Файл: Стимулирование труда работников обслуживающих подразделений (на примере ооо Тремля).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 46
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Заключение
Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.
Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.
Объектом работы выступило ООО «Тремля».
Основным видом деятельности ООО «Тремля» является розничная торговая и торгово-посредническая деятельность по реализации товаров народного потребления.
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Тремля».
Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:
рассмотрели определение понятия, сущности, стимулирования в сфере труда; формы и виды стимулирования труда;
проанализировали технико-экономические показатели ООО «Тремля», основные из которых товарооборот, прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, производительность труда;
провели анализ стимулирования труда персонала в ООО «Тремля»;
разработали мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО «Тремля».
изучили кадровое обеспечения в системе управления охраной труда на предприятии.
Анализ технико-экономических показателей показал, что:
общий объем товарооборота за 2020 год составил 1480 млн. руб., общий объем товарооборота за 2021 год - 2220 млн. руб., таким образом, следует отметить повышение товарооборота на 50 % по сравнению с уровнем 2020 г. Общий объем товарооборота за 2022 год составил 3640 млн. руб., следует отметить увеличение товарооборота по сравнению с 2021 г. на 1420 млн. руб., темп роста товарооборота составил 163,96 %. Рост товарооборота в 2022 г. произошел за счет использования разумной ценовой политики предприятия и увеличения числа покупателей товаров.
доход от реализации ООО «Тремля» в 2021 г. по сравнению с 2020 г. увеличился на 82,4 млн. руб., а в 2022 г. по сравнению с 2021 г. - на 96 млн. руб. В динамике на сумму дохода от реализации в 2020-2021 гг. повлиял рост уровня реализованных торговых надбавок (в % к обороту). Расходы на реализацию ООО «Тремля» увеличились в 2021 г. по сравнению с 2020 г. на 39,2 млн. руб. или 53,85 %, а в 2022 г. по сравнению с 2021 г. - на 48 млн. руб. или на 42,86 %.
прибыль от реализации ООО «Тремля» в 2022 г. по сравнению с 2021 г. увеличилась на 48 млн. руб. (или на 36,6 %), а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. - на 43,2 млн. руб. (или на 48,65 %).
В результате анализа стимулирования труда выяснили, что за 2021-2022 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75 % должностного оклада.
Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100 %.
По сравнению с 2021 г. в 2022 г. ООО «Тремля» обеспечил увеличение фонда материального стимулирования сотрудников на 13370,4 тыс. руб.
В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.
Применяемая в ООО «Тремля» система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ООО «Тремля» с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.
В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО «Тремля» целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли торговой организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.
В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50 % заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35 % - на переменную часть и 15 % представляют собой надбавки и доплаты. В целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена предложено использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. В соответствии с данной системой разработана схема оплаты труда директора, позволяющая оценить работу директора ООО «Тремля» сразу по нескольким критериям: выполнение плана по выручке, общая оценка деятельности торговой организации, доля потерь и отчетная дисциплина. Таким образом, такая система оплаты труда директора представляется более объективной, нежели существующая сегодня.
В соответствии с предложенной системой материального стимулирования для торгово-оперативного персонала 30 % от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата; 40 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от личных продаж; 25 % от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от товарооборота всей торговой организации; 5 % от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и так далее.
Сравнение заработной платы двух продавцов ООО «Тремля» по данным за декабрь 2022 года, рассчитанной по новой схеме, и фактической заработной платы за данный период времени показало, что объем товарооборота от личных продаж у продавца № 1 на 4226 тыс. руб., или на 18,4 %, больше, чем у продавца № 2. Вместе с тем, разница между фактической заработной платой за декабрь 2022 года первого и второго продавца составила всего 34,3 тыс. руб., или 5,8 %. По новой же схеме расчета заработной платы разница между заработной платой продавца № 1 и продавца № 2 составляет 61,7 тыс. руб., или 10,0 %.
Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.
В качестве рекомендаций по совершенствованию нематериального стимулирования было предложено следующее.
Поскольку почти 75 % работников ООО «Тремля» являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии по городам России и соседних стран.
Руководству ООО «Тремля» также было предложено ввести льготное питание для всех своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. Так, можно предложить ввести талоны для работников на льготное питание в виде комплексных обедов.
