Файл: Колосов, В. П. Заработная плата, материальное и моральное стимулирование труда в строительстве лекция.pdf

Положением определен порядок авансового премирования за счет сумм премий, установленных за ввод в действие про­ изводственных мощностей и объектов строительства, а также премирования работников за выполнение квартальных планов работ (в организациях, не переведенных на новые методы хо­ зяйствования).

При сокращении срока ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства на 30, 20 и 10% сумма премии соответственно повышается на 50, 25 и 10%. За жилую площадь, введенную сверх квартального плана, премия повы­ шается на 20%. В случае преодоления в установленном по­ рядке первоначального срока ввода в действие производствен­ ной мощности (объекта строительства), кроме жилой площади, премия выплачивается в размере 75% первоначально опреде­ ленной суммы. При повторном продлении срока премия не выплачивается.

Положением предусмотрено направлять не менее 50% сум­ мы премии на премирование особо отличившихся рабочих и бригадиров, Занятых на строительно-монтажных работах, в подсобных производствах, вспомогательных и обслуживающих хозяйствах.

Руководящие работники, ИТР и служащие, а также особо отличившиеся рабочие и бригадиры премируются за ввод объектов строительства в следующих размерах:

г

Размеры премирования в месячных должностных окладах (тарифных ставках) при различной плановой продолжительности строительства

Как видно из приведенных данных, Положением преду­ смотрены пределы премирования до трех месячных окладов (тарифных ставок). Однако на практике это соблюдается лишь в отношении руководящих и инженерно-технических работни­ ков, на которых и рассчитан главным образом этот вид пре­ мирования и которые могут оказать наибольшее воздействие на ход строительства, так как располагают реальными ресур­ сами рабочей силы, механизмов, материалов, современными методами организации и управления производственным про­ цессом.

Непосредственное влияние рабочих и бригадиров на уско­ рение строительства отражено в сдельно-премиальной системе оплаты их труда. Заметим, что при этом труд рабочих, как уже отмечалось выше, оплачивается по специфической форме — бригадной, т. е. коллективной сдельщине. Рабочие трудятся вместе и получают практически равную оплату внутри брига­ ды, включая и равный размер премий за сокращение норма­ тивного времени по сдельно-премиальной системе. Премирова­ ние же за ввод в действие задумано как коллективный стиму­ лятор для руководящих и инженерно-технических работников н как индивидуальный стимулятор для рабочих, поскольку По­ ложением предусматривается стимулировать труд только от­ дельных, особо отличившихся бригадиров и рабочих.

Таким образом, произошло искусственное противопостав­ ление индивидуальной формы премирования рабочих коллек­ тивной форме оплаты их труда (бригадной сдельщине), вклю­ чая премирование по сдельно-премиальной системе. Несомнен­ но, что каждый рабочий трудится по-разному, с большей или меньшей степенью трудолюбия, умения, прилежания. Но ведь фактически его труд уже оценен в условиях коллективной формы оплаты труда практически равной с другими рабочими (в бригадах большинство рабочих имеют одинаковые разря­ ды) оплатой и суммой сдельной премии. Кроме того, коллек­ тивная форма оплаты труда не может создать условий для си­ стематического и направленного подчеркивания заслуг отдель­ ных членов рабочих бригад с целью выделения их из общей среды путем премирования. В то же время ясно, что никакого автоматического признания заслуг отдельного рабочего не происходит. Именно поэтому практически повсеместно адми­ нистрация строительных организаций сталкивается с требова­ нием рабочих распределить премию за ввод не среди отдель­ ных отличившихся, а между всеми членами бригады поровну.

Так, при опросе почти 14 тысяч работников строительства, проведенном НИИОУС при МИСИ им. В. В. Куйбышева под руководством профессора И. В. Комзина, только 29% отмети­

21

ли, что их устраивают условия и размер премирования за ввод объектов в эксплуатацию.

Идя навстречу требованию рабочих и нарушая Положение, администрация строительных организаций вынуждена снижать размер индивидуальной премии буквально до нескольких руб­ лей, так как общая сумма (масса) премии остается неизмен­ ной, а круг премируемых резко возрастает1.

Характерно, что при попытках администрации соблюсти Положение и премировать отдельных рабочих, она встречает сопротивление самих передовиков производства, отказываю­ щихся получать сравнительно большую премию, поскольку они рискуют заслужить неодобрение коллектива. А коллектив по­ лучает в этом случае еще одно доказательство своей правоты: работали вместе, зарплату получаем равную — премию дали тоже поровну. Здесь моральные, собственно социальные фак­ торы (ориентация на общественное мнение, представления с групповом единстве) оказываются сильнее, чем материальный интерес. И, попадая в описанную ситуацию, рабочий делает выбор в пользу коллектива. Таким образом, индивидуальный стимулятор не выполняет своей функции, превращаясь, на первый взгляд, в коллективный, поскольку премия делится по­ ровну. Однако вследствие малого размера индивидуальной премии она не может быть и коллективным стимулятором. Налицо отсутствие сочетания материальных и моральных факторов в системе премирования рабочих за ввод объектов в эксплуатацию. Этот недостаток — конструкционный. И он не прошел бесследно для производства, вызывая глубокое недо­ вольство, вместо ожидаемой положительной реакции. Здесь наиболее характерно проявился факт недостаточного учета боциально-психологических факторов.

На наш взгляд, выход из этого может быть найден при творческом восприятии и толковании Положения о премирова­ нии. Фактически, учитывая опять-таки коллективную форму оплаты труда, решающее значение при ускорении сроков ввода в строй объектов оказывают коллективы наиболее сплоченных, ррганизованных, квалифицированных бригад, сильных именно своим коллективизмом. И вот если премировать такие, наибо­ лее заслужившиеся стимул коллективы (примерно, одна бри­ гада из пяти—шести), то можно повысить размер индивиду­ альной премии до 30—50% тарифной ставки. При этом следу­ ет, дать право самой бригаде определять индивидуальные раз­ меры внутрибригадных премий в зависимости от вклада каж-

> 1 В строительстве в среднем занято 85% рабочих и 15%', ИТР и служа­ щих, а суммы, выделяемые на премирование, согласно Положению равны — по 50%.