Файл: Колосов, В. П. Заработная плата, материальное и моральное стимулирование труда в строительстве лекция.pdf

ным стимулом в трудовой деятельности, причем эта удовлет­ воренность может быть вызвана содержание труда (самим процессом труда, характером затрачиваемых усилий, степенью интеллектульности), его результатом (очевидной полезностью продукта труда, популярностью этого продукта средни насе­ ления, его уникальностью, необходимостью и т. д.), местом и ролью своего труда в современном обществе (популярность своей профессии, ее новизной, массовостью или же, напротиз, исключительностью) и т. п.

3. Общественное мнение, функционирующее в рамках дан­ ного коллектива, предприятия, района. Общественное мнение дает оценку поведения каждого члена коллектива в соответ­ ствии с принятыми нормами, ценностями данной социальной среды. При этом оно может поощрять одну линию поведения (награждая человека повышенным престижем) или же при­ менять негативные сенкции против уклоняющихся от этой ли­ нии (осуждение, моральная изоляция и т. п.). Отсюда необхо­ димость считаться с ролью общественного мнения в трудовом коллективе, изучать его, а иногда и целенаправленно форми­ ровать его.

4. Престиж, под которым понимается степень признания, уважения, уровень оценки коллективом социального веса, ав­ торитета отдельного работника. Социальный престиж повыша­ ет роль данного работника в жизни коллектива, в том числе и в решении производственных вопросов), усиливает активность работника как в труде, так и в общественной жизни, и, кроме того, дает удовлетворение. Таким престижем работник может обладать внутри своего производственного коллектива, в сво­ ей товарищеской группе, в семье. Кроме того, на отдельного работника обычно в той или иной степени распространяется и тот социальных престиж, которым обладает его профессия, квалификация, коллектив, в котором он работает. Иначе гово­ ря, социальный престиж проявляется в личностной (вследствие индивидуальных, субъективных особенностей человека) и кол­ лективной формах. Обладание престижем дает человеку чув­ ство уверенности, устойчивости своего положения, создает для него определенные преимущества перед другими, а также от­ крывает значительные возможности для самостоятельной дея­ тельности. Поэтому престиж является важным стимулирую­ щим фактором, который может быть целесообразно использо­ ван в практике стимулирования труда.

Таковы основные разновидности социальных и социально­ психологических факторов функционирования человека на про­

9

изводстве, которые могут быть использованы в качестве эф ­ ф е к т и в н ы х м о р а л ь н ы х с т и м у л о в к т р у д у 1.

В проблеме стимулирования труда, как было показано вы­ ше, большое значение имеет мотивация работника. Проблема мотивов является одной из самых неразработанных в совре­ менной экономический и социологической литературе. Более или менее обстоятельно теория мотивации развивается в пси­ хологической науке. Однако и там нет пока общепринятого определения мотивов трудовой деятельности. Поэтому в на­ стоящее время представляется возможным дать это определе­ ние в общем виде.

Как уже отмечалось, причиной, побуждающей человека к действию, может явиться воздействие на него извне — прямое или косвенное (опосредствованное), а также внутреннее стрем­ ление, сформировавшееся под воздействием его интересов, ценностных установок, жизненных планов, общественного мне­ ния. «...Никак не избегнуть того обстоятельства, что все, что побуждает человека к деятельности, должно проходить через его голову... Воздействия внешнего мира на человека запечат­ леваются в его голове, отражаются в ней в виде чувств, мыс­ лей, побуждений, проявлений воли, словом — в виде «идеаль­ ных стремлений» и в этом виде они становятся идеальными си­ лами»2, писал Ф. Энгельс. Такое внутреннее стремление, побуждающее человека к деятельности в определенном направ­ лении, с определенной целью и в определенную меру, можно назвать мотивом. Это значит, что мотив всегда имеет психоло­ гическую природу, но в отличие от морального стимула он представляет собой неотъемлемый внутренний элемент струк­ туры личности конкретного человека, а не целесообразно вво­ димый внешний элемент, каким является стимул.

Из сказанного следует, что стимулирование представляет собой сложный процесс управления работником на производ­ стве. процесс, в котором нет однозначной зависимости между содержанием и целью стимула и характером ответной реакции работника, выражающейся в результатах труда.

Понятие «стимулирование труда» предполагает наличие определенной системы: «стимул—человек—результат». Оче­ видно, что, только изучив все составляющие системы, а имен­

1 Эти моральные стимулы не следует смешивать с материальными ат­ рибутами морального поощрения, которые являются н о с и т е л я м и э т и х с т и м у л о в . Так, Почетная грамота может содействовать повы­ шению престижа работника, однако при этом сама грамота не является соб­ ственно стимулом, а только средством для осуществления стимулирования.

2 Энгельс Ф. Людвиг Фейербах и конец классической немецкой фило­ софии. — Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Изд. 2, т. 21, с. 290.

10

но: стимулы (содержание, возможности, способы и методы применения); трудящегося (его демографические, психологиче­ ские и социальные особенности с точки зрения восприятия им стимулов и реализации заложенного в них содержания); ре­ зультаты стимулирования (его влияние на повышение произ­ водительности труда, воспитание человека и т. д.), — можно судить об адекватности средств стимулирования системе со­ циально-психологических ценностей общества, коллектива, от­ дельного человека. В результате такого изучения должны быть выяснены закономерности, определяющие условия функциони­ рования системы стимулирования труда. Механизм стимули­ рования, таким образом, можно представить как сложный со­ циально-психологический процесс, где экономические факторы выступают наряду с социально-демографическими, социально­ психологическими и другими факторами.