Такая система мотивации и вознаграждения будет стимулировать торговый персонал к увеличению объема товарооборота, а, следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО «Тремля».
Список использованных источников
-
Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, - 2002. - № 1. – 50-52. -
Багурин, А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист, - 2002. - № 4. – С. 28-31. -
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с. -
Белкин, В. Система, в которой присутствует «кнут» и «пряник» / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. – 2008. - № 2. – С. 67-68. -
Бовыкин, В.И. Теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 1997. – 368 с. -
Бодрова, О. Премии – в ассортименте // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 1. – С. 48-52. -
Бордовская, Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 11. – С. 10-19. -
Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2005. – 445 с. -
Васильев, Г.А. Организационное поведение / Г.А. Васильев. – М.: Юнити, 2008. – 255 с. -
Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2007. – 504с. -
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2005. – 528 с. -
Володин, А. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2002. - № 10. – С. 29-31. -
Волкова, Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 11. – С. 54-61. -
Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – Спб.: СпбУЭФ, 1994. – 268 с. -
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2006. – 416 с. -
Гловатюк, С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте / С.Г. Гловатюк, П.В. Ратников, А.П.Сосновый // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 3. – С. 77-89. -
Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. – М.: Юнити, 2007. – 288 с. -
Гусов, К.Н., Трудовое право России / К.Н. Гусов. – М.: Проспект, 2006. – 496 с. -
Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. – 2000. – № 1. – С.169-174.
20. Добролюбов, Е.А. Систнма материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2002. - № 3. – С. 41-44.
21. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: Изд-во Нижегородского института менеджмента и бизнеса, 2006. – 319 с.
22. Зарецкий, А. Социальные технологии и повышение производительности труда // Человек и труд. – 2005. - № 8. – С. 86-88.
23. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
24. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА, 2003. – 226 с.
25. Коллективный договор ОАО «Генерирующая компания» Набережночелнинская ТЭЦ: утв. ОАО «ГК» НЧ ТЭЦ 20.12.08 г. Вступает в силу с 01.01.09 г. – Набережные Челны, 2009. – 126 с.
26. Корчагина, А.С. Управление персоналом / А.С. Корчагина. – М.: Изд-во Экзамен, 2006. – 64 с.
27. Крок, Г.Г. Мотивация успешных продаж // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 9. – С. 20-29.
28. Кухоткина, О.А. Из чего складывается вознаграждение менеджера // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 7. – С. 34-40.
29. Лаврина, Т.В. Постановка HR-службы: практика и аналитика // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 11. – С. 108-119.
30. Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура. – М.: ИД «Управление персоналом», 2007. – 653 с.
31. Мартанова, К.В. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели / К.В. Мартанова, Е.В. Тимошкина, Е.Н. Белоус // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 7. – С. 82-85.
32. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2002. - № 7. – С. 35 – 37.
33. Мельников, В.П. Управление организацией / В.П. Мельников, Н.Л. Маренков, А.Г. Схиртладзе. – М.: Кнорус, 2004. – 240 с.
34. Миронова, А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 7. – С. 12-17.
35. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – Спб.: питер, 2005. – 304 с.
36. Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. - М. Издательский центр «Академия», 2003 -528 с.
37. Огарков, А.А. Управление организацией /А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2006. – 512с.
38. Одинцов, А.А. Менеджмент организации: введение в специальность / А.А. Одинцов. – М.: Экзамен, 2006. – 320 с.
39. Погодина, Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 12. – С. 66-71.
40. Полднев, К. Формирование и развитие карьеры //Службы кадров. – 2002. - № 4. – С. 52.
41. Положение о порядке проведения работы с персоналом на НЧ ТЭЦ: утв. ОАО «ГК» НЧ ТЭЦ 14.01. 07 г. Введен 25. 01. 08 г. – Набережные Челны, 2008. – 56 с.
42. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. – М.: Инфра-М, 2003. – 716 с.
43. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов. – Спб.: Изд-во Речь, 2003. – 416 с.
44. Семенов, С.П. Мотивационный анализ / С.П. Семенов. – СПб.: Оазис, 2007. – 349с.
45. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера /Л.У. Стаут. – М.: ООО «Изд-во «Добрая книга»», 2006. – 536 с.
