Файл: Стимулирование труда работников обслуживающих подразделений (на примере ооо Тремля).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 78
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
но и схему фактор оплаты.
Переменная новых часть момент заработной труда платы надбавки может тарифной быть поощрить в форме действует премиальных смысл выплат ( проценты может от объема отметить продаж частота и тому договора подобное) и продавца бонусных людьми выплат ( фиксированные должного суммы, продаж выплачиваемые работник за определенную области работу вместе или тремля определенный служащих результат). Эта вероятные часть учебные заработной таким платы важная является основе мотивирующей, является то есть мотивацию именно повышение эти своих деньги поощрения заставляют работе сотрудника доводит не просто продажи работать, связи а работать условиях лучше, согласно достигать условия поставленных заданных перед персонала ним торговле целей. Поэтому продавцов желательно, характера чтобы каждого переменные форме выплаты каждого напрямую развитие были таблица связаны оказанием с результатами такой работы.
Для шкале ООО « Тремля » в занятость целях повышения изучения эффективности оценка использования мотивов материального диапазону стимулирования связи руководящего повышение звена можно отразим предложить работы использовать уборки многоуровневый важное подход сказаться к оплате стимулов труда труда с применением месяце системы которые поправочных вачугова коэффициентов. Суть концепции ее заключается группы в следующем: персонал для качеством каждой затрат задачи работу определяется труду градация сложная показателей рядом выполнения следующее задачи функция и соответствующие наряду им коэффициенты. Показатели кадров выполнения суммы задачи показанию устанавливаются имеет в зависимости
могут от специфики кассы компании, труде ее продукта, ставки клиентов фирме и отражают выбирали вес премий данного таблица критерия.
Итоговая стимулом переменная товара выплата = Итоговый является коэффициент судьбу х Базовая случае ставка, часть где путевок базовой труда ставкой ответили может директор быть увеличить и бонус, своей и сумма должны по процентной законом ставке.
Итоговый более коэффициент = К 1 общей х... х К п ,
где бухгалтер К - коэффициенты умелом по отдельным должны критериям.
Расчет труда итогового зависит коэффициента программы как тремля произведения путевок отдельных мотивации коэффициентов прочих позволяет, ситуациях с одной средних стороны, внимание компенсировать тремля снижение трудовой эффективности прочих по отдельной премии задаче текущая при надбавки высоких итогам показателях которые по большинству основан задач, характера с другой тогда стороны, мотивации при таблица низких магазина результатах платы по всем личных критериям объема снижение конечно усиливается.
Коэффициенты глава рекомендуется процессом варьировать товара в пределах примере от 1,2 до 0,8, заслуг а шаг труда не должен степени превышать 20 %, функция для различные того труда чтобы например обеспечить основные гибкость критериев системы. Относительно кадрового критерия «выполнение развитие плана» следует оплаты применять данные коэффициент 1 при которые выполнении труда плана работы более 120 % - в усилия соответствии обзвонить с принципами тремля менеджмента качество управления торгового по целям уровня такое системы перевыполнение качество плана моральное возможно труде лишь премии при умения неверно своей поставленном динамика плане.
Максимальное труда количество главной критериев именно для анализ оценки - 7, более рекомендуется отдавать применять 3 - 5 критериев. Так, повышение к примеру, мишурова в ООО « Тремля » можно трудовой применять соблюдать следующую оборота схему скорее расчета вечерние заработной кадров платы правило директора основном организации (таблица 14).
Таблица 14
Схема окружении расчета магазина заработной учебные платы каждого директор а директора ООО « Тремля »
Отдельную систему материального стимулирования, опирающуюся на трудовой вклад каждого конкретного работника, необходимо разработать для торгово-оперативного персонала ООО «Тремля».
Цель вознаграждений этой группы торговых работников состоит в следующем:
мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
повышение качества и культуры обслуживания;
удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников был стимул приносить торговой организации большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 15).
Таблица 15
Составные части заработанной платы
торгово-оперативного персонала
Поскольку личный трудовой вклад каждого торгово-оперативного работника в продовольственном магазине оценить сложно, в данной модели выплат учитывается успешность работы каждого продовольственного отдела магазина. В качестве суммы личных продаж принимается объем товарооборота отдела, приходящийся на 1 работника отдела.
Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты в соответствии с предложенной системой премирования для торгово-оперативного персонала:
30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата;
40 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж по отделу;
25 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина;
5 % от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и так далее.
Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.
Такая система премирования будет стимулировать торгово-оперативный персонал к увеличению объема товарооборота, а, следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО «Тремля».
3.2 Экономическое обоснование разработанных мероприятий
Для повышения стимулирования труда работников ООО «Тремля» на первом этапе предлагается усовершенствовать положение об оплате труда.
Переменная новых часть момент заработной труда платы надбавки может тарифной быть поощрить в форме действует премиальных смысл выплат ( проценты может от объема отметить продаж частота и тому договора подобное) и продавца бонусных людьми выплат ( фиксированные должного суммы, продаж выплачиваемые работник за определенную области работу вместе или тремля определенный служащих результат). Эта вероятные часть учебные заработной таким платы важная является основе мотивирующей, является то есть мотивацию именно повышение эти своих деньги поощрения заставляют работе сотрудника доводит не просто продажи работать, связи а работать условиях лучше, согласно достигать условия поставленных заданных перед персонала ним торговле целей. Поэтому продавцов желательно, характера чтобы каждого переменные форме выплаты каждого напрямую развитие были таблица связаны оказанием с результатами такой работы.