2.Принципы организации заработной платы в строительстве

В1969 г. завершен перевод строителей на повышенные та­ рифные ставки и оклады. Теперь строительство находится на пятом месте по оплате труда среди отраслей народного хозяй­ ства (после металлургии, угольной, рыбной и лесоразрабаты­ вающей промышленности).

Директивами XXIV съезда КПСС по девятому пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1971—1975 гг. предусматривается совершенствование оплаты труда в соот­ ветствии с его количеством и качеством, повышение среднеме­ сячной заработной платы рабочих и служащих на 20—22%, рост выплат и льгот из общественных фондов потребления на

40%.

Порядок оплаты труда в социалистическом обществе осно­ вывается на оценке трудового вклада каждого работника в об­ щественное производство. Оплата труда в соответствии с его количеством и качеством поднимает материальную заинтере­ сованность трудящихся в результатах их работы, обеспечива­ ет сочетание личных интересов трудящихся и интересов обще­ ства в целом.

Оплата по труду в зависимости от его количества и качест-г ва означает необходимость разного подхода к оценке труда квалифицированного и неквалифицированного, в различных экономических районах, на важнейших участках народного

11

хозяйства, где имеются факторы, вызывающие трудности з организаций процесса труда.

Различая труд квалифицированный и неквалифицирован­ ный, нужно вместе с тем для правильной организации зара­ ботной платы одинаково подходить к определению меры труда

имеры потребления. Эта задача решается посредством техни­ ческого нормирования труда, тарифной системы, применения прогрессивных форм и систем оплаты труда.

Тарифная система в строительстве основывается на приме­ нении единой шестиразрядной тарифной сетки, тарифных ста­ вок и единого тарифно-квалификационного справочника работ

ипрофессий рабочих народного хозяйства СССР (ЕТКС).

Для рабочий, занятых в строительстве и на ремонтно-строи­ тельных работах (на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах), при семичасовом рабочем дне ча­ совые тарифные ставки (табл. 1) утверждены постановлением ЦК КПСС. Совета Министров СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1968 года № 1045.

Т а б л и ц а 1

Тарифные ставки рабочим, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, повышаются на 8%, а занятым на особо тяжелых работах и на работах с особо вредными условиями — на 17% в соответствии с Перечнем ра­ бот и профессий рабочих, утвержденным Государственным ко­ митетом Совета Министров СССР по вопросам труда и зара­ ботной платы (Госкомтруд) и ВЦСПС по представлению Гос­ строя СССР. Для отдельных профессий рабочих VI разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строитель­ ными агрегатами и машина, Госкомтрудом по согласованию с ВЦСПС и по представлению Госстроя СССР могут устанавли­ ваться часовые тарифные ставки в размере до 1 р. 8 к.

Этим же постановлением утверждены должностные окла­ ды руководящих и инженерно-технических работников, заня­ тых в строительстве и на ремонтно-строительных работах, по

It

четырем группам организаций. Показатели для отнесения орга­ низаций к группам по оплате труда утверждены постановлени­ ем Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 16 марта 1971 г.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (ЕТКС), об­ щие положения которого утверждены постановлением Гос­ комтруда и Секретариата ВЦСПС от 19 сентября 1968 г. со­ держит тарифно-квалификационные характеристики, сгруппи­ рованные в разделы по производствам и видам работ, неза­ висимо от того, на предприятиях (в организациях) какого ми­ нистерства (ведомства) эти производства или виды работ имеются.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для обязательного применения в строительных, монтажных и ре­ монтно-строительных организациях (включая подсобные про­ изводства), а также на всех предприятиях и в организациях независимо от их ведомственной подчиненности при тарифика­ ции строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ и установлении разрядов рабочим, переведенным на новые ус­ ловия оплаты труда.

Присвоение рабочему квалификационного рязряда или его повышение производится на основании заявления рабочего и представления мастера квалификационной комиссии при строительном (монтажном, ремонтно-строительном) управле­ нии или на участке производителя работ (старшего производи­ теля работ при отсутствии в его подчинении производителей работ) в составе главного инженера или собственно произво­ дителя работ (председатель комиссии), представителя соответ­ ствующего комитета профсоюза (заместитель председателя комиссии), мастера, бригадира, одногодвух рабочих той про­ фессии, по которой сдает испытание (пробу) рабочий. К уча­ стию в работе квалификационной комиссии могут быть при­ влечены инженер по техниче безопасности, инженер по труду и заработной плате, нормировщик, а также другие специалисты.

Состав комиссии и ее протоколы о результатах испытания (пробы) утверждаются приказом начальника строительной (монтажной, ремонтно-строительной) организации или руково­ дителем предприятия, осуществляющего строительство хозяй­ ственным способом, по согласованию с комитетом профсоюза.

При производстве испытания (пробы) с целью присвоения рабочему того или иного разряда рабочий должен ответить на все вопросы, предусмотренные в квалификационной характе­ ристике разделом «Должен знать», а также соответствующими пунктами введения, исполнить не менее трех разновидностей работ, указанных в разделе «Примеры работ», и выполнить

1S