Файл: Стимулирование труда работников обслуживающих подразделений (на примере ооо Тремля).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 48
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.
Основная цель данного акта - описать механизмы оплаты труда, которые применяются в организации. Как уже говорилось выше, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение). Следует отметить, что как таковое Положение об оплате труда не является обязательным, поскольку большинство его норм уже включено (ну, или должно быть включено) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлено в Трудовой Кодекс РФ.
Фактически Положение об оплате труда носит, в первую очередь, информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.
Введение в организации Положения об оплате труда работников предполагает соблюдение нормы ст. 65 Трудового Кодекса (Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц). Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации той или иной системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда).
При изменении действующих условий оплаты труда и выборе гибкой системы оплаты труда рекомендуется провести подготовительную работу, которая заключается в проведении следующих этапов:
- 1-й этап: анализ результатов деятельности организации;
- 2-й этап: выбор варианта гибкой системы оплаты труда;
- 3-й этап: разработка формы (системы) оплаты труда работников;
- 4-й этап: сравнительный анализ действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;
- 5-й этап: внедрение гибкой системы оплаты труда;
- 6-й этап: совершенствование гибкой системы оплаты труда.
Для введения новых условий оплаты труда рекомендуется создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.
Рабочей группе нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.
В конечном итоге, результатом проектной группы будет проект Положения «Об оплате труда и премировании», которое должно описывать правила назначения разнообразных выплат, формирующих фонд оплаты труда:
- тарифных ставок или окладов (должностных окладов);
- доплат и надбавок компенсационного характера, например за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Данный документ должен содержать следующие разделы:
- Раздел 1 – общие положения;
- Раздел 2 – плата за отработанное время, выполненный объем работ;
- Раздел 3 – стимулирующие выплаты;
- Раздел 4 – компенсационные выплаты (3 и 4 можно объединить);
- Раздел 5 – прочие условия;
- Раздел 6 – заключительные положения.
В Разделе 1 определяются статус данного документа, сфера его применения, его цели и задачи. В нем целесообразно перечислить:
– термины, применяемые в Положении, законодательные и нормативные акты, на основании которых разрабатывалось Положение;
– формы и системы оплаты труда, действующие в ООО «Тремля», а также указать категории работников, при оплате труда которых они применяются;
– формы и условия выплат (периодичность, сроки и место выплаты заработной платы, возможность оплаты труда неденежными средствами и тому подобное);
– систему надбавок, доплат, компенсирующих и стимулирующих выплат, действующих при оплате труда отдельных категорий работников;
– основы нормирования труда - установления и пересмотра норм труда.
В Разделе 2, учитывая организационные особенности ООО «Тремля», определяется порядок расчета гарантированной части заработной платы. Это должна быть тарифная система, включающая тарифные разряды, тарифную ставку первого разряда, межразрядные коэффициенты, описание правил установления окладов (должностных окладов) или сдельной системы оплаты труда.
В Разделе 3 определяются стимулирующие выплаты, входящие в фонд оплаты труда. В данном разделе должны быть отражены:
- категории премируемых работников;
- основания, показатели, условия премирования, размеры и шкалу премирования;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
- источник финансирования;
- методику расчета при назначении премий конкретного вида;
- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.
В Разделе 4 должны быть представлены виды компенсационных выплат, применяемых в ООО «Тремля».
В Разделе 5 отражаются те условия труда, которые не вошли в предыдущие разделы, например:
- компенсация стоимости питания в столовой или кафе;
- компенсации проезда и другое;
- оплата сверхурочной работы.
В заключительных положениях необходимо указать прочие вопросы оплаты труда, не рассмотренные в предыдущих разделах, срок действия принимаемого Положения об оплате труда, описать основания и порядок внесения изменений, порядок уведомления работников об изменении системы оплаты труда, указание на должностное лицо, ответственное за хранение Положения, и так далее.
Разработка и внедрение подобного положения об оплате и премировании позволит работникам ООО «Тремля» четко понимать, каким образом формируется их заработная плата. Как результат, предполагается, что прозрачность формирования заработной платы и независимость данного процесса от воли руководителя ООО «Тремля» повысит материальную заинтересованность работников в конечных результатах труда.
Наряду с материальным стимулированием целесообразно больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.
На данном этапе развития экономики, к системе мотивации труда можно предъявить ряд требований. Во-первых, принятая в организации система мотивации труда должна быть понятна персоналу. Во-вторых, при формировании стимулов следует учитывать мнение работников путём наличия каналов обратной связи. В-третьих, в организации необходимо наладить комплексное использование методов материальной и нематериальной мотивации труда. В-четвертых,
требуется создать систему продвижения, основанную как на стаже работы сотрудника в организации, так и на его личностных достижениях. В-пятых, систему мотивации труда персонала организации нужно строить таким образом, чтобы интересы работников не входили в противоречие с целями развития организации в целом.
Реализация данных требований и предложений будет способствовать усилению стимулирования и мотивации трудовой деятельности, повышению покупательной способности заработной платы и позволит создать действенный механизм регулирования оплаты труда.
Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда работников ООО «Тремля» можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.
Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо применять не только материальные способы, но и нацелиться на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности предприятия.
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.
В ООО «Тремля» применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Однако материальная мотивация является основополагающей. В меньшей мере применяется нематериальное стимулирование работников. Полностью отказаться от нематериального стимулирования не целесообразно, так как без него невозможно будет добиться полной отдачи работников.
Наиболее значимым для работников ООО «Тремля» является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителям райпо следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников. Недостаточно значимым для работников оказался лишь фактор возможности участия в управлении. Что свидетельствует о том, что основная масса работников не стремиться возлагать на себя дополнительные обязанности, связанные с судьбой организации.
Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
- необходимо усовершенствовать положение об оплате труда;
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.
Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда работников ООО «Тремля» можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.