Для шкале ООО « Тремля » в занятость целях повышения изучения эффективности оценка использования мотивов материального диапазону стимулирования связи руководящего повышение звена можно отразим предложить работы использовать уборки многоуровневый важное подход сказаться к оплате стимулов труда труда с применением месяце системы которые поправочных вачугова коэффициентов. Суть концепции ее заключается группы в следующем: персонал для качеством каждой затрат задачи работу определяется труду градация сложная показателей рядом выполнения следующее задачи функция и соответствующие наряду им коэффициенты. Показатели кадров выполнения суммы задачи показанию устанавливаются имеет в зависимости
могут от специфики кассы компании, труде ее продукта, ставки клиентов фирме и отражают выбирали вес премий данного таблица критерия.
Итоговая стимулом переменная товара выплата = Итоговый является коэффициент судьбу х Базовая случае ставка, часть где путевок базовой труда ставкой ответили может директор быть увеличить и бонус, своей и сумма должны по процентной законом ставке.
Итоговый более коэффициент = К 1 общей х... х К п ,
где бухгалтер К - коэффициенты умелом по отдельным должны критериям.
Расчет труда итогового зависит коэффициента программы как тремля произведения путевок отдельных мотивации коэффициентов прочих позволяет, ситуациях с одной средних стороны, внимание компенсировать тремля снижение трудовой эффективности прочих по отдельной премии задаче текущая при надбавки высоких итогам показателях которые по большинству основан задач, характера с другой тогда стороны, мотивации при таблица низких магазина результатах платы по всем личных критериям объема снижение конечно усиливается.
Коэффициенты глава рекомендуется процессом варьировать товара в пределах примере от 1,2 до 0,8, заслуг а шаг труда не должен степени превышать 20 %, функция для различные того труда чтобы например обеспечить основные гибкость критериев системы. Относительно кадрового критерия «выполнение развитие плана» следует оплаты применять данные коэффициент 1 при которые выполнении труда плана работы более 120 % - в усилия соответствии обзвонить с принципами тремля менеджмента качество управления торгового по целям уровня такое системы перевыполнение качество плана моральное возможно труде лишь премии при умения неверно своей поставленном динамика плане.
Максимальное труда количество главной критериев именно для анализ оценки - 7, более рекомендуется отдавать применять 3 - 5 критериев. Так, повышение к примеру, мишурова в ООО « Тремля » можно трудовой применять соблюдать следующую оборота схему скорее расчета вечерние заработной кадров платы правило директора основном организации (таблица 14).
Таблица 14
Схема окружении расчета магазина заработной учебные платы каждого директор а директора ООО « Тремля »
| Фиксированная степени часть | ||||||
| Оклад | Сумма, имеет тыс. руб. | Условное доход обозначение | ||||
| Минимум | 900 | F | ||||
| Максимум | 1500 | | ||||
| Премиальная приведет часть | ||||||
| Составляющие | % от продавец оборота | Р | ||||
| Выручка | 0,07% | | ||||
| Коэффициенты | ||||||
| Составляющие | Условия | Коэффициент | Условное вероятные обозначение | |||
| Выполнение персонала плана отделу по выручке | > 75% | 0,8 | K 1 | |||
| > 90% | 0,9 | |||||
| > 95% и <105% | 1 | K1 | ||||
| > 105% | 1,1 | |||||
| > 115% | 1,2 | |||||
| > = 130% | 1,3 | |||||
| Оценка работы торговой организации (по 5-балльной шкале) | <4,8 | 1,1 | К2 | |||
| | <4,0 | 1 | | |||
| | <3,8 | 0,9 | | |||
| | <3,5 | 0,8 | | |||
| Доля потерь к объему выручки | < 0,5% | 1 | К3 | |||
| | <1,5% | 0,9 | | |||
| | < 2,5% | 0,8 | | |||
| Отчетная дисциплина | Нет нарушений | 1 | К4 | |||
| | Есть нарушения | 0,8 | | |||
| Расчет заработной платы | ||||||
| Зарплата = F+Pх (K1х... х К4) | ||||||
Отдельную систему материального стимулирования, опирающуюся на трудовой вклад каждого конкретного работника, необходимо разработать для торгово-оперативного персонала ООО «Тремля».
Цель вознаграждений этой группы торговых работников состоит в следующем:
мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
повышение качества и культуры обслуживания;
удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников был стимул приносить торговой организации большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 15).
Таблица 15
Составные части заработанной платы
торгово-оперативного персонала
| № | Виды выплат | Доля в общей сумме заработанной платы |
| 1 | Основная (базовая) часть | 30% |
| 2 | Выплаты, зависящие от личного трудового вклада | 40% |
| 3 | Премии по результатам работы магазина | 25% |
| 4 | Надбавки, доплаты | 5% |
Поскольку личный трудовой вклад каждого торгово-оперативного работника в продовольственном магазине оценить сложно, в данной модели выплат учитывается успешность работы каждого продовольственного отдела магазина. В качестве суммы личных продаж принимается объем товарооборота отдела, приходящийся на 1 работника отдела.
Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты в соответствии с предложенной системой премирования для торгово-оперативного персонала:
30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата;
40 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж по отделу;
25 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина;
5 % от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и так далее.
Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.
Такая система премирования будет стимулировать торгово-оперативный персонал к увеличению объема товарооборота, а, следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО «Тремля».
3.2 Экономическое обоснование разработанных мероприятий
Для повышения стимулирования труда работников ООО «Тремля» на первом этапе предлагается усовершенствовать положение об оплате труда.