи гото
нарушения отчетности. Попытка применения в прошлом году штрафных сан
увольнению трех высококлассных специалистов. Причинами задержек в работе
называют несогласованность действий отделов, а также разнообразие зак
Менеджмент компании пока не может решить все проблемы.
Ответьте на вопросы:
1.
Какой тип организационных отношений (бюрократический или органи сложился в настоящее время в компании «Омега»? По каким признакам вы это
2.
Какой тип организационных отношений, на ваш взгляд, должен домини компании такого типа? Почему?
3.
Сформулируйте свои предложения по организации работ в компании «О
Задание 2.
Прочитайте кейс «Структура предприятия «Электрон».
Предприятие «Электрон» проводит самостоятельные научные исследова конструкторские разработки, маркетинговый анализ и выпуск высоко продукции: приборов, бытовой техники, промышленного оборудования и т время на предприятии ведутся разработки новой медицинской техники, ср морских судов и аппаратуры для предприятий нефтяной и газовой промышлен
В основе конкурентной политики предприятия лежит принцип реализации нескольких производственных проектов в интересах заказчи предприятия «Электрон» представляет собой совокупность автономных рабочи из которых имеет двойное подчинение: руководителю проекта и руководи зависимости от этапа работ.
Ответьте на вопросы:
1.
Назовите тип организационной структуры предприятия «Электрон».
2.
Укажите преимущества и недостатки такой структуры.
3.
Какое изменение вы предложили бы внести в организационную структу
«Электрон» для повышения эффективности ее работы?
Задание 3.
В начале XX века руководители крупных производственных корпорац
Альфред Слоун-младший из «Дженерал Моторс») поняли, что традиционная ф организационная структура управления больше не отвечает потребностям их огромная фирма будет стремиться втиснуть всю свою деятельность в три-че отдела, то для эффективности контроля руководителя каждый отдел должен сотни подразделений. Кроме того, многие фирмы распространили свою д обширные регионы (другие страны), и одному руководителю стало очень труд контролем всю деятельность компании.
Ответьте на вопросы:
1.
Какая организационная структура появилась в результате решения данн
2.
Нарисуйте органиграмму (структурную схему) такой ОСУ.

Будете уметь:
•
анализировать и систематизировать типы потребностей человека (по кл
А. Маслоу).
Будете владеть:
•
навыками выбора средств мотивации, в наибольшей степени соответств управленческой ситуации.
Вопрос 1. Основные определения теории мотивации.
Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посред обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффе для достижения целей организации.
Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мот создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления
Вспомните хоторнские эксперименты и школу наук о поведении. Именн сформировались такие основополагающие понятия теории и практики м
потребности и вознаграждение.
Потребность – это ощущение человеком физиологического или пс недостатка чего-либо.
Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.
На рис. 23. показана схема мотивации человека через его потребности.
Рис. 23. Схема мотивации человека через его потребности
Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самом самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «
stimulus) – побудительная причина к действию.
На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотиваци их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе с теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними
(потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или и
Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожидан и изменением ситуации.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
•
теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
•
теория Дэвида Мак-Клелланда;
•
двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
Популярными теориями содержательного направления являются:
•
теория ожидания Виктора Врума;
•
теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
й
В
Г

Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Ма
Harold Maslow ) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии по
мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным б потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребност движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис.
Рис. 24. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. П
иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.
Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют бол потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необход возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.Мен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определят потребности.
Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психологДэвид Мак-Клел
McClelland ) выделил три вида потребностей: потребности во власти, причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 25).

Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера.
Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Кл испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежа
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требу и взаимодействия с другими людьми.
Применительно к профессии менеджера, можно сделать следующий выв властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия хорошие результаты в работе руководителя.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский псих
Герцберг (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотив выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотива
гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (табл. 6).
Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу
Гигиенический фактор
Мотиватор
Административная политика компании
Условия труда
Зарплата
Межличностные отношения с начальниками
Степень контроля
Достижения
Повышение по службе
Признание заслуг
Ответственность
Возможности для роста
Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических фак к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в пол мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факто мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однак вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффекти
(рис. 26). Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиватор неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.
Рис. 26. Использование гигиенических факторов и мотиваторов
Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворен работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходим удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер буд помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения к своих сотрудников.